Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ООО Телекомпании «4 канал»).pdf

Проведенные исследования показывают, что силы персонала рассредоточены, телекомпания несет потери, напрасно тратит свою энергию: она расходуется на согласование действий и взаимоадаптацию. Без единства видения возникают проблемы в коммуникации.

Специалисты в области управления персоналом считают, что для полноценного развития организации необходима картина общности видения - это то, что создается, это - потенциальная реальность, всегда направленная в будущее, придает смысл, обеспечивает сфокусированность и творческое напряжение. Видение определяет направление энергии, которая дополняется и усиливается за счет фокусирования энергии каждого человека. Выстраивание целей телекомпании, подразделений, личных целей сотрудников.

В идеале, видение организации должно быть связано с ее прошлым, а также со стандартами и системой ценностей. Всевозможные проблемы, возникающие в ТК «4 канал», часто связаны с тем, что общность видения и системы ценностей у людей различны. Отсутствие ясного понимания этого рано или поздно проявится в системах, процедурах и правилах. Видение связывает бизнес с корпоративной культурой и создает при этом эталоны ценностей, общие для индивидуальной деятельности всех служащих организации. Если же этого не происходит, то начинает проявляться недовольство «низов» и разочарование «верхов» из-за того, что уровень притязаний и видение у разных категорий руководителей телекомпании неодинаковы. Схема формирования видения, которую следует изучить и применить управленцам на «4 канале», следующая: все начинается с изображения образа телекомпании и его описания; затем изображение образа желаемого будущего состояния организации и после составления описания этого образа определяется разрыв между желаемым будущим и настоящим состоянием телекомпании.

Общность видения позволит:

Во-первых, субъектам внешней среды идентифицировать телекомпанию, а самому «4 каналу» формировать свой имидж. Во-вторых, пересмотреть факторы, лежащие в основе управления, и помогает взглянуть на деятельность ТК «с высоты птичьего полета» (широкая панорама). В-третьих, направить векторы интересов сотрудников телекомпании в одну сторону - к цели. В-четвертых, работникам «4 канала» идентифицировать себя с организацией, что усиливает мотивацию. В-пятых, установить определенную социальную культуру в организации, потому что, в конце концов, «показатели общественной эффективности проекта учитывают результативность его осуществления для общества в целом»^[17], и телевещание как бизнес не является исключением. В-шестых, явится основой при формировании целей телекомпании и принятии наиболее важных решений.

Перейти от общей формулировки миссии к конкретным планам работы помогает определение конкретных целей организации. Под целями здесь понимаются конкретные результаты видения. Цели служат критерием оценки возможных успехов в реализации той или иной стратегии. Основными группами лиц, целеполагание которых влияет на деятельность телекомпании «4 канал», являются учредители телекомпании, ее работники, телезрители, рекламодатели, общество в целом.

В рамках формирования общности видения управленцы сталкиваются с двумя проблемами:

а) менеджер пытается навязать свое видение важных аспектов организационной жизни без использования позитивного потенциала обратной связи;

б) и иллюзия единства видения.

Общность видения понятие относительное, индивидуальные различия видения ситуации и перспектив развития определяются такими факторами, как

• жизненный опыт;
• временной горизонт;
• социальная среда;
• особенности социализации;
• профессиональный опыт;
• социальное положение и многое другое^[18].

Трудно представить организацию, в которой персонал мыслит одинаково, имеет идентичный опыт, мотивы, ценности.

На основе исследований Е.С. Яхотновой^[19], среди персонала телекомпании, было проведено анкетирование, выявляющее общность видения среди выделенных групп. Группы делились по образованию, возрасту и стажу работы. В результате разделения образовалось 3 команды, для удобства дадим каждой группе название:

• сотрудники от 19-30 лет с высшим или незаконченным высшим образованием, со стажем работы менее 3 лет, назовем их «новички»;
• сотрудники от 24-35 лет с высшим образованием, стаж работы которых был не менее 5-8 лет, назовем данную группу «основа»;
• сотрудники старше 35 лет, с высшим или специальным образованием, стаж работы более 8 лет, будет называться «опытные».

Среди данных сотрудников проводились опросы и анкетирование, в равных для всех условиях, целью которых было:

• 1. выявить проблемные участки УП на телекомпании, и вообще в организации;
  2. исследовать тип организационной культуры телекомпании, а также определить плюсы и минусы уже созданной агрокультуры;
  3. провести исследование видения персонала настоящего и будущего телекомпании, и понимания, в общем, всей деятельности предприятия.

Автор методики, Е.С. Яхонтовая предлагает тест по оценке видения, при проведении теста нужно выбрать тот вариант оценки, который более всего характеризует видение тестируемых сотрудников. По мере того как тест пройден, требуется суммировать полученные оценки по каждому из блоков, затем будет составлена диаграмма - отчет.

При обследовании был использован метод тестирования, а при оценке ответов была предложена пятибалльная система. Сотрудникам, выбранных отделов, было предоставлено одинаковое количество времени и одинаковые условия проведения теста. в опросе учувствовали мужчины со средне-специальным и высшим образованием, в возрасте от 18 до 50 лет.

Опрашиваемые сотрудники были поделены на три группы: по возрасту, стажу работы на предприятии и опыту работы в данной сфере. В каждой подгруппе по 10 человек. Им было передоложено определить свое мнение по вышеперечисленным позициям, после чего была составлена таблица (табл. 3), где указаны баллы, полученные опрошенными сотрудниками.

