Файл: Роль мотивации в поведении организации (АО «Транснефть-ДВ»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования определяется необходимостью применения административного воздействия на персонал в целях его мотивирования к эффективному труду. Мотивация направлена на персонал, ее осуществляет руководство предприятия для повышения производительности труда в коллективе, обеспечения производственной дисциплины, обеспечения направленности работников на положительные результаты труда, выражающиеся в достижении целей организации. Владение руководителем методами внешней мотивации и грамотное их применение позволяет ориентировать сотрудников организации на достижение необходимых результатов производственного процесса и финансово хозяйственной деятельности.

В настоящее время разработано множество теорий мотивации персонала зарубежными авторами П. Гаудж, К. Замфир, Д. МакГрегор, А. Маслоу. Среди отечественных авторов необходимо выделить исследования таких авторов как Е.Н. Ветлужских, П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, изучавших внутренние и внешние мотивы трудовой деятельности, необходимость их сочетания в разработке системы мотивации персонала в организации. Данные работы отечественных и зарубежных авторов являются фундаментальными исследованиями по менеджменту, содержат надежную и достоверную информацию о применяемых в настоящее время методах мотивации персонала.

Объектом исследования является мотивация трудовой деятельности. Предметом исследования является мотивация персонала организации нефтегазовой промышленности АО «Транснефть-ДВ».

Целью работы является исследование мотивации сотрудников АО «Транснефть-ДВ» и предложение рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала организации.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

– рассмотреть понятие и структуру персонала организации;

– изучить современные теории и методы мотивации;

– рассмотреть мотивацию как элемент управления организацией;

– составить организационно-экономическую характеристику организации АО «Транснефть-Дальний Восток»;

– исследовать методы мотивации персонала в АО «Транснефть-ДВ»;

– определить результаты исследования внешней мотивации персонала;

– разработать мероприятия по совершенствованию мотивации персонала АО «Транснефть-ДВ».

Организационной базой исследования является организация нефтегазового комплекса АО «Транснефть-ДВ». В целях исследования внешней мотивации персонала исследованы внутренние нормативные документы организации: Устав, Положение о премировании, Положение о кадровой политике организации.

В процессе исследования использовались такие методы как анализ, сравнение, сопоставление, обобщение данных, метод аналогии.

Практическая значимость настоящего исследования заключается в возможности применения результатов исследования в мотивации персонала на предприятиях нефтегазового комплекса России.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1 Теоретические основы мотивации персонала организации

1.1 Понятие и структура персонала организации

Персонал организации является одним из основных ресурсов организации и представляет собой совокупность физических лиц состоящих в трудовых отношениях с юридическим лицом – организацией. Персонал организации состоит из людей, имеющих различные профессии и квалификации. Трудовые отношения персонала и организации оформляются трудовыми договорами в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации [2]. Следовательно, термин «персонал предприятия» характеризует кадровый резерв, трудовые и человеческие ресурсы производства.Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы.

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. Журавлев П.В. предлагает следующее деление персонала на группы:

– по отношению к собственности компании (акционеры, наемные работники);

– по профессионально-квалификационным характеристикам;

– по выполняемым функциям (связаны с управлением или производством): рабочие – заняты созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг (основные, вспомогательные); служащие (руководители – работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители (высшее, среднее и низшее звено); специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности; служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство)[18, с. 66].

Классификацию персонала на основании социальных, демографических и иных признаков предлагает Лукичева Л.И. Автор выделяет следующие структурные группы персонала:

– по социальным и демографическим признакам (возраст пол, семейное положение);

– по опыту работы;

– по психологическим типам;

– по включенности в штатное расписание (штатные и внештатные работники);

– по занятости (временная, постоянная или сезонная);

– по образованию [26, с. 48].

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании – документе, который ежегодно утверждается руководителем организации. Штатное расписание представляет собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада[28, с. 56].

Структуру персонала на основании срока работы и вида заключенного трудового договора обосновывает О.Н. Алин. В данной структуре персонала работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных работников. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока или более года (штаты); к временным – поступившие на работу на определенный срок (до года); к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ (сезон – 6 месяцев). Временный и сезонный персонал – внештатный, для разового поручения или проекта[8, с. 36].

Охарактеризовать персонал можно как рабочую силу организации, производителя услуг, товаров, материальных ценностей, а также культурных и духовных ценностей. С данной позиции персонал можно рассматривать как основной фактор производства, служащий главным источником доходов для организации [9, с. 134].

Для производственных предприятий общепринятой является классификация персонала, разделяющая его на производственный и не производственный, которой придерживаются такие исследователи как В.Р. Веснин, Л.А. Жигун.

Персонал производственного предприятия – состав работников, занятых в производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг) и его обслуживании. По участию в производственной деятельности на промышленных предприятиях персонал распределяется на 3 группы:

– промышленно-производственный персонал – работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства и к ним относят работников: основных, вспомогательных, обслуживающих, побочных цехов;

– администрация предприятия со всеми функциональными отделами и службами;

– непромышленный персонал – работники, обслуживающие объекты социально-культурного назначения данного предприятия, находящиеся на его балансе (работники обслуживающие жилые дома, детские сады, профилактории, базы отдыха, дворец культуры, бассейн, детский сад и другие объекты) [22, с. 318].

Предприятия добывающей отрасли сферы отличаются от других промышленных предприятий тем, что они не производят продукцию, а занимаются добычей полезных ископаемых. Для предприятий транспортной сферы наиболее часто применяется разделение персонала на следующие группы:

– руководители;

– специалисты;

– рабочие [16, c. 105].

Предприятия добывающей промышленности представляют собой, как правило, большие промышленные холдинги, состоящие из различных филиалов и обособленных подразделений, например в нефтегазовой отрасли. На предприятиях нефтегазовой отрасли к руководителям относятся директор компании, его заместители, директора филиалов и обособленных подразделений и их заместители.К специалистам предприятий нефтегазовой отрасли относятся инженерно-технические работники, руководители структурных подразделений филиала или обособленного подразделения, начальники участков [21, с. 48].

Персоналом организации являются люди, принимающие собственные решения и обладающие свободой воли. Персонал рассматривается с точки зрения его поведения, которое не является запрограммированным и не всегда может быть рациональным. В процессе трудовой деятельности, работник периодически принимает самостоятельные решения, имеющие различную организационную значимость [20, c. 131]. Наиболее важные решения принимают руководители. Свобода воли в данном случае определяет множественность аспектов (этический, моральный, нравственный) в управлении персоналом.

Персонал организации образует ее коллектив. Коллектив организации – это совокупность мотивированных работников, движимых различными мотивами и, стремящихся реализовать собственные цели. В данном случае задачей менеджмента выступает необходимость достижения компромисса между личными целями членов коллектива и целями организации[29, с. 180]. Коллектив организации можно охарактеризовать как объединение работников, которые совместно осуществляют трудовую деятельность на государственном, общественном, частном предприятии.

Таким образом, под персоналом подразумеваются все сотрудники предприятия, а также все люди, занятые в организации. Охарактеризовать персонал организации можно как рабочую силу организации, людей, принимающих собственные решения в организации, мотивированных работников. Персонал организации имеет неоднородную структуру. Наиболее распространенным является деление персонала в зависимости от участия в управлении организацией и характеристик труда: на рабочих и служащих.

1.2 Современные теории и методы мотивации

Наиболее известными содержательными теориями мотивации можно назвать теорию потребностей Маслоу и теорию приобретенных потребностей МакКлелланда. Абрахам Маслоу разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей», нашедшую широчайшее применение в менеджменте организации. Пирамида потребностей Маслоу представлена на рисунке 1.

Источник: Володько В. Ф. Основы менеджмента: учебное пособие / В. Ф. Володько – М.: Знание, 2016. – С. 152

Рис.1. Пирамида потребностей по Маслоу

Основу пирамиды составляют физиологические потребности, а в ее вершине находятся духовные потребности. По мнению ученого, переход на новый, верхний уровень потребностей человек осуществляет тогда, когда удовлетворены потребности предыдущего уровня [13, c. 99]. Даже творческий человек, смысл трудовой деятельности которого в творчестве, ищущий самовыражения в своей работе, не может работать, не удовлетворив потребности первого уровня: человек не может жить, а тем более работать, не удовлетворив потребности первого (основного уровня) [29, с. 64]. Удовлетворение потребностей второго уровня так же обязательно, поэтому Маслоу их назвал врожденными. Следующие уровни являются приобретенными в процессе жизни в обществе, социальными.

Теория Дэвида МакКлелланда основана на положении о том, что человек имеет потребности достижения, соучастия и властвования. Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребность властвования состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Именно эту потребность МакКлелланд считает главной для менеджера [15, с. 51]. Необходим индивидуальный подход к мотивации сотрудников, потому что у одного сотрудника наиболее сильно может быть развита потребность достижения, а у другого – властвования.

Теория ожидания Виктора Врума основывается на утверждении, что активная потребность – не одно важное условие мотивации человека к достижению определенных показателей трудовой деятельности. Человек всегда надеется на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению определенных потребностей [11, с. 28]. Следовательно, затраты труда должны быть сопоставимы с его результатами и вознаграждением за труд.