Файл: Собеседования и испытания – основные методы сбора информации, необходимой при отборе персонала (ООО «Милениум»).pdf

Также в организации отмечается высокий оборот рабочей силы, который также сократился в отчетном периоде. Таким образом для компании ООО «Милениум» проблема подбора, отбора и найма персонала является актуальной.

По результатам проведенного анализа качественного и количественного состава сотрудников ООО «Милениум» можно сделать вывод, что на конец 2018г. предприятие имеет 32 сотрудника в своем штате. Основа персонала торговой компании представлена профессиональным состав кадров. Результат анализа движения кадров ООО «Милениум» говорит о том, что к концу отчетного периода в компании сокращается текучесть кадров в сравнении с предыдущим периодом. Несмотря на это, в сравнении со среднеотраслевым значением он достаточно высокий. Данная тенденция подразумевает неудовлетворенность работников условиями работы.

Отбор, подбор и найм персонала в ООО «Милениум» производится в соответствии с законодательством Российской Федерации и внутренними регламентами.

Найм персонала производится согласно процедуре отбора и подбора персонала компании.

Кандидат на вакантную должность проходит первичный отбор по резюме и два тура собеседования:

• первый тур с руководителем отдела кадров;
• второй тур с прямым руководителем.

Кандидат, отобранный после второго тура собеседования выходит на испытательный срок; проходит стажировку развития профессиональных навыков и обучение в период не более 30 дней.

По итогам обучения и стажировки кандидата прямой руководитель выносит решение о приеме на работу, и после согласования решения с директором, сообщает о нем кандидату.

Пройдя медицинское освидетельствование, кандидат выходит на испытательный срок.

Процедура приема и устройства на работу производится на основании ст. 68, 70 ТК РФ.

Кандидат, отобранный прямым руководителем, в течение недели предоставляет в бухгалтерию следующий перечень документов в соответствии со ст. 65 ТК РФ:

• копия паспорта;
• трудовая книжка;
• копия диплома об образовании;
• копия пенсионного свидетельства;
• копия свидетельства о рождении ребенка;
• копия свидетельства о заключении брака;
• копия военного билета;
• фотографии 2 шт. 3×4;
• копия ИНН.

Сотруднику, принимаемому на работу необходимо выполнить следующие действия:

• заполнить анкету на получение страхового медицинского полиса;
• заполнить анкету на получение страхового пенсионного свидетельства (при его отсутствии);
• заполнить форму Т-1 (Личный листок);
• написать заявление о приеме на работу;
• написать заявление на льготы бухгалтеру предприятия.

Инспектор кадровой службы (секретарь директора) заполняет личную карточку сотрудника (типовая междуведомственная форма № Т-2), куда вносится точная запись о приеме на работу и под расписку проводит ознакомление с ней сотрудника.

При наличии полного пакета документов сотрудника, специалист оформляет приказ о приеме на работу работника и трудовой договор, которые подписываются руководителем и работником, трудовой договор подтверждается печатью. Второй экземпляр трудового договора отдается на руки сотруднику. Все документы архивируются в папках с личными делами сотрудников в отделе кадров.

Локальные нормативные акты ООО «Милениум» включают особенности организации труда, порядок найма, адаптации, повышения квалификации сотрудников, а также нормативные акты мероприятий, которые направлены на стимулирование и мотивацию кадрового состава.

На текущий момент в ООО «Милениум» утверждены данные локальные нормативные акты:

1. правила внутреннего распорядка;
2. положение об отборе и найме персонала;
3. положение об адаптации персонала;
4. процедура увольнения персонала;
5. положение о ротации персонала в организации;
6. стандарты корпоративной культуры.

Наличие такого числа локальных нормативных актов говорит о продуманной кадровой политике в ООО «Милениум» в сфере соответствия трудоустройства на работу согласно нормам трудового законодательства Российской Федерации.

2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию стратегии подбора и отбора персонала в ООО «Милениум»

Проведенный анализ системы подбора, отбора и найма персонала ООО «Милениум» дает возможность утверждать, что она неэффективна.

Рекомендуемую процедуру подбора, отбора и найма персонала для рассматриваемой компании предлагается описать следующими этапами:

• уведомлением о вакансии (составление заявки);
• привлечением кандидатов;
• изучением резюме и документов кандидата;
• предварительной отборочной беседа со специалистом отдела кадров;
• ознакомлением кандидата с должностной инструкцией и требованиями к работе;
• оформлением бланка заявления и анкеты;
• тестированием;
• собеседованием с руководителем;
• принятием решения о найме.

Сегодня в разных периодических изданиях, а также и в Интернете, на сайтах, которые посвящены управлению персоналом, существует множество различных тестов, направленных на определение морально-психологического типа кандидата. Там же присутствуют ответы, расшифровывающих количество набранных баллов.

Для совершенствования процесса отбора, подбора и найма персонала в ООО «Милениум» автор предлагает следующие мероприятия:

1. При подборе кадров в ООО «Милениум» необходимо применять тестирование кандидатов, даже в случае, если оно будет формальным. Полученные негативные ответы, заставят руководителя тщательнее проводить собеседование для выявления скрытых отрицательных черт характера кандидатов, что позволит сделать соответствующие выводы об их трудоустройстве в этой организации.

2. Нужно разработать подробные должностные инструкции и критерии, который будут предъявлены к работе. Вероятно, для осуществления этого нужно будет обратиться в специализированные учреждения, которые занимается такого рода услугами (к примеру, в консалтинговую фирму). Это позволит компании четко определить границы профессиональной пригодности.

3. Знакомить кандидатов с должностными инструкциями и критериями, предъявляемыми к определенной работе, на самом начальном этапе процесса отбора кандидатов. Данный подход основывается на том, что сотрудник, который претендует на рабочее место, не достаточно четко понимает характер предстоящей работы и его будущие должностные обязанности. Таким образом его необходимо подробно ознакомить с условиями его будущей работы. Это даст возможность претенденту для себя заранее сделать выводы относительно его желания работать в данной организации.

4. Принимать соискателей на должность на конкурсной основе. На сегодняшний день прием происходит по принципу «кто первый обратился». Если кандидат устраивает компанию по формальным критериям, то ему тут же предлагают заключить трудовой договор. В то время как остальным претендентам отказывают, по причине отсутствия вакантного места. Такого рода практика лишает компанию найма на работу более квалифицированных и подходящих фирме работников, которые обладают хорошими профессиональными и личностными качествами. Такой подход позволит принимать в компанию более подходящих работников.

Для организации данного подхода необходимо выделить временной промежуток (к примеру, одна неделя), в течение которого будет проводится оценка и сравнение претендентов на должность друг с другом. И только после полной оценки необходимо принимать взвешенной решение о приеме кандидата на должность.

Так же можно провести открытый конкурс - собрать претендентов и предоставить им возможность принять участие в групповой дискуссии, попросить подготовить краткое выступление, презентацию своей специальности. После этого желательно побеседовать отдельно с каждым претендентом, понаблюдать, как он ведет себя в различных ситуациях, до принятия окончательного решения.

Также групповое собеседование можно использовать для сотрудников, которые часто работают в конкурентной среде (либо стрессовой ситуации), - это, к примеру, кассиры и продавцы.

5. Создать банк данных кандидатов на должность. В такую базу следует включать кандидатов, которые удовлетворяют разработанным в компании требованиям к кандидатам, но они обратились по поводу работы в момент открытой вакансии, но по каким-то причинам не были устроены на работу. К примеру, потому что вакансия уже была закрыта.
Список таких кандидатов, выступающих потенциальными претендентами, удовлетворяющими требованиям организации, даст организации возможность в момент открытия вакантной должности, обратиться сразу к этим кандидатам и возможно должностная единица будет оперативно заполнена.
Это позволит сэкономить материальные средства на поиск работника, а также время самого поиска.

6. Анализ рабочей среды компании показал отсутствие дружественной обстановки в коллективе организации. Неблагоприятный микроклимат также способствует росту текучести кадров, которая, в свою очередь, возобновляет процесс подбора и отбора кандидатов на вакантное место. Практика показывает, что в тех компаниях, где заработная плата работников невысокая, необходимо привлекать хороших сотрудников созданием иных привлекательных условий работы.

Таким образом, можно отметить, что система подбора, отбора и найма персонала в ООО «Милениум» неэффективна и нуждается в усовершенствовании. Использование различных современных методов найма позволит более эффективно проводить подбор и отбор персонала в ООО «Милениум». Предложенные рекомендации по усовершенствованию системы подбора, отбора и найма персонала в ООО «Милениум» направлены на рост кадрового потенциала компании для достижения им предпринимательских целей и конкурентных преимуществ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подбор и отбор персонала - это продолжение кадровой политики отечественных компаний, которая выступает одним из ключевых компонентов системы управления персоналом, тесно увязано практически со всеми ключевыми направлениями работы в данной сфере.

От того, как отобраны люди для работы в организацию зависит эффективность деятельности в процессе управления человеческими ресурсами и полученные результаты.

Подбор персонала представлен системой мероприятий, разработанных организацией для привлечения работников, которые обладают необходимыми профессиональными и моральными навыками и качествами, и способных выполнять все должностные обязанности на производстве.

С точки зрения организации на подбор сотрудников оказывают влияние три ключевых фактора: уровень требований, предъявляемых к персоналу, общая кадровая политика, составляющая имидж компании, включая оплату труда.

Отбор персонала представлен процессом изучения профессиональных и психологических качеств работника для установления его пригодности к выполнению обязанностей на конкретном рабочем месте либо должности и выбора из всех претендентов самого подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, способностей и личностных качеств характеру деятельности, интересам компании и его самого.

Перед наймом сотрудников компания решает такие задачи:

1. Учет внешних и внутрифирменных факторов, которые оказывают влияние на процесс найма.

Поиск источников замещения вакансий.

Выбор методов поиска работников.

Осуществление процедуры найма работников не может быть проведено без наличия компонентов обеспечения подбора персонала, которые представлены:

Научно-методическим обеспечением: разработкой научных методологий проведения процедуры подбора персонала; исследованием рынков коллектива, труда, содержания и условий труда на рабочем месте; разработкой должностной инструкции, психо- и профессиограммами,

2. Финансовым обеспечением: планированием, обоснованием, получением и использованием финансовых средств для организации работ по подбору сотрудников;

3. Материально-техническим обеспечением: наличием средств организационной техники для получения и обработки информации в ходе привлечения и отбора претендентов.

4. Организационным обеспечением: реализацией принципов разделения труда, управления персоналом;

5. Правовым обеспечением: знанием трудового законодательства и общероссийских классификаторов профессий и должностей;

6. Информационным обеспечением: получение и сбор информации о кандидате, особенностях рабочего места и коллектива;

7. Кадровым обеспечением: наличием квалифицированных работников в службе управления персоналом для осуществления процесса подбора новых сотрудников.