Исходя, из полученных условий было определено, что общность видения каждой группы по описанным выше свойствам, оказалась на не равных позициях. Именно группа с самыми низкими показателями является группой «риска», такой персонал является не стабильным в своей работе, и от данных сотрудников в любую минуту можно ожидать увольнения. Поэтому, именно служба персонала, должна взять «на заметку» специальности по которым работает данная группа и разработать мероприятия по улучшению организации деятельности данных людей на предприятии или своевременному поиску замены данных сотрудников. Полученные результаты так же можно интерпретировать следующим образом:

Таблица 3 - Оценка степени общности видения

«Опытные» получили 19 баллов, и этот результат стал наибольшим, можно сделать вывод, что эта группа, обладает высокой степенью общности видения, но при этом широта видения у них оказалась почти наравне с «Основой». Вывод, туннельное видение персонала может быть неблагоприятно для организации, так как человек не может воспринять весь объем поступающей информации, в критический момент не сможет проконтролировать возникшую ситуацию и принять верное решение. Развивать широкое видение персонала - задача менеджеров, лучше, если выполнение данной задачи будет в ненавязчивой, может даже и игровой манере. Например, на корпоративе или тренинге.

Группа «Основа» - получила 16 баллов, и результат этот тоже можно считать положительным, так как почти на все вопросы люди отвечали высокими оценками. Перспективность видения в этой группе имеет низкий результат, в отличие от группы «Новички», которые обладают более современным и широким взглядом, и верят в будущее компании. Для решения проблемы «низкой перспективности» нужно отнести возможность смотреть вперед, и в соответствии с будущим планировать свои действия. Активировать потенциал персонала через узнавание появления причины вещей и миссии каждого сотрудника в данном предприятии.

То есть, каждый сотрудник с помощью мероприятий организованных HR-отделом, может проработать для себя следующие этапы:

• • 1. Осознание своего места в организации, т.е. индивидуальная миссия.
    2. Стремление реализовать себя через свою миссию.
    3. Понимание того, что необходимо продвижение в понимании смысла телекомпании. Проще сказать, стремление к узнаванию и пониманию плюс к этому работа внутренних качеств сотрудника - это и станет развитием перспективности.

Ясностью видения обладают все опрашиваемые группы одинаково высоко. Это говорит о четкой и объемной картине происходящего в телекомпании. Сотрудник, имеющий эти качества, может включить воображение и дорисовать недостающие детали, у него есть нужная модель поведения - это так же благоприятно для предприятия, в общем, но особенно в таком бизнесе, как СМИ.

По результатам опроса, «Основа» показали невысокую оценку перспективности видения. На данную позицию, по моему мнению, может влиять и средний, так называемый «кризисный» возраст участников, а также сложившаяся в стране неблагоприятная экономическая обстановка. Именно эта группа, как правило, имеют семьи и детей, о которых приходиться заботиться. Для усиления проявлений этого качества можно так же изучить основы стратегического планирования (в форме игры, тренинга и т.д.), с целью формирования нацеленности на расстановку четких приоритетов, как в жизни, так и в работе.

По окончанию исследовательской работы, удалось выявить дополнительные, не запрошенные качества персонала. По количеству ответов, а испытуемые ответили на все вопросы, прежде всего, определяется степень высокой продуктивности и работоспособности данных сотрудников. То есть, этот индекс в значительной мере совпадает с мотивацией достижения, значит, по итогам тестирования можно сделать и такой вывод, что у персонала этих отделов высокая мотивация достижения.

Рис. 3. Общность видения анкетируемого персонала ТК «4 канал»

Резюмируя выводы проведенного исследования, следует отметить, что организационная культура телекомпании «4 канал» напрямую зависит от службы управления персоналом, так как телекомпания является небольшой организацией с органической структурой, где важность работы HR-мене- джеров заключается в следующих действиях:

• подбор компетентного специалиста;
• стимулирование принятия решений на уровне команды;
• незначительный ежедневном контроле;
• объединение сотрудников;
• регулирование взаимоотношений в коллективе;
• обеспечение хорошей степени адаптации, создание гибких групп для решения различных задач.

Как правило, внимание и поддержку со стороны руководителя получают компетентные и квалифицированные подчиненные, превышающие объем служебных функций, берущие на себя ответственность за выполнение заданий, существенных для успеха всего коллектива. Следует целенаправленно формировать инициативность молодых сотрудников, которые, как показывают данные отечественных исследований, нуждаются в подобном стимулировании, особенно в науке и в творческой деятельности^[20].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для формирования действующей организационной культуры в телекомпании «4 канал», которая будет благотворно влиять на работу сотрудников и развитие у них таких важнейших качеств как общность видения, командный дух, перспектива видения, HR-менеджмент должен четко определить некоторые составляющие процесса производства и жизнедеятельности телекомпании. Выделить главные функции и определить позицию на рынке.

Каждый сотрудник должен иметь представление о таких позициях как:

• история предприятия;
• миссия;
• цели;
• программная политика;
• принципы и приоритеты;
• тематическое наполнение эфира.

Интересно, что показатели проведенных тестов зависят от тех же факторов, что и общность видения. Творческая составляющая всего коллектива, как и общность видения, зависят от характера прошлого опыта, индивидуальности, условий развития каждого сотрудника. На телекомпании должны быть созданы условия для развития потенциальных творческих личностей, каждого в отдельности и в целом духа коллективного творчества. Задачами службы персонала, здесь могут быть: