Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ развития корпоративной культуры ООО «Ресторан»).pdf

Собственный веб-сайт помогает добиться не только визуального запоминания бренда организации, но и подробно рассказывает о качестве услуг, меню, дополнительных услугах, о сервисе и уюте заведения и уровне обслуживания. Все это способствует созданию положительного образа ООО «Ресторан» в сознании потребителей.

Веб-сайт ООО «Ресторан» это набор информационных блоков и инструментов для взаимодействия с целевой аудиторией, которая представлена реальными и потенциальными клиентами и партнерами, а также представителями средств массовой информации. Поэтому то, какая информация и как представлена на веб-сайте, а также техническое оформление веб-сайта, находится в сильной зависимости от того, кто является целевой аудиторией и что веб-сайт должен до нее донести, какие возможности предоставить.

На официальном веб-сайте ООО «Ресторан» выложена «классическая» информация о данной организации, её деятельности и предоставляемых услугах. На главной странице веб-сайта размещена следующая информация: это новостной блок (все новости с обязательным положительным оттенком, касаются успехов организации) и характеристика.

9) корпоративная газета. В ООО «Ресторан» издается ежемесячная корпоративная газета «Ресторан», которая распространяется по заведению и предлагается бесплатно для всех посетителей заведения. Первая газета вышла в феврале 2017 года, с января 2018 года газета преобразовалась в электронное издание и стала распространяться исключительно на рабочую электронную почту, где каждый сотрудник ООО «Ресторан» имеет возможность ознакомиться с ней. В корпоративной газете представлены наиболее важные новости, интервью с коллегами, репортажи с профильных мероприятий и многое другое. Любой желающий может стать автором средств массовой информации «Ресторан». Для этого достаточно отправить свой материал на электронную почту редактору Веб-сайта.

Уникальной находкой ООО «Ресторан» является система внутренних коммуникаций. Все сотрудники постоянно находятся в едином коммуникационном поле. Это позволяет оперативно корректировать механизмы бизнеса. С другой стороны, любой сотрудник организации может обратиться к директору, если у него возникла какая-либо проблема.

Все работники данной организации осознают свое место и себя в организации. Руководством ООО «Ресторан» в целях и нормах корпоративной этики поощряются со стороны работников открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний. Это объясняется еще и тем, что сфера деятельности организации связано с постоянным общением с людьми. Исходя из этого, открытость по отношению к окружающим является приоритетным личностным качеством.

Внешний вид в данной организации – приоритетное направление. Все сотрудники обязаны быть аккуратными в поддержании своего внешнего вида. В данной организации всем сотрудникам выдается униформа: для женщин, черная юбка или брюки, и белая блузка с зеленым галстуком в виде шарфа. А мужчинам черные брюки и белая рубашка с зеленым галстуком. Вся одежда выдается бесплатно на время работы в данной организации. Нарушения в одежде, какие-то отступления от общепринятой нормы ношения данной одежды наказываются в виде материальных штрафов.

Для женщин также существует ограничение в использовании косметики (особенно яркой и вызывающей). Запрещается использовать яркие тона макияжа и резкие запахи духов и дезодорантов. Все эти элементы при неправильном использовании отпугивают клиентов и снижают прибыль организации.

В ООО «Ресторан» руководством грамотно отработан процесс организации приема пищи на рабочем месте. Для сотрудников отделено специальное помещение в служебном помещении заведения, где специально оборудовано место для приема пищи, где имеется 2 стола, стулья, микроволновая печь и др. Это существенным образом снижает затраты сотрудников на питание. Для всех сотрудников выделяется время на прием пищи. Обеденное время не ограничено и не определено. Порядок приема пищи сотрудниками обговаривается и согласовывается между самими сотрудниками. Какого-то ограничения в очередности питания работников с разным организационным статусом нет, так как все сотрудники имеют один организационный статус.

Большая часть сотрудников ООО «Ресторан» – это молодежь с большим потенциалом, которым интересно расти вместе с организацией. Здесь ценят индивидуальность каждого, ведь все разные, по-своему яркие, необычные и неповторимые, у каждого свои ценности, мечты и идеалы.

Большое значения для формирования корпоративной культуры ООО «Ресторан» является то, что денежных штрафов в организации нет. Что-то удержать из зарплаты официантов могут только за порчу оборудования, инвентаря. К примеру, за опоздание на каждый рабочий час - 10 баллов. Раз в три месяца происходит амнистия, и накопленные штрафные баллы «сгорают». Так что всегда можно дотянуть до конца квартала и постараться не быть уволенным.

Из чего состоит зарплата работников продавцов ООО «Ресторан»? С каждого обслуженного столика определенный процент прибыли поступает в «Общий зарплатный фонд» сотрудников. То есть администраторов, официантов и других работников. По итогам дня этот фонд делится в процентном соотношении между всеми. Но чем выше ранг, тем больше зарплата.

Второй один важный вид мотивации: когда человек понимает, зачем он работает, и осознает свою важность. Это мотивация через искушение гордыней. В ООО «Ресторан» акцент делается именно на мотивации персонала, но это не значит, что другие сотрудники остаются за «бортом», в мотивации важна именно сбалансированность и своевременность. Поэтому здесь стараются совмещать материальные стимулы с нематериальными для того, чтобы все мотивы сотрудников были удовлетворены и реализованы.

Таким образом, руководство ООО «Ресторан» уделяет большое внимание, формированию корпоративной культуры организации, сознавая, что корпоративная культура организации – это неотъемлемый фактор успешной деятельности организации.

3. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «Ресторан»

3.1. Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры организации

ООО «Ресторан» в целях совершенствования корпоративной культуры можно рекомендовать следующее, например, новые сотрудники должны посещать вводные лекции и тренинговые занятия. К ним прикрепляются опытные наставники, которые помогают на первых порах трудовой деятельности, знакомят с особенностями работы заведения.

Каждый сотрудник, работающий с клиентами, должен иметь возможность пройти следующие тренинги:

1. стандарты профессионального поведения (цель: ознакомиться и принять стандарты, поддерживаемые рестораном);
2. стандарты обслуживания (цель: усвоение основных принципов обслуживания для обеспечения качественного сервиса);
3. решения конфликтных ситуаций (цель: развитие навыков понимания «сигналов» конфликтного поведения на его начальной стадии, навыков избегания конфликта, а также эффективного его решения);
4. этикета (цель: формирование представлений об этикете в ресторанном бизнесе в соответствии со стандартами обслуживания).

Такого рода тренинги могут быть рассчитаны на пять часов – это просмотр и обсуждение видеофильмов, практические упражнения, ролевые игры.

Помимо тренингов важным элементом обучения обслуживающего персонала в ресторане может стать ротация кадров. Такие перемещения на этапе обучения помогут не только адаптироваться новому сотруднику и узнать ресторан и работу других служб, но и в будущем эффективнее взаимодействовать с ними.

Удержать перспективного сотрудника в ООО «Ресторан» возможно только тогда, когда он будет представлять себе перспективу карьерного роста, каждая новая ступень которого будет сопровождаться повышением денежного вознаграждения. К примеру, для службы приема возможно введение разрядности сотрудников: администратор первой категории и администратор второй категории (при выполнении ими одних и тех же функций). Даже небольшая разница в заработной плате позволит повысить мотивационные потребности новых сотрудников в овладении ими своих профессиональных навыков.

Из выше изложенного видно, процесс текучести кадров на предприятиях общественного питания можно контролировать, обращая внимание на три фактора:

1. отбор – соблюдение строгих правил найма и предъявляемых требований;
2. ориентация – каждый отобранный работник должен пройти интенсивный курс внутрифирменного обучения;
3. обучение – процесс постоянного обучения и повышения квалификации работников закрепляет и удерживает людей, они становятся частью ресторана.

Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников.

Стимулы мотивации следует рассматривать с двух сторон.

Во-первых, мотивация с помощью материальных стимулов. К материальным стимулам можно отнести организацию питания сотрудников за счет ресторана, проведение культурных мероприятий в день рождения компании, организация корпоративных встреч Нового года, 23 февраля и 8 Марта.

Во-вторых, нематериальная мотивация. В группу нематериальных стимулов, которые не требуют инвестиций компании, но оказывают большое влияние на уровень удовлетворенности работников, входят: признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности; присвоение звания «Лучший работник» по итогам прошедшего года.

Мотивация, как результат воздействия на корпоративную культуру, характеризуется стремлением сотрудников соответствовать представлениям окружающих, заслужить уважение руководства и коллег, чувствовать свою значимость за счет принадлежности к социально значимой организации. Важно отметить необходимость постоянного воздействия и обновления нематериальных методов мотивации.

Также необходимо построить правильное отношение сотрудников с главами отделов и генеральным директором. Это реализуемо через проведение совещаний, ежедневных «пятиминуток». Руководителю необходимо хвалить сотрудников за продуманную работу: несколько приятных слов смогут подбодрить человека, а также послужить мотивацией к дальнейшему качественному росту. Директору ресторана необходимо находить в своем графике время для постоянных неформальных бесед с персоналом, уделять ему внимание.

Сотрудники должны рассматриваться как потенциальные партнеры по бизнесу, а не наемные рабочие. Подобный подход увеличивает степень личной ответственности каждого работника.

Для того, чтобы преуспевать в ресторанном бизнесе, успешно конкурировать с другими ресторанами, соответствовать ожиданиям потребителей, необходима разработка системы стандартов обслуживания, стандартов качества.

Стандарты ресторана должны быть логическими следствиями целей и девиза.

Весьма результативное средство формирования, распространения и закрепления корпоративной культуры – всякого рода ритуалы, церемонии, традиции с участием работников организации. Они призваны способствовать передаче позитивного профессионального опыта, распространению информации, культуры взаимоотношений, эталонов поведения и иных элементов ценностей ориентации в интересах сплочения работников и выработке у них чувства принадлежности к команде.

Соблюдение традиций усиливает самоопределение работников, например, понижение в должности демонстрирует необходимость соблюдения требуемого поведения; выявление лучшего поведения (конкурсы, соревнования) указывают на ценность правильного поведения.

Необходима личная заинтересованность каждого работника в поддержании высокого уровня корпоративной культуры, что возможно за счет участия сотрудников в обсуждении принципов и ценностей организации, проведение конкурса среди работников по трактовке значения символики ресторана (эмблемы, фирменного цвета).

Но для появления в организации настоящих традиций естественным путем требуется очень много времени и очень низкая текучесть кадров.

В итоге, высокий уровень корпоративной культуры позволяет человеку чувствовать себя посвященным организации, отождествлять себя с последней и испытывать некоторую эмоциональную связь с ней.

Внедрение предложенных рекомендаций в ресторане «Забайкалье» позволят получить высокие результаты в управлении организацией, в формирования корпоративной культуры и снижении текучести кадров.