Файл: Роль мотивации в поведении организации (АО «Транснефть-ДВ»).pdf

Рис. 6. Исследование мотивации по документам АО «Транснефть-ДВ»

Внешняя мотивация сотрудников исследуемой организации имеет сложную структуру, представленную административными воздействиями на персонал в целях эффективного выполнения трудовых функций каждым сотрудником. Важным элементом внешней мотивации в организации является система премирования, которая направлена на вовлеченность сотрудников в процесс труда и достижения высоких показателей его производительности.

Социально-кадровая политика АО «Транснефть-ДВ» направлена на создание работникам всех условий для плодо­творного труда[7]. Очень важным факто­ром является мотивация сотрудников, основой которой являются разработанные нор­мативные акты, которые гарантируют сотрудникам организации льготы и компенсации. Льготы и компенсации способствуют удер­жанию кадров в компании и стимули­руют их к более продуктивной дея­тельности. В организации разработано Положение об условиях оплаты труда и премирова­ния, Положение о компенсациях и льготах, Положение о медицинском обслуживании как работников компа­нии, так и пенсионеров, Положение о поощрениях и наградах, которые тоже являются значимым фактором, так как кроме материального поощрения, сотрудникам организации нужно и поощрение моральное. 

Обязательства АО «Транснефть-ДВ» в области управления персоналом распространяются на все дочерние организации общества и структурные подразделения. Принципы АО «Транснефть-ДВ» в области управления персоналом:

– приоритетность жизни и здоровья работников по отношению к результату производственной деятельности;

– обеспечение безопасного функционирования системы магистральных трубопроводов «Транснефть» за счет эффективного использования кадрового потенциала;

– обеспечение достойного уровня жизни работников, членов их семей и пенсионеров;

– безусловное выполнение требований российского законодательства в области управления персоналом;

– открытость значимой информации о деятельности в области управления персоналом [7].

В АО «Транснефть-ДВ» придается большое значение материальным методам мотивирования персонала. При определении уровня и структуры оплаты труда организация использует данные обзоров заработных плат и компенсаций, в которых принимают участие крупнейшие нефтегазовые компании. Также данные региональных рынков труда используются для мониторинга конкурентоспособности заработных плат работников с целью их своевременной корректировки[6].

В АО «Транснефть-ДВ» сформирован системный подход к определению уровней оплаты труда и компенсационных пакетов работников с учетом региональных особенностей присутствия дочерних обществ, в том числе находящихся на территориях со сложными климатическими условиями. Сотрудникам организации, работающим вахтовым методом, оплачивается проезд к постоянному месту жительства [34].

Большое значение в АО «Транснефть-ДВ» уделяет программе мотивации, основанной на оценке эффективности результатов деятельности работников. Проводится оценка, как коллективной составляющей, так и индивидуального вклада каждого работника в общие итоги. Система стимулирования персонала нацелена на достижение высоких производственных результатов и повышение производительности труда. В рамках повышения социальной защищенности работников в АО «Транснефть-ДВ» разработан типовой Коллективный договор, в котором отражен перечень социальных льгот и гарантий, предоставляемых работникам дочерних организаций сверх норм Трудового законодательства РФ.

В качестве метода исследования применен опрос сотрудников в количестве 155 человек. Опрос проводился методом анкетирования сотрудников АО «Транснефть-ДВ». Сотрудникам организации было предложено ответить на вопросы анкеты изучения поощрений, применяемых в организации. Результаты анкетирования представлены в приложении В.

