Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ развития корпоративной культуры ООО «Ресторан»).pdf

Введение

Изменения, происходящие в России, рост и развитие экономики в целом, повышение уровня конкуренции, динамизм и ускоренное развитие всех процессов экономики создают острую необходимость в переосмыслении и переходе на новые уровни коммуникационного взаимодействия коммерческих организаций с окружающей их действительностью.

Функционирование организации не может быть на качественном уровне, если работники организации не владеют установленными в организации правилами, законами, установленными в организации, не осуществляют выбор определенного отношения к своей деятельности, к своей организации, помимо набора требуемых навыков и умений. В совместном сочетании данные навыки, умения, устои, поведенческие нормы, правила, установленные в организации и формируют корпоративную культуру организации. К основным факторам, которые формируют состояние корпоративной культуры организации, можно отнести ценности, которые обозначены руководством организации. В первую очередь это можно отнести к клиентам, государственным организациям, желание достичь мировых стандартов и осуществить расширение своих услуг, системы обучения, нормы поведения и ряд других ценностей.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что роль корпоративной культуры в деятельности организаций на сегодняшний день достаточно велика, по причине того, что корпоративная культура существенным образом влияет на формирование положительного имиджа организации. Успех организации может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от других факторов организации. Складывающаяся в течение многих лет корпоративная культура является одним из наиболее стабильных цементирующих элементов организации. Но корпоративная культура не может развиваться самостоятельно, спонтанно. Её в первую очередь необходимо развивать, направлять в нужное русло.

Объект исследования – корпоративная культура ООО «Ресторан».

Предмет исследования – процесс развития корпоративной культуры организации ООО «Ресторан».

Цель курсовой работы – провести исследование корпоративной культуры и сформулировать рекомендации по ее совершенствованию на примере ООО «Ресторан».

Исходя из поставленной цели, были поставлены следующие задачи:

1. раскрыть понятие, основные элементы и задачи корпоративной культуры;
2. рассмотреть методику проведения анализа корпоративной культуры;
3. охарактеризовать экономическую деятельность ООО «Ресторан»;
4. изучить структуру персонала ООО «Ресторан»;
5. описать корпоративную культуру ООО «Ресторан»;
6. сформулировать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «Ресторан»;
7. выявить эффект от рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «Ресторан».

Информационная база курсовой работы включает достаточный объем нормативно-правовых актов, статистических материалов, трудов ведущих отечественных и зарубежных авторов, посвященных проблемам развития корпоративной культуры в организации, таких как П. Друкер, И.Н. Капитонов, Л. Смирсич, Г.Г. Почепцов, Е.А. Душенкина и др.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, списка использованных источников.

1. Теоретические аспекты корпоративной культуры

1.1. Понятие, основные элементы и задачи корпоративной культуры

Корпоративную культуру следует рассматривать как основной механизм по обеспечению повышения эффективности деятельности организации. Корпоративную культуру следует рассматривать как систему, которая существует на трех уровнях: содержательный, ментальный, деятельностный [5, с. 51].

Содержательный уровень корпоративной культуры подразумевает набор блоков, которые закреплены в локальных нормативно-правовых документах организации, которые составляют нормативно-правовую базу деятельности организации. Содержание данных блоков можно определить в процессе формирования корпоративной культуры организации работниками, которые работают в организации и самоопределяющимися в отношении к окружающей среде в различном качестве.

Ментальный уровень корпоративной культуры подразумевает уровень корпоративной культуры на уровне человеческого сознания и в его формах, как сфера сложных задач, чем проектная разработка стратегий, технологий, регламентов и т.д.

Деятельностный уровень корпоративной культуры подразумевает уровень практических действий работников организации, которые направлены на достижение миссии и стратегии, реализацию концепции, философии организации, корпоративных ценностей и норм, которые соответствуют стилю управления, традициям, программам, проектам и т.д. 12, с. 66.

Таким образом, под корпоративной культурой следует понимать совокупность поведенческих моделей, которые приобретены организацией в ходе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством работников организации 3, с. 60.

Корпоративная культура представляет собой эмоциональную внутреннюю среду организации и связующий элемент в отношениях между персоналом организации 40, с. 80.

В структуру корпоративной культуры входят: система лидерства, стили разрешения конфликтов, действующая система коммуникации, положение индивида в организации, принятая в организации символика: лозунги, организационные табу, ритуалы 18, с. 99.

Абрамова С.Г. и Костенчук И.А. предложили следующую классификацию, посредством которой они выделяют различные виды корпоративной культуры.

По степени взаимоадекватности ценностям

По степени соответствия ценностей

По содержанию доминирующих ценностей

По влиянию на эффективно-сть

стабильная

нестабильная

интегративная

дезинтегратиная

Личностно-ориентированная

Функционально-ориентированная

Позитивная

Негативная

По степени разделяемости и интенсивности

Сильная

Слабая

По общим характеристикам

Иерархическая

Клановая

Рыночная

Адхократическая

Виды корпоративной культуры

Рис. 1. Классификация видов корпоративной культуры [22, с. 100

В ходе изучения корпоративной культуры организации, а также в процессе формирования и поддержания определенного типа корпоративной культуры, необходимо иметь ввиду, что каждая корпоративная культура обладает собственной структурой.

