Файл: Собеседования и испытания – основные методы сбора информации, необходимой при отборе персонала (ООО «Милениум»).pdf

Подбор и отбор персонала - это продолжение кадровой политики отечественных компаний, которая выступает одним из ключевых компонентов системы управления персоналом, тесно увязано практически со всеми ключевыми направлениями работы в данной сфере.

Работа любой российской компании, как правило, неизбежно связана с процессом комплектования штата. Отбор новых сотрудников обеспечивает не только режим нормального функционирования фирмы, но и закладывает базу для будущего успеха. От того, насколько правильно и эффективно устроена работа по отбору персонала, в существенной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей компании и качество производимой продукции либо предоставляемых услуг - это обуславливает актуальность темы исследования.

Объектом работы выступает ООО «Милениум».

Предмет – собеседование и испытания - основные методы сбора информации, необходимой при отборе персонала.

Целью работы выступает разработка рекомендаций по совершенствованию стратегии подбора и отбора персонала в исследуемой организации.

Для достижения установленной цели, необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть понятие и сущность подбора и отбора персонала в современной организации;
привести методологию подбора и отбора персонала;
охарактеризовать стратегию подбора, отбора и найма персонала;
дать краткую характеристику организации;
провести анализ системы подбора, отбора и найма персонала;
разработать рекомендации по совершенствованию стратегии подбора и отбора персонала в ООО «Милениум».

Структура работы обусловлена целями и задачами исследования. Курсовая работа содержит введение, две главы, включающие по 3 параграфа, заключение и список использованной литературы. Работа размещена на 30 страниц.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие и сущность подбора и отбора персонала в современной организации

Полная занятость в отечественной экономике в период застоя, создание дополнительных рабочих мест посредством дополнительных капиталовложений, сокращения длительности рабочего дня и увеличения отпусков повлекли рост дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, в ходе улучшения условий труда, предъявили новые требования к психофизиологическим возможностям и уровню знаний человека. В свою очередь, это обеспечило рост дефицита высококвалифицированных специалистов, а помимо этого специалистов, которые отвечают психофизиологическим требованиям производства. При помощи командно-административных методов руководства, не обладая достаточно гибкими средствами управления, было невозможно эффективно устранить либо сократить социальную напряженность, которая вызвана потребностью в росте уровня качества жизни и, в первую очередь, качества трудовой жизни, находящее свое выражение в условиях труда достойных человека и возможности участия каждого сотрудника в управлении делами фирмы.

От того, как отобраны люди для работы в организацию зависит эффективность деятельности в процессе управления человеческими ресурсами и полученные результаты.

Именно поэтому работодателей волнует вопрос, как все-таки подобрать «хорошего» специалиста, какие критерии должны быть для его оценки и как же сделать верный выбор. Порой поиск кандидатов занимает довольно много времени. Кто–то пытается своими силами искать специалистов, но, как правило, многие, в виду отсутствия HR менеджера, прибегают к услугам кадровых агентств либо же служб занятости.

Первый и ключевой этап подбора состоит в определении потребности в персонале и требований непосредственно к специалистам, опыта работы, обладания теми либо иными навыками, а также ряда необходимых компетенций, которыми будущий специалист должен обладать. Следующий шаг состоит в изучении рынка кандидатов и поиске необходимых специалистов.

Подбор персонала представлен системой мероприятий, разработанных организацией для привлечения работников, которые обладают необходимыми профессиональными и моральными навыками и качествами, и способных выполнять все должностные обязанности на производстве.

С точки зрения организации на подбор сотрудников оказывают влияние три ключевых фактора: уровень требований, предъявляемых к персоналу, общая кадровая политика, составляющая имидж компании, включая оплату труда.

Отбор персонала представлен процессом изучения профессиональных и психологических качеств работника для установления его пригодности к выполнению обязанностей на конкретном рабочем месте либо должности и выбора из всех претендентов самого подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, способностей и личностных качеств характеру деятельности, интересам компании и его самого.

Безусловно, отбор персонала обладает отличительными критериями от подбора персонала. В ходе отбора главная задача состоит в поиске людей на конкретные должности с учетом установленных требований, видов деятельности. В то время, как при подборе – производится поиск, соотношение требований разных должностей, видов деятельности под определенные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

1.2. Методология подбора и отбора персонала

Перед наймом сотрудников компания решает такие задачи:

1. Учет внешних и внутрифирменных факторов, которые оказывают влияние на процесс найма.

Внешние факторы включают: ситуацию рынка труда, состояние экономической системы государства, политические обстоятельства. Содержание внутрифирменных факторов: продвижение по службе, кадровые перемещения, замена сотрудников по разным причинам, ротация, расширение перечня сотрудников.

2. Поиск источников замещения вакансий. Ключевые источники представлены: центрами трудоустройства, биржами труда, частными агентствами, учебными заведениями, профсоюзами, предприятиями-конкурентами либо родственными организациями.

3. Выбор методов поиска работников.

Главными вариантами осуществления поиска выступают: реклама и связи с общественностью, обращение в агентство, неформальные связи.