С помощью опроса было выявлено, что большая часть сотрудников поощрялась премией (148 человек), направлением на учебу и повышение квалификации (133 человека). В будущем все опрошенные сотрудники хотели бы поощрения премиями (155 человек). Все опрошенные сотрудники обучались и повышали уровень квалификации. Направление на учебу и повышение квалификации в будущем хотели бы получить все опрошенные 155 человек. Необходимо отметить, что АО «Транснефть-ДВ» в обязательном порядке проводит обучение и повышение квалификации своих сотрудников. Производственный процесс, осуществляемый организацией, имеет сложную технологию. Требование об обучении и повышении квалификации сотрудников, занимающихся сложными технологическими операциями содержится в Федеральном законе «О техническом регулировании» [3]. Все опрошенные сотрудники предприятия имеют страхование жизни и медицинское страхование. Всем опрошенным сотрудникам была предоставлена дополнительная оплата к отпуску. В будущем все сотрудники организации хотели бы получать данные поощрения. В настоящее время оплата питания не предоставлена ни одному из опрошенных сотрудников, желание получить такую форму поощрения имеют 66 человек.

На основании исследования документов организации и результатов опроса персонала установлено, что система мотивации персонала в АО «Транснефть-ДВ» обеспечивает эластичность систем материального и нематериального стимулирования с учетом региональных факторов. Система мотивации организации включает системы материального и нематериального стимулирования сотрудников. Графически методы мотивации персонала в АО «Транснефть-ДВ» представлены на рисунке 7.

Источник: Положение о кадровой политике АО «Транснефть» от 18.02. 2019 г.

Рис.7. Методы мотивации персонала в АО «Транснефть-ДВ»

Система премирования в достаточной степени позволяет объединить интересы компании и потребности работников. Основная задача этой системы – вовлечение каждого сотрудника в решение корпоративных задач путем создания механизмов материальной заинтересованности и ответственности всех работников компании за результаты ее деятельности. Система премирования за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности состоит из трех уровней. Первые два уровня зависят от результатов работы структурного подразделения в целом, а третий уровень – от индивидуального вклада работника или группы работников.

Охрана жизни и здоровья работников, обеспечение безопасных условий труда – ключевой приоритет деятельности организации. Уровень смертности среди работников в 3,4 раза ниже российских показателей, в том числе по сердечно-сосудистым заболеваниям. Поддержанию здорового образа жизни способствует направленность системы нематериального стимулирования на пропаганду здорового образа жизни не только среди своих сотрудников, но и в регионах присутствия организации. В регионах присутствия работники организации строят детские и спортивные площадки, соответствующие мировым стандартам, имеющие искусственное покрытие и безопасные конструкции и снаряды для физического развития детей и занятий спортом. В компании осуществляется корпоративное негосударственное пенсионное обеспечение, которое входит с систему мотивации персонала организации [35].

В АО «Транснефть-ДВ» разра­ботано Положение о порядке приобре­тения и предоставления жилищных помещений сотрудникам организации. В 2012 году была принята Программа предоставления жилья сотрудникам организации, которая будет действовать до 2022 года. В Программе прописаны условия, предлагаемые компанией своим сотрудникам. Ежегодно в бюд­жеты всех дочерних обществ заклады­ваются определенные средства на при­обретение квартир, выплату компен­саций особо ценным сотрудникам, приезжающим из других регионов, а также на выплату остаточной стои­мости жилых помещений, квартир, которые продаются сотрудникам компании.

Одной из основных задач всей корпо­ративной культуры является сближение инте­ресов работников и организации. Сотрудники должны знать, что от успехов предприя­тия зависит и их судьба, поэтому одной из значимых составляющих системы стимулирования персонала в организации является пенсионное обеспечение персонала организации. Целью негосударственного корпоративного пенсионного обеспечения организации является повышение уровня социальной защиты работников АО «Транснефть-ДВ» при мотивации работников и побуждению к длительным и эффективным трудовым отношениям [35]. Виды корпоративного пенсионного обеспечения АО «Транснефть-ДВ» представлены на рисунке 8.

Источник: Положение о кадровой политике АО «Транснефть» от 18.02. 2019 г.

Рис.8. Виды корпоративного пенсионного обеспечения

АО «Транснефть-ДВ»

Корпорация предоставляет несколько видов корпоративного пенсионного обеспечения своим сотрудникам. По результатам исследований ООО «Центр изучения пенсионной реформы», проведенным в 2017 г. самый полный «пенсионный пакет» имеют пенсионеры организаций системы «Транснефть» [35].

В рамках личностного развития персонала АО «Транснефть-ДВ» сотрудники организации принимают участие в международных конкурсах «Лучший по профессии». Конкурс проводится по следующим профессиям:

– оператор нефтеперекачивающей станции;

– слесарь контрольно-измерительных приборов и автоматики;

– слесарь по ремонту технологического оборудования;

– лаборант химического анализа;

– оператор товарный;

– электрогазосварщик;

– трубопроводчик линейный;

– электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования.

Сотрудники АО «Транснефть-ДВ» ежегодно принимают участи в конкурсе «Лучший по профессии». Сотрудники организации занимали призовые места:

– в 2016 г. в профессии слесарь контрольно-измерительных приборов и автоматики – 2 место;

– в 2017 г. в профессии лаборант химического анализа – 3 место;

– в 2018 г. в профессии трубопроводчик линейный – 3 место [34].

Одним из социальных, нематериальных методов стимулирования персонала в организации является обучение сотрудников. В условиях дефицита специалистов по ключевым для нефтегазового сектора специальностям и профессиям в организации в рамках реализации кадровых технологий АО «Транснефть-ДВ» работает с профильными вузами, в организации сформирована Комплексная программа взаимодействия организации с высшими учебными заведениями нефтегазового,

Сотрудники организации повышают свою квалификацию в учебных центрах ПАО «Транснефть», в организации принят такой способ повышения квалификации сотрудников как наставничество. Данный способ повышения квалификации предполагает обучение сотрудников компании без отрыва от производства.

В сфере решения вопросов, связанных с дефицитом рабочих и необходимостью их систематического обучения и развития, организацией был определен наиболее эффективный, с точки зрения рациональности осуществления процесса и получаемого результата, путь – вывод на аутсорсинг функций по подготовке рабочих с одновременным созданием системы контроля за качеством обучения [33]. Фактическая реализация решения об обучении сотрудников организации была проведена с передачей учебно-материальной базы учебных центров, принадлежащих подразделениям ПАО «Транснефть», в государственные образовательные учреждения среднего профессионального образования в регионах присутствия организации. Для решения вопросов, связанных с приобретением знаний, навыков и умений в области промышленной безопасности персоналом, в условиях чрезвычайных ситуаций, ликвидацией аварийных розливов нефти, обучением по профессиям «Водолаз», «Промышленный альпинист» компанией создан уникальный, не имеющий аналогов в Российской Федерации и мире Корпоративный учебный центр в г. Астрахань [33].

Работа в АО «Транснефть» связана с жесткими требованиями к производственной дисциплине, выполнением требований производственной безопасности и пожарной безопасности, поэтому к персоналу организации применяются мероприятия отрицательной внешней мотивации. При нарушениях производственной дисциплины, правил производственной и пожарной безопасности к сотрудникам применяются меры дисциплинарных, административных и иных наказаний. За разнообразные нарушения сотруднику может быть вынесен выговор или принято решение о лишении сотрудника премии или части премии в зависимости от степени тяжести нарушения и отрицательного воздействия нарушения на производственный процесс.

В экономическом стимулировании работников не предусмотрены поощрения для работников осуществляющих качественный ремонт и эффективную эксплуатацию трубопроводов, отсутствуют мероприятия, направленные именно на стимулирование руководителей структурных подразделений: начальников участков, мастеров и бригадиров. Снижение производственной себестоимости транспортировки нефти является одной из основных задач финансово-хозяйственной деятельности, поэтому как недостаток системы мотивации персонала можно отметить отсутствие стимулирования персонала экономить материальные ценности, экономно использовать производственные запасы.