Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ развития корпоративной культуры ООО «Ресторан»).pdf

Таким образом, необходимо отметить, что корпоративная культура посредством совершенствования управления человеческими ресурсами позволяет обеспечить конкурентоспособность предприятия и качественно улучшить деятельность предприятия в целом.

Одним из мероприятий по формирования корпоративной культуры ООО «Ресторан» может быть проведение конкурса профессионального мастерства среди сотрудников ООО «Ресторан» «Лучший по профессии».

Задачи проведения конкурса профессионального мастерства среди сотрудников ООО «Ресторан»:

1. повышение прибыли организации;
2. повышение заинтересованности у работников в своей работе;
3. сплоченность коллектива;
4. формирование корпоративной культуры.

Целевая аудитория: персонал ООО «Ресторан».

Конкурс профессионального мастерства среди сотрудников ООО «Ресторан» ‒ «Лучший по профессии» будет проходить в течение месяца, в ходе которого все сотрудники ООО «Ресторан» разделены на смены, так как в данной организации график работы сменный. То есть в каждой смене есть официанты, администратор, повара, кухонные рабочие и др. Для анализа будет браться количество выручки всей сменой за один день в течение месяца. Та смена, которая принесет большую выручку победит. Затем работники смены, победившей в конкурсе, методом тайного голосования выберут самого лучшего работника.

Таким образом, данный конкурс будет способствовать повышению общей корпоративной культуры, сплоченности внутри смены, коллектива и в конечном итоге будет способствовать увеличению прибыли.

План график конкурса «Лучший по профессии» можно посмотреть в таблице 9.

Таблица 9

План – график конкурса «Лучший по профессии».

Ресурсы проекта: кадровые, правовые, материально-технические, организационные, финансовые.

Оценка эффективности и содержание мероприятия приведены в таблице 10.

Таблица 10

Оценка эффективности конкурса «Лучший по профессии»

Результаты мероприятия можно оценить только на этапе «оценки целесообразности программы с точки зрения ее итогового воздействия и эффективности». Здесь необходимо оценить следующие параметры.

3.2. Эффект от мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры организации

Оценка мероприятия проводится при окончании проведения проекта. Проводится анализ деятельности, выявляются положительные моменты и недостатки в работе, полученные данные будут учитываться при планировании следующих мероприятий.

Таблица 11

Эффективность конкурса «Лучший по профессии»

В целях исследования уровня развития корпоративной культуры в ООО «Ресторан» в начале и в конце проводимого мероприятия было проведено анкетирование среди сотрудников ООО «Ресторан» [приложение 1].

Были получены следующие результаты: В анкетировании приняло участие 50 человек.

На вопрос: «Нравится ли Вам работать в ресторане? до и после проведения конкурса получены результаты.

Рис. 6. Ответы на вопрос: «Нравится ли Вам работать в ресторане?

На вопрос: «Как Вы оцениваете микроклимат в коллективе? до и после проведения конкурса получены результаты.

Рис. 7. Ответы на вопрос: «Как Вы оцениваете микроклимат в коллективе?

На вопрос: «Ощущаете ли вы причастность к общему делу, командный дух?», получены результаты:

Рис. 8. Ответы на вопрос: «Ощущаете ли вы причастность к общему делу, командный дух?

На вопрос: «Как Вы относитесь к проведению конкурса «Лучший по профессии?» получены результаты:

Рис. 9. Ответы на вопрос: «Как Вы относитесь к проведению конкурса «Лучший по профессии»?»

Согласно проведенному анкетированию, можно отметить, что количество сотрудников, которым нравиться работать в ООО «Ресторан» после проведенного конкурса «Лучший по профессии» увеличилось на 25%. Число сотрудников, которые считают микроклимат в коллективе дружеским, увеличилось на 15%. Число сотрудников, которые ощущают причастность к общему делу, командный дух, увеличилось после проведенного PR-мероприятия на 15%. Число сотрудников, которые положительно относятся к проведению конкурса «Лучший по профессии», увеличилось на 30%.

