Файл: Собеседования и испытания – основные методы сбора информации, необходимой при отборе персонала (ООО «Милениум»).pdf

1. Стратегия найма сотрудников, не требующих инвестиций представленная неквалифицированным трудом. Как правило, найм неквалифицированных рабочих не подразумевает вложений в процесс найма.

2. Стратегия найма готовых специалистов, которые не требуют инвестиций – квалифицированный труд, при этом уровень квалификации достаточный либо избыточный для исполнения на рабочем месте функциональных обязанностей.

Данная стратегия подразумевает найм опытного специалиста, не требующего дополнительных финансовых и временных затрат на свое обучение либо переквалификацию, самостоятельно приступает к исполнению обязанностей и сразу несет прибыль в организацию, однако, с другой стороны, в компании возрастают расходы на его зарплату и мотивационный пакет.

3. Стратегия найма работников, которые требуют инвестиций для работы в будущем на своем же рабочем месте. В данной стратегии вероятны три варианта:

- компания сама оплачивает обучение работника;

- работник сам оплачивает свое обучение;

- работодатель увольняет сотрудника, квалификация которого не удовлетворяет его требования, и нанимает на его место другого работника с необходимой квалификацией.

Помимо этого, Кибанов А.Я. определяет такие стратегии:

4. Стратегия найма работников, которые требуют инвестиций, для обеспечения карьерного роста внутри организации. Четвертая стратегия подразумевает, что специалист проходит подготовку в компании. В работника инвестируют не только время на адаптацию, расходы на оплату труда, мотивационные блага, а также и средства на его обучение (тренинги, курсы, прикрепление наставника и пр.), помимо этого необходимо подчеркнуть, что сама по себе возможность карьерного роста - мотиватор для квалифицированного работника. Как результат компания получает лояльного квалифицированного специалиста, который подготовлен “под определенную компанию”.

5. Комбинированная стратегия найма, подразумевает применение нескольких стратегий, как правило, используется отдельно стратегия найма неквалифицированных рабочих, где минимальны либо отсутствуют затраты на сам процесс найма и отбора, и стратегия найма квалифицированных рабочих, где необходимы вложения непосредственно в процесс найма.

Все стратегии найма обладают положительными и отрицательными характеристиками и выбор стратегии найма работников компании зависит также от сферы деятельности, ее организационной формы, от менеджмента, от финансового положения компании, от организационной культуры, от факторов внешней среды, и исходя из ситуации стратегии могут меняться.

Компании, которая принимает решение о найме, нужно определить свое дальнейшее отношение в сфере обучения и переобучения персонала. Выбор в пользу той либо иной стратегии найма зависит от таких условий:

– поведение претендентов на вакантную должность на рынке рабочей силы;

– образование претендента;

– состояние микро и макросреды компании.

Для улучшения адаптации к условиям рыночной экономики компании необходимо применять комбинированную стратегию найма персонала, это определяется характером и технологией производства, предполагающие использование труда работников различной квалификации.

Ильясова Э. Т. выделяет и дает характеристику следующим методам оценки эффективности стратегии набора и отбора персонала:

– расчет исполнения планов по набору персонала;

– расчет общих показателей текучести кадров в компании;

– расчет показателей текучести кадров среди персонала компании, проработавшим в течение определенного периода;

– расчет показателей соотношения роста затрат на набор и отбор персонала к динамике роста показателей работы компании.

Выполнение планов по набору персонала является целевым, его расчет позволяет определить насколько эффективен процесс набора и отбора персонала. Стратегический план диктует в какие сроки и какое количество сотрудников необходимо произвести в процессе отбора и набора в компании. При наличии стратегических планов нужно только сделать фактом показатели плана. При выявлении отклонения в сторону плановых показателей, необходимо подытожить, что работы выполнены не в необходимом объеме и система набора кадров не эффективна. При превосходстве фактических показателей над плановыми, нужно сделать вывод о низкой эффективности планирования работ по отбору и набору персонала.

В случаях, когда компания не составляет стратегических планов либо не указывает в них план по набору и отбору персонала, для оценки Ильясова Э. Т. рекомендует применять следующие смежные факторы:

– показатель времени. Сколько было потрачено времени на набор и отбор одного нового сотрудника. Низкая эффективность практики набора и отбора - когда на поиск и прием одного кандидата тратится слишком много времени. Вопрос того, какое количество времени должно затрачиваться на набор и отбор одного работника - субъективен и зависит от определенной должности;

– понимание службы управления кадрами того, какой именно специалист необходим организации. В этом случае базовый список требований не позволит произвести качественный набор и отбор специалистов. Кадровая служба в компании должна использовать следующие инструменты: детализированная анкета-заявка на набор сотрудников, профиль вакантной должности и интервьюирование с будущим непосредственным руководителем. Эффективная модель набора и отбора персонала – кадровая служба выступает в роли эксперта, а будущий руководитель выступает лидером во всем процессе;

– реалистичность требований к будущим работникам. В момент кадрового голода по той либо иной специальности, требования могут оказаться завышенными, что отрицательно скажется на процессе набора и отбора персонала в компанию;

– объемы расходов на работы по набору и отбору персонала.

