Файл: Корпоративная культура в организации (Принципы формирования корпоративной культуры ).pdf

Типология Бурке является попыткой классифицировать корпоративные культуры на основе нескольких факторов: особенностей взаимодействия организации с внешней средой, ее структуры и размеров, степени мотивированности персонала. Использование этих факторов позволило М. Бурке выделить 8 типов корпоративных культур: культура «оранжереи», культура «собирателей колосках», культура «огорода», культура «французского сада», культура «крупных плантаций», культура «лианы», культура «косяке рыб», культура» кочующих орхидеи» [24, с.20-21].

Автор А.А. Бельтюкова на основе исследования гендерных особенностей построения взаимоотношений в организации, выделили 6 типов культур: «джентльменский клуб», «казарма», «Спортивная раздевалка», пренебрежение фактором пола, «псевдо поддержка», «сообразительные мачо» [4, с. 52].

Каждый из этих типов дает характеристику особенностям взаимоотношений женщин и мужчин в организации, отношение руководства к фактору пола в процессе определения должностных обязанностей и назначение на руководящие должности и фактически дает описание той или иной формы дискриминации женщин в условиях современных организаций [4, с. 55-57].

Эта типология не содержит инструментов для определения типа культуры (за исключением словесного описания), не связывает тип культуры со степенью мотивации персонала и экономическими результатами деятельности предприятия. В целом типологии второй группы не могут быть использованы в процессе проведения экономических исследований.

Третья группа типологий является предметом наибольшего интереса с точки зрения менеджмента.

Представленные в этой группе классификации связывают тип корпоративной культуры с такими факторами как сфера деятельности предприятия, степень риска, скорость обратной связи, способ решения проблем, возникающих на предприятии, степень учета условий внешней среды и др.

Типология корпоративной культуры Дела-Кеннеди (а также разработана на ее основе типология Рютингера) является попыткой объяснить взаимосвязь типа культуры и специфики вида деятельности предприятия. С этой целью авторы выделяют два факторы, на основе которых описывают 4 типа корпоративной культуры [8, с. 40-45]: 1) степень риска определенных видов деятельности (высокий, низкий); 2) скорость обратной связи с внешней средой (медленная, быстрая).

Согласно этой типологии выделяют следующие типы культур: 1) культура интенсивной игры (у Р. Рютингера - культура торговли); 2) культура «жестких парней» (спекулятивная культура); 3) культура процессов (административная культура); 4) культура рискованных мероприятий (инвестиционная культура).

Практическая ценность классификаций Дела-Кеннеди и Р. Рютингера заключается в попытке связать тип культуры фирмы с требованиями, которые предъявляются к работникам, определении слабых и сильных сторон каждого типа культуры.

Модель Камерона-Куина имеет наибольшую ценность с точки зрения использования в процессе экономической диагностики корпоративной культуры. Согласно этой модели, типология осуществляется на основе определения направления ориентации компании (внутренний фокус и интеграция - внешний фокус и дифференциация), а также способа решения проблем (стабильность и контроль - гибкость и дискретность). На основе этой модели в настоящее время построены усовершенствованные методики диагностики корпоративной культуры, в частности, известны методики, разработанные российскими авторами Соломанидиной Т.А., Ю.Д. Красовским [11, с. 305].

Ученые К. Камерон и Р. Куинн выделяют такие типы корпоративной культуры: клановая культура, адхократичная культура, иерархическая культура, рыночная культура. Клановая культура характеризуется внутренней ориентацией и гибкостью в решении проблем.

Положительные характеристики клановой культуры: дружественный, благоприятный социально-психологический климат, сплоченность коллектива, забота руководства о трудовом коллективе, приверженность традициям и выполнения обязательств. «Клан» как тип корпоративной культуры означает по К. Камероном и Г. Куинном [36] единые для всего коллектива ценности, сплоченность и соучастие. Такие организации больше похожи на большие семьи. Типичным является бригадная работа, восприятие потребителей как партнеров.

Американским ученым Ч. Хэнди проведено исследование целого ряда крупных американских компаний и на этой основе предложил классификацию корпоративных культур, основанная на распределении власти и определении ценностных ориентаций личности. По этим признакам было выделено четыре типа культуры: 1) силовая культура; 2) ролевая (бюрократическая) культура; 3) личностная культура; 4) целевая культура.

Важным выводом Ч. Хэнди является то, что корпоративная культура не является статичной, а постоянно видоизменяется в процессе развития предприятия. Иными словами, модель Ч. Хэнди является иллюстрацией изменения корпоративной культуры в зависимости от стадии жизненного цикла предприятия. Стадии зарождения и становления соответствует силовая культура, стадии развития - культура роли, стадии расцвета - личностная культура, стадии спада и возрождения целевая культура [29, с. 253-256].

Отмечая положительные характеристики существующих моделей, в т.ч. модели Ч. Хэнди, модели Камерона-Куина, ученые отмечают, что использование четырех блочных моделей не дает полной характеристики исследуемому явлению и предлагают собственную типологию. Предложенная типология определяет корпоративную культуру из таких полярных позиций как: культура Запада - культура Востока, коллективизм - индивидуализм, интеграция - дифференциация, определенность и надежность - неопределенность и риск, ответственность всех (или безответственность) - ответственность каждого [29, с. 264-270].

На основе указанных характеристик авторы выделят 8 типов корпоративно управленческих культур: 1) власть; 2) роль и правила; 3) коллегиальность; 4) большая семья; 5) творческие команды; 6) звезды; 7) задачи; 8) конкуренция.

