Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ООО Телекомпании «4 канал»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В современном мире управление персоналом формируется как особая, интенсивно развивающаяся область профессиональной деятельности, являющаяся одной из важнейших систем жизни организации, способной качественно повысить ее эффективность. А само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Телевидение и информационный сектор растут достаточно быстрыми темпами. Наличие грамотных специалистов соответствующей отрасли у себя в компании становится абсолютно необходимым условием развития фирмы. Телевидение является персонал-зависимым бизнесом, что предопределяет необходимость мониторинга огромного количества параметров, которые характеризуют состояние предприятия. Современное управление персоналом и высокая организационная культура в отрасли СМИ крайне актуальны, поскольку руководители не всегда могут точно оценить вклад того или иного специалиста в проекте, вместе с тем. Рационально подобранный трудовой коллектив на телевидении - одна из основных задач. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия социально-культурной сферы, организуя эффективное взаимодействие^[1], следовательно, именно человеческий капитал является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности в СМИ.

Целью данной работы является анализ организационной культуры и ее роль в современных организациях на примере ООО Телекомпании «4 канал».

В результате решения данной цели были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты управления организационной культурой и ее роль в современных организация;

- провести анализ роли организационной культуры в ООО «Телекомпания «4 канал»;

- разработать мероприятия по совершенствованию организационной культуры.

Объектом исследования является персонал ООО Телекомпании «4 канал».

Предмет исследования - организационные аспекты формирования организационной культуры на телекомпании и методы управления кадрами в творческом коллективе.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области управления персоналом, материалы периодических изданий и сети Интернет.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ И ЕЕ РОЛЬ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1 Понятие и формирование организационной структуры

Формирование или изменение организационной культуры может потребовать существенных изменений в структуре организации:

• 1. Образ, символы.
  2. Подбор кадрового состава.
  3. Стиль лидерства.
  4. Проявление видения организации.
  5. Кадровые и бизнес стратегии.
  6. Профессионализм менеджеров.

Достижение гармоничных соотношений между этими факторами является основой для эффективного взаимодействия организационной культуры и системы управления персоналом в организации. Организационная культура - это система принятия решений, действующая в компании по умолчанию. К ее формированию следует подходить планомерно, как к процессу «достижения координации и консенсуса внутри организации»^[2]. Она практически не может быть описана в документах, но при этом она может четко определить, как тот или иной сотрудник поведет себя в сложной, производственной обстановке. Вместе с тем, именно поэтому, влияние на организационную культуру через осознанный выбор - основной, системообразующий элемент управления персоналом организации. Идеальной может считаться такая организация, в которой организационная и корпоративная культуры - едины. Однако крайне редко организационная и корпоративная культуры полностью совпадают. Существуют три основных аспекта влияния организационной культуры на управление персоналом:

1. Привлечение на предприятие высококвалифицированных кадров.

У потенциального работника при выборе работодателя может сработать принцип «свой - чужой». Когда человек понимает, что основные цели, ценности организации, традиции совпадают с его взглядами на жизнь и принципами, то его выбор - в пользу данной организации. Еще лучше, если ценности и нормы поведения в организации укрепляются мероприятиями по их поддержке, тогда формируются лояльность и приверженность сотрудников организации.

• • 1. Формирование настроя персонала на высокую производительность труда и высокое качество в работе.

Для того чтобы повысить отдачу персонала, необходимо формировать и развивать организационную культуру, что однозначно повысит эффективность и конкурентоспособность организации. Руководство компаний должно рассматривать данный аспект как стратегический. Если действия предприятия, соответствуют ценностным установкам работников - персонал отвечает большей готовностью к работе.

• • 1. Формирование приверженности работника предприятию^[3], которая снижает текучесть квалифицированного персонала и поднимет лояльность к предприятию, наличие таких позиций как: поощрения личных достижений, уважение личности работника, гарантированный достойный заработок, систематическое обучение персонала.

Таким образом, при современных масштабах сложности управления в творческой среде, взаимосвязь организационной культуры предприятия и системы управления персоналом становится все более актуальным, и грамотный подход к персоналу, разработка систематических мероприятий, качественный подбор сотрудников - это и есть эффективное управление организационной культурой, которое может существенно помочь в достижении успеха. Чтобы достичь успеха, необходимо организационную культуру своего предприятия использовать как один из основных ресурсов деятельности, причем которым можно и нужно управлять так же, как и другими ресурсами.

Как отмечают исследователи «традиционно в управлении в качестве основания для формирования функций управленческой деятельности рассматриваются логические этапы процесса управления»^[4], присутствуя, на всех этапах цикла управления, но особенно велика ее роль на этапе контроля. Организационная культура СМИ, как культура творческого коллектива обладает определенными особенностями, например, слабым звеном является недостаточная разработка регламентации внутренней работы подразделений, что не позволяет при планировании будущих работ определить объем и характеристики необходимых ресурсов. В творческом коллективе сложно понять, на каком основании происходят производственные процессы, поэтому среди служб может возникать разногласие.

