Файл: Роль мотивации в поведении организации (АО «Транснефть-ДВ»).pdf

Для исследования тенденций развития представлений о мотивации персонала чрезвычайно интересна теория «X», «У» и «Z».В основе теории лежит отношение человека к труду. Первоначально Тейлором была разработана теория «Х», теорию «Y» позднее разработал Д. МакГрегор, значительно позже В. Оучи была разработана теория «Z» [9, с. 85]. Все перечисленные теории представляют сами по себе разные теории мотивации, которые направлены на удовлетворение различных потребностей. Теория «X» базируется на следующих предпосылках:

– биологические потребности преобладают в человека, который наследует нелюбовь к работе и старается избегать работы;

– большинство людей будут осуществлять трудовые действия по принуждения, им не интересны цели производственной деятельности;

– большинство людей не хотят брать на себя ответственность и предпочитают, чтобы ими управляли;

– если не будет строго контроля со стороны руководства, качество работы будет низким [17, с. 93].

В данной теории главный стимул – принуждение, вспомогательный – поощрение, имеющее материальную форму. Принуждение и поощрение являются методами внешней отрицательной и положительной мотивации персонала.

Теория «Y» оптимистична по сравнению с предыдущей теорией и утверждает, что люди хотят работать и у них преобладают социальные потребности. По мнению Д. МакГрегора, явившего миру данную теорию контроль со стороны руководства, угроза наказания – не главные стимулы побуждения человека к труду на благо организации [19, c. 176]. Человек стремится к труду, имеет сильно выраженные потребности в самовыражении. Люди готовы передавать свой опыт и знания, но индустриальное общество не эффективно использует творческий и интеллектуальный потенциал человека.

Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Теория является своего рода компромиссом между теориями «X» и «Y», объединяя их и не противореча ни одной из них, выступает теория «Z». Основные предпосылки теории «Z», которая опирается на следующие воззрения:

– в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

– люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решений;

– должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

– предпочтительнее неформальный контроль на основе четких методов и критериев оценки;

– на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;

– предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижению определенного возраста;

– человек – основа любого коллектива, именно он обеспечивает успех предприятия [6, с. 32].

Большой вклад в развитие представлений о мотивации персонала внес румынский социолог КэтэлинЗамфир, который в своем исследовании «Удовлетворенность трудом. Мнение социолога» утверждает, что творческая работа не может быть определена механизмом внешней мотивации человека [18, с. 49]. Внутренние мотивы определяются общественной полезностью труда, то есть удовлетворением, которое труд доставляет благодаря творческому подходу человека, участию в управлении организацией, общению с коллективом.

В настоящее время одной из популярных теорий является теория трудовых инвестиций. Автором этой теории является Н.М. Джитлман, который утверждает, что чем большие усилий работник прилагает к своему труду, чем более труд является стимулирующим и привлекательным фактором, труд выступает как ценность. В данном случае повышается результативность деятельности и удовлетворенность трудом [27, c. 180]. Инвестицией в данном случае функцией инвестирования являются не результаты труда, а именно удовлетворенность от него. Сторонники данной теории считают, что нельзя добиться высокой мотивации без значимых личных усилий, инвестиций в труд работника.

Американский экономист, лауреат Нобелевской премии Гэри Беккер выдвинул теорию учрежденческих заработков. В теории рассматриваются все типы структур заработков, которые определяемые взаимосвязью сфер занятости и индустрии [24, c. 152]. Согласно этой теории, необходимо анализировать компенсации на динамической, непрерывно меняющейся базе.

Главной ценностью организации, ее основным активом является персонал. Процесс мотивации персонала, если он эффективен, сохраняет и преумножает данный актив организации [22, с. 268]. В случае, когда процесс мотивации не эффективен, персонал превращается в пассив организации.

Мотивация персонала представляет собой совокупность стимулов, определяющих поведение персонала в процессе осуществления трудовой деятельности. В процессе исследования мотивации персонала необходимо отметить, что существуют различные классификации мотивации. Методы мотивации персонала представлены в таблице 1.

Таблица 1

Методы мотивации персона организации

Источник: Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин – М.: Проспект, 2017. – С.115.

Внешние мотивы – это мотивы, которые определяются факторами, находящимися вне отношения человека к труду – это заработная плата, престижность определенной должности и другие[26, с. 157]. Данные мотивы определены внешней положительной мотивацией – стремлением к материальному достатку, карьерному росту. Соответственно, внутренняя мотивация – это удовлетворение человека самим трудом, его творчеством, которое содержится в трудовой деятельности. Наиболее сильным мотивом, побуждающим к эффективной трудовой деятельности являются размер заработной платы и условия труда [16, с. 74 ]. Право человека на труд, его оплату и условия труда, отвечающие требованиям безопасности определено ст. 37 Конституции Российской Федерации [1]. Следовательно, такой способ мотивации персонала как оплата труда и труд, и предоставление персоналу достойных условий труда закреплены законодательно.

Для различных типов работников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур. Определив, какой тип работников преобладает в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача [23, c. 108]. Для выбора методов мотивации персонала необходимо проводить исследования предпочтений сотрудников, интересоваться их мнением об эффективности, существующей на предприятии системы мотивации персонала.

Если разработанная в организации система мотивации входит в противоречие с характеристиками и потребностями большинства сотрудников организации, необходимо корректировать систему или менять сотрудников. Навязывание мотивов руководством организации без учета особенностей сотрудников и их потребностей, малоэффективно [12, с. 132]. Правильное определение мотивов сотрудников и четкое разъяснение им смысла системы мотивации сглаживает противоречия между интересами собственников организации, руководителей и персонала.

Таким образом, единственной универсальной теории мотивации не существует. В разработке методов мотивации персонала необходимо учитывать личностные характеристики сотрудников и осуществлять индивидуальный подход в мотивировании персонала. Приступая к организации системы мотивации персонала, руководитель должен учитывать данные различных исследователей, руководствоваться тем, что коллектив состоит из разных людей, в процессе осуществления трудовой деятельности необходимо применять различные стимулы для обеспечения эффективной мотивации персонала.

1.3 Мотивация персонала как элемент управления организацией

Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора и развитие новых форм и методов управления персоналом. Без персонала не существует самой организации, без квалифицированных кадров организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри организации.

Каждая организация привлекает необходимое количество сотрудников по определенным качественным требованиям к ним. Способы и методы поиска и подбора персонала могут быть разными, но суть остается единой – заключение соглашения между организацией и индивидом, в соответствии с которым человек предоставляет организации свои физические и интеллектуальные возможности и профессиональные навыки (компетенции) на определенное время в обмен на различного рода вознаграждения со стороны организации[30, с. 55]. Все организации проводят адаптацию, обучение и развитие своих сотрудников, приводят в соответствие навыки и умения сотрудников с стоящими перед организацией целями и задачами [14, c. 65]. Способы и формы такого обучения могут быть разными, но они присутствуют всегда. Эффективные процессы адаптации персонала, наличие обучение сотрудников в организации могут выступать дополнительными мотивирующими факторами в организации

Эффективность использования человеческих ресурсов в организации зависит от способности или потенциала сотрудников от их желания работать, от уровня трудовой мотивации. Процесс мотивации как функция управления представлен на рисунке 2.

Мотивация персонала

Цели и задачи организации

Функции

управления

персоналом:

- поиск и подбор;

- оценка и

аттестация;

- вознаграждение и мотивирование;

- развитие

организационной

культуры

Потенциал работников:

- квалификация;

- способности;

- знания, умения, навыки

Поведение персонала в организации

Достижение целей и

решение задач

Источник: Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2017. – С. 27.

Рис. 2.Мотивация персонала как функция управления

Организация осуществляет оценку производственного поведения своих сотрудников, их вклад в достижение целей организации. Формы оценки разнообразны – от простой похвалы до сложных систем аттестации [25, с. 174].Каждая организация вознаграждает своих сотрудников, компенсирует им затраты времени, энергии, интеллекта потраченные сотрудниками на достижение целей организации, мотивируя их на «правильное» производственное поведение.Каждая организация имеет свою корпоративную культуру, которую она стремиться тем или иным способом развивать, обеспечивая заинтересованность сотрудников в работе в данной организации[10, c. 77].

Следовательно, мотивация трудовой деятельности является центральной, стратегической функцией в управлении персоналом. Для долговременного успеха любого предприятия важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Для повышения стремления сотрудников работать производительно и повышать свой профессиональный уровень в организациях применяются различные методы мотивации персонала.

Таким образом, на основании материала, изложенного в данной главе настоящего исследованиянеобходимо сделать вывод, что персоналом называется совокупность всех сотрудников организации в соответствии со штатным расписанием, включающая совместителей, временных и сезонных работников. Структура персонала является делением персонала на категории. Наиболее приемлемым является деление персонала на производственный персонал и служащих (управленческий персонал). Необходимость влияния на персонал с целью повышения стремления к трудовой деятельности объясняют современные теории мотивации. Методы и виды мотивационного воздействия на персонал должны выбираться в соответствии с особенностями деятельности организации и индивидуальными особенностями сотрудников организации. Мотивация персонала является элементом управления персоналом. Мотивация – управленческая функция, направленная на побуждение персонала работать производительно.

2 Анализ системы мотивации персонала АО «Транснефть-ДВ»