Итак, современные подходы к типологии корпоративных культур можно разделить на три группы в зависимости от целевой направленности при осуществлении классификации: 1) классификация на основе национальных особенностей; 2) классификация по социально-психологическим характеристикам социальной группы; 3) классификация на основе учета системы управления.

В процессе проведение экономических исследований на микроуровне могут быть использованы только типологии третьей группы. С точки зрения комплексности и наличии удобных инструментов для проведения диагностики, по нашему мнению, наиболее перспективной для применения является модель Камерона-Куина. Дальнейшие исследования будут направлены на оценку возможностей использования этой модели для оценки корпоративной культуры предприятий промышленности.

1.2. Принципы формирования корпоративной культуры

Проведенный анализ литературы показал, что большинством авторов [31; 34 и др.] выделяются общесистемные и внутриколлективные принципы.

К общесистемным относят:

1. Принцип комплексности представлений о назначении экономической системы организации. В соответствии с данным принципом, организационная культура, помимо взаимоотношений членов определенной хозяйствующей или производственной системы, должна отображать комплекс представлений о предназначении как этой системы в целом, так и ее членов по отдельности.

2. Принцип первоочередности определения ценностей и философии компании. Этот принцип означает, что перед тем, как сформировать организационную культуру, необходимо предварительно определить философию и основные ценности компании, которые будут приняты и осознанны всеми ее сотрудниками.

3. Принцип историчности. Значение этого принципа заключается в том, что становление организационной культуры занимает достаточно длительный срок. Этот процесс может растянуться на целые годы, а в некоторых случаях и на десятилетия, и этот фактор никак нельзя не учитывать, когда происходят этапы выбора характера экономической системы и используемого в компании стиля управления.

5. Принцип неприменения силового воздействия. Данный принцип рассматривает любой вид существующей организационной культуры как ценность. С такой точки зрения недопустимо насильно навязывать «слабой» организационной культуре, которая присуща определенной экономической системе, «сильную» организационную культуру либо искусственным образом изменять ее. Впрочем как и наоборот - «сильную» организационную культуру нельзя искусственно заменять «слабой».

6. Принцип комплексности оценки. В соответствии с данным принципом, когда компания оценивает степень и характер влияния культуры на общую эффективность деятельности компании, эта оценка должна всегда опираться на комплексный подход. В рамках данного подхода предусматриваются и учитываются не только методы прямого влияния организационной культуры на эффективность фирмы, но и всевозможные способы опосредованного влияния.

К внутриколлективным принципам организационной культуры относят:

1. Принцип всеобщности. Для эффективного функционирования любой компании существующая в ней организационная культура должна приниматься и разделяться всем коллективом или хотя бы подавляющим большинством его членов.

2. Принцип доступности. Организационная культура должна быть простой и ясной, чтобы обеспечить возможность всем работникам - от высшего менеджмента до обычных рабочих - понять ее.

3. Принцип четкости и однозначности. Организационная культура не должна допускать двойного толкования любых своих составляющих.

4. Принцип априорности. Основополагающие составляющие организационной культуры, такие как миссия, цели или ценности, не должны требовать доказательств и априори приниматься всеми сотрудниками компании.

5. Принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной культуре. Организационная культура должна уважать и не вступать в противоречие с личной культурой сотрудников компании, культурного социума и культурой государства, на территории которого находится компания.

6. Принцип обоснованности. В основе любой организационной культуры должны лежать законы национальной культуры, но, в то же время, они должны быть обоснованы и соответствовать специфике той деятельности, которой занимается компания.

7. Принцип достижимости основных целей и ценностей организационной культуры. Каждый работник, вне зависимости от его уровня в иерархии или структурного подразделения, должен обладать правом и возможностью достигать своих целей и быть соответствующим ценностям организационной культуры компании.

В изученной литературе [11, с. 56] к принципам корпоративной культуры также относят:

• Поведенческие стереотипы, к которым относится общий язык, который используется членами организации; традиции и обычаи, которых они придерживаются. А также ритуалы, которые они совершают в определенные ситуации.
• Групповые нормам, к которым относят: стандарты и образцы, свойственные группам и регламентирующие поведение их членов.
• Провозглашаемые ценности, к которым относят артикулированные, объявленные во всеуслышание ценности и принципы, к реализации которых стремится организация или группа («лидерство на рынке», «качество продукции», и т.п.).
• Философия организации, которая определяет общие политические и идеологические принципы, которыми определены их действия по отношению к посредникам и клиентам.
• Заведенный порядок - состоит из правил поведения работника во время работы в организации; традиций и ограничений, которые требуется усвоить новичку, чтобы влиться в коллектив равноправным членом организации.
• Организационный климат - определяется, как физический состав группы с характерной для неё манерой взаимодействия друг с другом членов организации, с клиентами, посредниками.
• Существующий практический опыт - является совокупностью технических приемов и методов, используемых членами группы с целью достижения определенных целей.

В ряде источников ключевыми факторами, оказывающими влияние на формирование корпоративной культуры компании называют: личность руководителя, сферу бизнеса, особенности технологий, нормы и требования среды, этап развития компании.

1.3. Управление развитием корпоративной культурой

Главным фактором успешного функционирования организации в условиях глобализации, информатизации и становления «экономики знаний» является управление корпоративной культурой, под которым обычно понимают ее формирование, поддержание и, при необходимости, изменение.

Как известно, современная теория и практика управления содержит два противоположных взгляда на возможность управления корпоративной культурой. Первый атрибутивный, рассматривает культуру как атрибут организации, а поэтому существует возможность и необходимость влиять на ее формирование и развитие. Атрибутивный подход привел к поиску и выявлению возможных формализованных инструментов управления корпоративной культурой.