Согласно П. Друкеру, корпоративная культура является подлинным организующим началом, представляющим собой среду, созданную совместной деятельностью людей 10, с. 50.

Л. Смирсич систематизировала существующие определения и вывела три подхода, согласно которым корпоративную культуру можно рассматривать как независимую внешнюю составляющую, внесенную в организацию извне, внутреннюю составляющую организации, суть организации 40, с. 67.

При первом подходе корпоративную культуру следует рассматривать как широкую категорию, фактор фона. Корпоративная культура представляет собой объем представлений и ценностей, формирование которых происходит в человеке посредством влияния общества, общественной деятельности и социальных взаимодействий.

При втором подходе организации самостоятельно формируют свои корпоративные культуры. В данном подходе акцент сделан на соблюдении уникальных ритуалах, легендах и церемониях, которые выражены во внутренней среде, который создан руководством организации при помощи правил, структур, целей и норм.

При третьем подходе корпоративная культура рассматривается как сущность организации, её основное отличительное качество. Корпоративную культуру сложно выделить как отдельную составляющую организации, так как культура и есть сама организация 7, с. 85.

Согласно мнению Э. Шейна, в структуре корпоративной культуры, можно выделить уровни:

1. артефакты, или поверхностный уровень, который включает в себя внешние факторы, такие как используемая технология и архитектура, применение времени и пространства, поведение, язык, одежда, лозунги, т.е. то, что человек может ощущать и воспринимать;
2. ценности, или подповерхностный уровень, который подразумевает промежуточный уровень, который характеризуется меньшей степенью осознания, уровень при которой структура корпоративной культуры состоит из ценностей, норм, принятых во внутренней среде;
3. основные убеждения, или глубинный уровень, который состоит из базовых предположений, которые сложно осознать даже работниками организации [10, с. 77.

Можно выделить функции корпоративной культуры:

• • познавательная функция, проявляющаяся через осуществление различных форм познавательной деятельности;
  • смыслообразующая функция, проявляющаяся через установление смыслов и значений определенных практик и явлений;
  • коммуникационная функция, которая обеспечивает обмен продуцированными и репродуцированными духовными ценностями в процессе взаимодействия участников культурного процесса;
  • функция социализации, проявляющаяся через предлагаемые носителю культуры нормы, образцы и алгоритмы жизнедеятельности;
  • функция общественной памяти, проявляющаяся через создание способов и средств сохранения и накопления опыта духовной деятельности;
  • рекреативная функция, проявляющаяся через создание способов и учреждений духовного восстановления;
  • функция создания целостного пространства духовных ценностей, через их продуцирование, накопление и гармонизацию;
  • функция оценки деятельности, через нормативы целей, средств и действий;
  • функция целеполагания, проявляющаяся через разработку содержания целей и их типизацию 11, с. 100.

Таким образом, корпоративная культура представляет собой совокупность моделей поведения, приобретенных организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации, а также эмоциональную среду внутри организации и связующее звено в отношениях между ее сотрудниками. Это тот безусловный стержень, вокруг которого собираются сотрудники, считающие нормой трудовой деятельности работоспособность, умение трудиться в команде, профессионализм.

1.2. Методика анализа корпоративной культуры

Имеется несколько методов, которые позволяют исследовать корпоративную культуру, которая имеется в организации. К таким методам можно отнести интервью, косвенные методы, опрос при помощи анкеты, анализ документации, исследование норм и правил, которые сложились в организации, а также исследование практики управления организацией.

В процессе анализа уровня корпоративной культуры организации происходит изучение:

• основных представлений, ценностей, ожиданий и норм, которые разделяются большинством работников организации;
• традиций, правил и мифов, которые существуют в организации;
• отношений работников организации к типичным ситуациям: адаптация персонала, имеющиеся стереотипы разрешения конфликтов, стереотипы по отношению к руководству организации, стереотипы в отношении к успеху или неудачам, стереотипы по отношению качества работы, качества обслуживания клиентов и т.д.

В результате анализа уровня корпоративной культуры организации можно получить детальное описание представлений, ожиданий, ценностей, норм и правил, разделяемых большинством работников организации и регулирующих их поведение в организации. Кроме того, определяется тип корпоративной культуры и сопоставляется желаемая корпоративная культура руководством организации и персоналом [15, с. 77].

Анализ уровня корпоративной культуры организации может быть проведен по основным направлениям:

1. качественная характеристика корпоративной культуры при помощи изучения материального рабочего окружения, символики организации;
2. изучение поведения работников организации;
3. изучение декларируемых ценностей, норм и правил (регламентов);
4. изучение системы управления (косвенно характеризует культуру) [10, с. 66].

Методы исследования корпоративной культуры организации весьма разнообразны. Выбор того или иного метода может быть определен задачами исследования корпоративной культуры и имеющимися ресурсами, которые необходимы, так как отдельные методы требуют существенных временных и финансовых затрат.

Признаков неблагополучия корпоративной культуры достаточно много, в качестве примера рассмотрим наиболее ярко выраженные из них.

Наличие слухов, сплетен подрывающих авторитет организации не только у его работников, но и у общественности и, возможно, партнеров по внешним связям. Наличие подобных слухов и сплетен в значительной степени блокирует развитие организации, так как любые нововведения и управленческие решения членами коллектива организации и внешним окружением могут восприниматься неадекватно [7, с. 77].