Таким образом, проведение конкурса «Лучший по профессии» показал отличные результаты: полное отсутствие текучести кадров, в два раза увеличилась прибыль организации, резко снизилось число отсутствия на работе (как по уважительной, так и не по уважительной причине). Все это резко повысило уровень сплоченности коллектива, что в конечном итоге создало предпосылки для развития корпоративной культуры организации.

Заключение

Корпоративная культура представляет собой совокупность моделей поведения, приобретенных организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации, а также эмоциональную среду внутри организации и связующее звено в отношениях между ее сотрудниками. Это тот безусловный стержень, вокруг которого собираются сотрудники, считающие нормой трудовой деятельности работоспособность, умение трудиться в команде, профессионализм.

Имеется несколько методов, которые позволяют исследовать корпоративную культуру, которая имеется в организации. К таким методам можно отнести интервью, косвенные методы, опрос при помощи анкеты, анализ документации, исследование норм и правил, которые сложились в организации, а также исследование практики управления организацией.

ООО «Ресторан» является предприятием общественного питания. Сегодня предприятие общественного питания радует своими блюдами в центре города Екатеринбурга.

Среднегодовая численность персонала в ООО «Ресторан» в 2018 году составила 65 человек. В 2017 году численность составляла 60 человек, а в 2016 году – 57 человек. Как видно, наблюдается динамика роста численности работников в исследуемой организации. За 2016-2018 гг. произошло увеличение числа работников, в общем, на 8 человек, в равной доле. Персонал ООО «Ресторан» достаточно молодой, 65% работников в возрасте до 35 лет и только 25% работников в возрасте старше 40 лет. Большая часть персонала ООО «Ресторан» в возрасте от 30 до 50 лет. Образовательный уровень работников данного предприятия достаточно высок, а именно, 24% работников имеют высшее образование, а 20% среднетехническое образование (колледж, техникум), с незаконченным высшим образование – 6%. Стаж работы на предприятиях общественного питания имеют 68% сотрудников, 24% работников имеют опыт работы в торговле, 8% в других сферах. 45% работников предприятия работают на данном предприятии от 1 года до 3-х лет. 23% работников имеют стаж в ООО «Ресторан» менее года. Коэффициент текучести персонала в 2018 году выше, чем в 2017 году. Показатель в 9,2% свидетельствует о нестабильности численности персонала данного предприятия общественного питания, а также о снижении желания работников предприятия и в дальнейшем работать на данном предприятии. За 2016-2018 гг. в данной организации наблюдается тенденция к увеличению приёма работников и снижению их увольнений, что свидетельствует о положительной динамике и перспективах развития данной организации.

Руководство ООО «Ресторан» уделяет большое внимание, формированию корпоративной культуры организации, сознавая, что корпоративная культура организации – это неотъемлемый фактор успешной деятельности организации.

ООО «Ресторан» в целях совершенствования корпоративной культуры можно рекомендовать следующее, например, новые сотрудники должны посещать вводные лекции и тренинговые занятия. К ним прикрепляются опытные наставники, которые помогают на первых порах трудовой деятельности, знакомят с особенностями работы заведения.

Одним из мероприятий по формирования корпоративной культуры ООО «Ресторан» может быть проведение конкурса профессионального мастерства среди сотрудников ООО «Ресторан» «Лучший по профессии».

В целях исследования уровня развития корпоративной культуры в ООО «Ресторан» в начале и в конце проводимого мероприятия было проведено анкетирование среди сотрудников ООО «Ресторан».

Согласно проведенному анкетированию, можно отметить, что количество сотрудников, которым нравиться работать в ООО «Ресторан» после проведенного конкурса «Лучший по профессии» увеличилось на 25%. Число сотрудников, которые считают микроклимат в коллективе дружеским, увеличилось на 15%. Число сотрудников, которые ощущают причастность к общему делу, командный дух, увеличилось после проведенного PR-мероприятия на 15%. Число сотрудников, которые положительно относятся к проведению конкурса «Лучший по профессии», увеличилось на 30%.