1.2 Особенности организационной культуры на телевидении

Часто зоной непримиримых конфликтов является простое выполнение профессиональных операций. Производство телевизионной продукции это сложный как творческий, так и организационный процесс. Весь комплекс условий влияющих на сложность и индивидуальность программы можно определить такими факторами как: экономические, креативные (творческие), технические, юридические, взаимосвязь этих позиций обусловлена условиями производства телепродукции (рис. 1).

Поскольку телевизионный проект состоит их множества сложнейших параметров, то крайне сложно, а в ряде случаев и невозможно иметь единую схему его производства. При этом руководство зачастую полагается на профессионализм сотрудников, они являются важнейшими внутренними стейкхолдерами компании^[5]. Поскольку телевизионный проект состоит их множества сложнейших параметров, то крайне сложно, а в ряде случаев и невозможно иметь единую схему его производства. При этом, руководство зачастую полагается на профессионализм сотрудников^[6]. Мастерство сотрудника - это результат эффективного исполнения проекта, уровень его квалификации, опыт и интуиция, неоценимые в условиях медиа-бизнеса, это результат эффективного исполнения проекта, уровень его квалификации, опыт и интуиция, неоценимые в условиях медиа-бизнеса. Такие работники незаменимы в отрасли медиа-бизнеса. В условиях телепроизводства практически ежедневно возникают внештатные ситуации, при которых инструкции не могут разрешить сложившуюся ситуацию. Именно, поэтому вся специфика СМИ направлена на персонал, для которых креативность - профессиональное качество, но, вместе с тем, не следует забывать, что «источники риска связаны и с влиянием личности»^[7]: инструкция может дестабилизировать потенциал творческого сотрудника. При этом нельзя забывать, что любой сотрудник имеет должностные обязанности, согласно которым он выполняет свою задачу, хорошо, если с творческим подходом.

Рис. 1. Факторы, характеризующие индивидуальность проекта

В условиях телепроизводства практически ежедневно возникают внештатные ситуации, при которых инструкции не могут разрешить сложившуюся ситуацию. Именно, поэтому вся специфика СМИ направлена на персонал, для которых креативность - профессиональное качество. Инструкция может дестабилизировать потенциал творческого сотрудника. При этом нельзя забывать, что любой сотрудник имеет должностные обязанности, согласно которым он выполняет свою задачу, хорошо, если с творческим подходом. Такие работники незаменимы в отрасли медиа-бизнеса^[8].

Что бы действовать быстрее конкурентов, любая организация творческих профессионалов во всех видах деятельности должна мыслить и действовать не стандартно. Экономический эффект компании для грамотных руководителей творческих коллективов - это целенаправленная, современная кадровая политика.

Важно научить молодых исследователей пройти все этапы развития, начиная от умения собирать материал и оформлять его в конкретные идеи до способности самостоятельно проводить исследования и даже основывать новые направления исследований и научные школы; осуществлять деятельность с использованием не заранее установленных «трафаретов», а разнообразных, часто противоречивых, инструментов, применение которых для решения возникшей задачи ранее не предполагалось или не было распространено^[9].

Эффективной чертой управления творческими потенциалами сотрудников является тесная увязка инновационных стратегий и политики управления человеческими ресурсами, поэтому оптимальным методом управления персоналом на телекомпании будет является результат индивидуального подхода, который требует детальных исследований, выявления и анализа множественных внутренних и внешних связей, установления четких механизмов координации и контроля, проработки множества элементов управленческой системы^[10].

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ РОЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «ТЕЛЕКОМПАНИЯ «4 КАНАЛ»

2.1 Общая характеристика ООО «Телекомпания «4 канал»

«4 канал» - первая негосударственная телекомпания Екатеринбурга, работает в эфире с апреля 1991 года. Благодаря собственному программированию «Четвертый канал» полноценно отражает жизнь своих зрителей, оперативно и интерактивно реагирует на их запросы. Целью данного исследования является изучение взаимосвязи организационного пространства и культуры телекомпании с методами HR-менеджмента в ООО «Телекомпания «4 канал».

С возникновением в России свободного рынка и частных СМИ, стало ясно, что с одной стороны, «информация является фактором, определяющим сегодня процесс развития систем практически любого назначения»^[11], с другой, для сохранения конкурентоспособности организационная структура телекомпании должна быть такой, что вся работа была сфокусирована на конкретной продукции и на конкретном потребителе, что требует усложнения управленческих задач, связанных с требованиями законов экономики, и требует от предприятия жесткой самоорганизации. Эти требования привели к тому, что в организациях особое место стало уделяться таким составляющим как организационная культура и управление персоналом.