Применение общих показателей текучести кадров в организации.

Показатель текучести кадров производит косвенную оценку эффективности набора и отбора. Эффективная система набора и отбора персонала дает возможность снизить показатель текучести. Показатель общей текучести трудовых ресурсов в компании подразумевает применять рассмотренный ниже метод расчета. Коэффициент текучести кадров в компании будет равняться общему количеству сотрудников, уволившихся либо уволенных в течении месяца, поделенному на общее штатное количество сотрудников по состоянию на середину месяца и умноженное на сто. Для уточнения результата показателя нужно из общего числа уволившихся (уволенных) вычесть тех сотрудников, которые при любых обстоятельствах ушли бы.

Применяя данный показатель в аналитической работе, важно понимать, что количественный фактор не единственен. Также важными факторами выступают качественные характеристики работников компании, которые уволены либо уволились. То есть, если уволен либо уволился слабый сотрудник, не справлявшийся со своими обязанностями, то это функциональная текучесть кадров. Для предприятия это позитивное событие, однако, для системы набора и отбора – это характеризует проблему эффективного набора и отбора.

Показатели текучести кадров среди персонала компании, проработавшего в течении определенного периода.

Такие показатели анализируют отдельно, от показателей общей текучести кадров. Расчет этих показателей позволит точно выявить какие ошибки были допущены в процессе набора и отбора персонала. Также здесь важно учесть и рассмотреть уход из фирмы по инициативе работодателя и по желанию самого работника.

Показатели соотношения роста затрат на набор и отбор персонала к динамике роста показателей работы компании.

Рост количества фирм, рассчитывающих долю влияния отдельных факторов на ее итоговые финансовые показатели. В ходе набора и отбора персонала (основного ресурса любой компании), закладываются основы для обеспечения роста эффективности всего предприятия.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕХАНИЗМА ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Краткая характеристика организации

Компания ООО «Милениум» была учреждена в 1999 году. На сегодняшний день открыты два фирменных магазина этой торговой марки. «Милениум» - коммерческое торговое предприятие, которое занимается оптовой торговлей продовольственными товарами.

Компания осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательными и иными нормативными актами Российской Федерации. Компания обладает правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием, бланки, а также товарный знак.

«Милениум» производит торгово-закупочную деятельность, в том числе оптово-розничную торговлю, организует общепит; проводит операции, которые связаны с инвестированием средств, получаемых от прибыли, в депозиты, ценные бумаги, использованием в хозяйственном обороте долговых обязательств и иных ценных бумаг, эмитируемых государством и иными организациями.

Численность сотрудников магазинов сохраняется приблизительно на одном уровне – 30 - 32 штатные единицы - при перемещении сотрудников на вакантные места назначаются специалисты более низких уровней либо проводится внешний конкурсный набор.

Персонал компании делится на такие категории: административно-управляющий персонал, специалисты, вспомогательный персонал.

Административно-управляющий персонал состоит из директора, заместителя, администраторов.

Специалисты: менеджеры по продаже, бухгалтерия, кассиры.

Вспомогательный персонал: уборщицы, водители, охрана.

2.2. Анализ системы подбора, отбора и найма персонала

Автором был проведен анализ наличия, состава и структуры персонала по категориям, который производился для изучения движения персонала в организации и оценки эффективности кадровой политики руководства ООО «Милениум».

В таблице 1 представлена динамика персонала ООО «Милениум» по категориям.

Таблица 6 - Динамика персонала ООО «Милениум» по категориям

Общая численность работников в 2018 г., согласно таблице 1, увеличилась с 30 до 32 чел. Численность сотрудников категории «торговый персонал» увеличилась на 3 чел. Компанией были закрыты вакантные должности. Численность руководителей не изменилась, несмотря на то, что два сотрудника данной категории уволились, их места были заняты другими работниками.

Количество сотрудников категории «технический и обслуживающий персонал» сократилось на 1 чел. к концу отчетного периода из-за увольнения.
На сегодняшний день в компании открыто 9 вакантных рабочих мест. В общем можно отметить, что в организации количество рабочих мест соответствует штатному расписанию, однако из-за нехватки сотрудников, некоторые рабочие места вакантны.

В таблице 2 отражено движение персонала ООО «Милениум» в 2016-2018гг.

Таблица 2 – Движение персонала ООО «Милениум» в 2016-2018 гг.

На рисунке 2 показана динамика коэффициентов движения кадров

Рисунок 2 – Динамика коэффициентов движения персонала

Таблица 2 показывает, что в 2018 г. коэффициент по приему сократился с 29,4% до 27,8%. Динамика коэффициента по выбытию тоже отрицательная: к завершению отчетного периода можно отметить снижение до 22,2%.

Положительный момент кадровой политики руководства ООО «Милениум» состоит в снижении коэффициента текучести кадров с 23,5% до 19,4% в конце периода.

В торговой отрасли текучесть кадров всегда достаточно высокая. Среднее значение по отрасли составляет 11,2%. Текучесть кадров в ООО «Милениум», достаточно высокая, в сравнении со среднеотраслевыми значениями, однако ее снижение к концу периода свидетельствует о том, что в компании принимаются меры для ее снижения.