Таким образом, проведение конкурса «Лучший по профессии» показал отличные результаты: полное отсутствие текучести кадров, в два раза увеличилась прибыль организации, резко снизилось число отсутствия на работе (как по уважительной, так и не по уважительной причине). Все это резко повысило уровень сплоченности коллектива, что в конечном итоге создало предпосылки для развития корпоративной культуры организации.

Список использованных источников

Описание нормативно-правовых актов органов законодательной и исполнительной власти

1. Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосование 12 декабря 1993 года. – М.: АСТ, 2019. – 32 с.
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая). – М.: Экзамен, 2014. – 320 с.

Описание произведения из многотомного издания

1. Алексеев С.С. Государство и право: учебное пособие. В 2 т. Т. 1. – М.: Дашков и К°, 2017. – 544 с
2. Теория государства и права. В 3-х частях. Ч. 1. / Под ред. ОЛ.И. Спиридонова. – М.: Статут, 2017. – 408 с.

Описание книг одного-трех авторов

1. Абрамова С.Г. О понятии «корпоративная культура» / С.Г. Абрамова. – М.: Интел Синтез, 2018. – 184 с.
2. Аванесова Г.А. Сервисная деятельность: историческая и современная практика, предпринимательство, менеджмент / Г.А. Аванесова. – М.: Аспект Пресс, 2018. – 324 с.
3. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Под ред. А.Д. Иванова. – М.: Крокус, 2018. – 434 с.
4. Анализ финансово хозяйственной деятельности / Под ред. А.Д. Иванова. – М.: Инфра-М, 2017. – 312 с.
5. Большаков А.С. Менеджмент / А.С. Большаков. – СПб.: Питер, 2017. – 340 с.
6. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский. – М.: Гардарики, 2017. – 540 с.
7. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский. – М.: Изд-во МГУ, 2017. – 320 с.
8. Друкер П. Корпоративная культура / П. Друкер. – М.: Финпресс, 2017. – 328 с.
9. Друкер П. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности / П. Друкер. – М.: Имидж-Контакт, 2017. – 368 с.
10. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / Под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2017. – 320 с.
11. Капитонов Э.А. Корпоративная культура / Э.А Капитонов. – СПб.: Питер, 2017. – 384 с.
12. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика / Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко. – М.: Альфа-Пресс, 2018. – 351с.
13. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития / В.В. Козлов. – М.: Гардарики, 2017. – 269 с.
14. Кучер Л.С. Организация обслуживания на предприятиях общественного питания / Л.С. Кучер, Л.М. Шкуратова. – М.: Деловая литература, 2017. – 544 с.
15. Осипов В.П. Ресторанный бизнес в России. Справочник ресторатора / В.П. Осипов. – М.: РосКонсульт, 2017. – 480 с.
16. Панасюк А.Ю. Корпоративная культура организации / А.Ю. Панасюк. – М.: Вече, 2018. – 390 с.
17. Панасюк А.Ю. Формирование имиджа: стратегия, психотехнологии, психотехники / А.Ю. Панасюк. – М.: Омега, 2018. – 266 с.
18. Панасюк, А.Ю. Корпоративный имидж предприятия / А.Ю. Панасюк. – М.: Вече, 2017. - 390 с.
19. Почепцов, Г.Г. Теория коммуникации / Г.Г. Почепцов. – М.: Ваклер, 2018. – 652 с.
20. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2017. – 352 с.
21. Сирый В.К. Ресторанный бизнес: управляем профессионально и эффективно / В.К. Сирый. – М.: Эксмо, 2017. – 352 с.
22. Смирсич Л. Корпоративная культура организации / Л. Смирсич. – М.: Ваклер, 2017. – 350 с.
23. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2018. – 352 с.
24. Томсон К.М. Рецепты корпоративной культуры. Как изменить привычное поведение / К.М. Томсон. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2018. – 320 с.
25. Шейн Э. Корпоративная культура и корпоративный имидж / Э. Шейн. – М.: Дрофа, 2018. – 480 с.