Осуществление процедуры найма работников не может быть проведено без наличия компонентов обеспечения подбора персонала, которые представлены:

1. Научно-методическим обеспечением: разработкой научных методологий проведения процедуры подбора персонала; исследованием рынков коллектива, труда, содержания и условий труда на рабочем месте; разработкой должностной инструкции, психо- и профессиограммами,

2. Финансовым обеспечением: планированием, обоснованием, получением и использованием финансовых средств для организации работ по подбору сотрудников;

3. Материально-техническим обеспечением: наличием средств организационной техники для получения и обработки информации в ходе привлечения и отбора претендентов.

4. Организационным обеспечением: реализацией принципов разделения труда, управления персоналом;

5. Правовым обеспечением: знанием трудового законодательства и общероссийских классификаторов профессий и должностей;

6. Информационным обеспечением: получение и сбор информации о кандидате, особенностях рабочего места и коллектива;

7. Кадровым обеспечением: наличием квалифицированных работников в службе управления персоналом для осуществления процесса подбора новых сотрудников.

После разрешения указанных выше задач и принятия решения о наличии необходимого обеспечения, работодатель приступает к отбору сотрудников.

Методы отбора кадров:

1. Анкетирование. Цель проведения заключается в осуществлении первоначального отбора и "сортировки" претендентов. Процедура анкетирования состоит в заполнении заранее составленной анкеты кандидатами. Анкетирование нечасто выступает в качестве самостоятельного и единственного метода отбора.

2.Собеседование. Существует двух видов:

1) дисциплинарное - подразумевает рассмотрение вопросов, связанных с условиями и режимом работы;

2) квалификационное - содержит вопросы, связанные с профессиональной деятельностью.

3. Интервьюирование. Содержит определенный, заранее составленный список вопросов, также характеризуется коротким временным периодом. Всегда выступает в роли вспомогательного метода, никогда не выступает как самостоятельный метод. Основной целью является внесение уточнений по проведенному заранее опросу для вынесения окончательного решения о приеме/неприеме на работу.

4. Метод "аквариума". Данный метод достаточно эффективен, но слишком дорог и поэтому редко используем. Реализация метода осуществляется в специальном помещении, где в центре установлен стол, за которым сидят претенденты, а эксперты размещаются по периметру, они проводят оценку претендентов в ходе решения ими предложенной аналитической задачи. В роли задачи кандидатам предлагается уже разрешенная ранее существенная проблема организации-работодателя. По времени процедура ограничена (занимает около 30 минут). В результате оценки экспертов выбирается самый подходящий претендент.

Иванкина Л.И. выделяет следующие основные инструменты отбора персонала, которые могут использоваться организацией: собеседование, тестирование и испытание в «центре оценки» - Ассесмент-центре.

Собеседование. Наиболее распространенный из всех современных инструментов отбора персонала. За время короткого разговора работодатель может получить ответы на все интересующие его вопросы. Узнать о личных качествах человека, круге его интересов, стрессоустойчивости, профессионализме и т. д. Собеседование хорошо тем, что с его помощью можно получить еще и невербальную информацию о человеке — оценить его жесты, позы, интонацию — и сделать более точные выводы, нежели на основании других методов отбора персонала.

Отборочные тесты применяются для того, чтобы получить более веские и надежные доказательства уровня интеллекта, личных качеств, способностей, внутренних установок и знаний, по сравнению с тем, что могут дать интервью. Основные типы отборочных тестов - это тесты на проверку умственных способностей, личных качеств, профессиональной пригодности и обладания навыками.

Ассессмент-центр - комплексный инструмент диагностики успешности сотрудника в профессиональной деятельности на основе оценки его поведения в различных смоделированных ситуациях. Оценка проводится при помощи специально разработанных инструментов, которые позволяют сделать вывод о компетенциях человека, его профессиональных качества.

Этапы процесса отбора персонала:

1. Первичное знакомство с претендентами.

2. Сбор и обработка информации о кандидатах.

3. Оценка качеств, составление «портретов».

4. Анализ соответствия качеств претендентов с требованиями должности.

5. Сопоставление кандидатов и выбор будущего сотрудника.

6. Утверждение кандидата в должности, заключение с ним трудового договора.

7. Проверка адаптации и эффективности работы в первоначальный период.

Персонал представлен одним из важнейших составляющих внутренней среды организации, отбор сотрудников играет значительную роль в работе компании. От качества отбора работников зависит будущая успешность работы и развития организации.

1.3. Стратегия подбора, отбора и найма персонала

Стратегия управления персоналом представлена совокупностью целей и путей их достижения, которые объединены в семь направлений – найм, адаптация, кадровый мониторинг, мотивация и стимулирование, обучение и развитие, а также политика взаимодействия.

В ходе приема на работу сотрудника, компания проводит оценку необходимого объема инвестиций в кандидата, выявляет, величину прибыли ожидаемую организацией в результате его работы. Также, необходимо произвести оценку затрат, необходимых для его обучения для того, чтобы новый работник приносил максимальную пользу компании. На рынке труда стоимость любого специалиста состоит из следующих компонентов: заработная плата, мотивационный пакет, временной ресурс для адаптации, обучение.

Кибанов А.Я. определяет для организации пять основных видов стратегий найма персонала: