Файл: Мотивация и ее теории (Мотивационный процесс и основные виды мотивации персонала).pdf

В таком случае возникает два закономерных вопроса:

1) где же здесь место всем другим побуждениям (кроме направленности, потребностей и мотивов)?

2) если мотивов, детерминирующих возникновение потребности много, то, как же называть эту их совокупность?

Ответ на 1-й вопрос простой: место всех этих побуждений, кроме потребностей в совокупности мотивов (это - идеалы, интересы, сами мотивы, направленность, потребности, склонности, смысложизненные ориентации, установки и ценностные ориентации). Каждое из этих явлений, или их частные проявления можно включить в число мотивов поведения и/или деятельности. Все то, что было исключено из списка компонентов мотивации (влечения, идеалы, намерения, отношения, склонности, стремления и установки), являются, либо мотивами деятельности, либо их компонентами.

Ответ на вопрос о названии совокупности мотивов, объясняющих возникновение той или иной потребности, дал Е. П. Ильин: совокупность мотивов, которые побуждают к деятельности, следует называть не мотивацией, что часто и делается, а мотивировкой.

1.2. Мотивационный процесс и основные виды мотивации персонала

Целью любого мотивационного процесса является «формирование и реализация комплекса условий, побуждающих человека к трудовой деятельности, направленной на достижение цели с максимальным эффектом и отдачей.

Основными характеристиками мотивационного процесса являются его цели, потребности и мотивы. Как они индивидуальны для каждого человека, так и для каждого сотрудника они не похожи друг на друга. В связи с этим каждый менеджер должен уметь находить и использовать мотивы своих сотрудников.

Цель - это результат деятельности человека, к которому он стремится в своей работе.

Потребность - это возникающее в ходе жизнедеятельности человека состояние, при котором испытывается чувство недостаточности чего–либо, необходимости чего-либо для существования человека. У каждого человека это состояние проявляется по-разному, и каждый удовлетворяет свои потребности по-своему. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Но не все потребности подвержены осознанию, вследствие чего они не могут быть устранены. Зачастую потребности могут повторяться, при этом их степень воздействия на человека будет меняться. Потребности человека достаточно изменчивы, поэтому ожидать положительного эффекта повторно от одного успешно сработавшего метода не всегда будет верным.

В ходе своей трудовой деятельности сотрудники организации стремятся к удовлетворению имеющихся у них потребностей. Для большинства из них работа выступает в качестве способа получения денег, с помощью которых они уже удовлетворяют имеющиеся у них потребности (оплата жилья, одежды, питания и др.). Также работа влияет и на социальный уровень человека в обществе, его развитие и социальный статус.

Если рассматривать мотивацию как процесс, то можно представить ее в виде шести основных, следующих последовательно одна за другой, стадий (Приложение 1).

Значительное влияние на мотивационный процесс каждого конкретного

человека оказывает:

-  различие мотивационных структур людей;

-  уровень влияния одних и тех же стимулов;

-  уровень воздействия одних мотивов на другие.

Таким образом, степень удовлетворения потребностей у одного человека может быть выше, чем у другого, а, следовательно, и результат от их достижения разный. Вследствие чего при рассмотрении основных проблем трудовой мотивации сотрудников организации требуется учет следующих основных групп факторов, оказывающих на нее воздействие:

1. индивидуальные характеристики сотрудников (пол, возраст, образование, стаж и т.д.);

2. характеристики выполняемой работы (сложность, ответственность, самостоятельность и т.д.);

3. характеристики выполняемой ситуации (организационный контекст, непосредственное рабочее окружение).

Таким образом, каждый человек обладает определенной специфической для него структурой трудовой мотивации, которая напрямую зависит от его индивидуальных особенностей, опыта, характера усвоенных трудовых норм и ценностей. Знание факторов мотивации персонала является основополагающим для каждого руководителя, так как именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для сопоставления интересов сотрудника и компании и разработки системы мотивации для него.

В соответствии с этими факторами выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию.

1) Внешняя мотивация - обусловлена внешними обстоятельствами. Данный вид мотивации представляет собой самый высокий стимул, направляющий человека на выполнение трудовой деятельности с наибольшей отдачей. Человек, имеющий высокий уровень внутренней мотивации, ставит перед собой задачу максимально использовать свой потенциал с последующим повышением профессионализма и совершенствования своих знаний и квалификации.

2) Внутренняя мотивация сотрудников сочетает трудовую деятельность и личную заинтересованность от своей работе, с пониманием значимости производимой работы, отсутствием ограничений в своих действиях и возможностью применить свои знания и опыт на практике.

В отличие от внутренней внешняя мотивация основана на оплате труда, социальных гарантиях, перспективах карьерного роста, похвалой руководства и прочее. Внешняя мотивация более действенна, но менее длительна.

Понятие «мотивация» является весьма сложным и важным фактором, влияющим на производительность труда. Мотивация определяет основу потенциала сотрудников любого предприятия и совокупность свойств, непосредственно влияющих на трудовую деятельность. Очевидно, что существует связь между мотивацией персонала предприятия и результативностью работы сотрудников, поэтому эффективная трудовая деятельность возможна лишь при построении оптимальной системы мотивации труда.

2. Исследование процессуальных теорий мотивации

2.1. Анализ сущности процессуальных теорий мотивации

Процессуальные теории мотивации труда персонала продолжают сохранять свою актуальность в теории и практике управления организацией за счёт выбора большинством подчинённых типа поведения, направленного на получение возможного уровня вознаграждения при выполнении ими поставленных задач. Процессуальные теории ориентированы на процесс достижения целевых установок, не отвергая при этом главенствующую роль вознаграждения в удовлетворении потребностей. Далее будут проанализированы ключевые моменты процессуальных теорий мотивации, к которым относятся: теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости Стейси Адамса, модель мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, теории X и Y Дугласа Макгрегора и теория Z Уильима Оучи.

Современная интерпретация понятия мотивации базируется на определении Виктора Врума, в представлении которого мотивация - это процесс управления выбором через удовлетворение потребностей сотрудников, с помощью которого менеджер побуждает подчинённых выполнять свои должностные обязанности для достижения организационных целей. Взгляды В.Врума основывались на факте о необходимости убеждения управленческим персоналом подчиненных в том, что направление их усилий на достижение целей организации приведёт к скорейшему достижению их личных целей, а значит и к получению удовлетворения от достигнутого результата.

Согласно теории ожиданий В.Врума для того, чтобы вознаграждение подтолкнуло специалиста к деятельности, он должен быть убежден в том, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения. Но, как правило, на практике, в процессе достижения поставленной цели, работники получают незначительные вознаграждения независимо от приложенных усилий, что снижает уровень их заинтересованности в получении результатов. Ожидание специалиста об уровне вознаграждения за проделанную работу, что само по себе уже является мотивирующем фактором, не всегда гарантирует получение ожидаемого вознаграждения. Ожидания в отношении того, что полученное поощрение будет ценным, называют валентностью. Согласно теории В.Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях:

- «затраты труда-результаты» — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

- «результаты-вознаграждения» - характеризует ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

- «вознаграждение-ценность» — не всегда можно судить о высокой степени мотивации на основании предположения о высокой ценности вознаграждения.

Теория справедливости С. Адамса базируется на предположении о том, что сотрудники организации склонны сравнивать собственные усилия и результаты работы с затраченными усилиями других коллег, выполняющих аналогичные функции. Так, например, конкретный работник делает вывод о справедливости заработной платы, при условии, что его производительность и размер компенсации за его труд соответствуют производительности и размеру компенсации сотрудника, занимающего аналогичную должность и решающего похожие задачи. Для определения поведения сотрудников в сложившейся ситуации используется термин «релевантный другой», который в теории справедливости является индивидуальным психологическим понятием. Для многих людей релевантными другими являются коллеги, работающие в той же организации, с которыми можно сопоставлять личный опыт работы и квалификацию. Релевантность полученных выводов либо стимулирует сотрудника к повышению качества выполняемых функций в целях достижения уровня заработной платы ведущего сотрудника, путем повышения образования, увеличения рабочего дня и др. При других обстоятельствах мотивационная составляющая в достижении желаемого вознаграждения снижается.

Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера-Лоулера, построена на основании сочетания элементов теории ожидания и теории справедливости. Лайман Портер и Эдвард Лоулер, разрабатывая модель, включили в нее пять переменных величин: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, уровень удовлетворенности. Содержание модели можно сформулировать в качестве утверждения, что достижение определённых результатов, которое требует затраты усилия для получения вознаграждения, зависят от способностей, опыта и квалификации сотрудника. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда.

Теории мотивации Х и У Д.Макгрегора предполагают изучение мотивации людей с точки зрения их поведения в управлении. Теория Х основывается на предположении, что для всех работников характерно избегать выполнения своих обязанностей, из-за этого фактора они нуждаются в постоянном контроле и нормировании трудовой деятельности. Такие работники, как правило, предпочитают, чтобы ими управляли во избежание ответственности и отсутствия амбиций. Постоянный контроль приводит к созданию иерархической структуры управления. Сторонники теории Х, считает, что все работники ищут выгоды для себя в выполняемой работе, вследствие чего они не доверяют им принятие управленческих решений, что может отрицательным образом сказаться на деятельности организаций.

Теория У является дополнением теории Х, отражая поведенческие взгляды менеджеров относительно труда работников. Стимулами к труду в данной теории являются желание самоутвердиться, моральные и материальные ценности, которые будут получены в ходе выполнения работы, а не наличие факта принуждения со стороны менеджера. В рамках данной теории существует предположение о том, что работники получают удовольствие от выполнения своих обязанностей. Желание выполнить работу эффективнее подталкивает сотрудников на использования прогрессивного мышления и при отсутствии ограничительных мер поставленная задача будет выполнена с высокой производительностью труда.

Теория Z У. Оучи представляет собой модель управления на основании учета опыта американского и японского менеджмента. Данная теория предполагала изменение американской модели управления на основании внедрения инструментов долговременного найма, принятия решений на основе метода консенсуса, распределения ответственности за результат на коллектив в целом, отсутствия контроля, как ярко выраженной направленности. Главной мотивационной составляющей данной теории является внимание к работникам, характерное для японской традиции восприятия компании как второго дома. Отношения в таких коллективах строятся на проявлении доверия друг к другу и воспитывают в работнике стремление проявлять индивидуальные качества в коллективе.

Таким образом, в настоящее время теоретическая база концепций мотивации достаточно широко представлена процессуальными теориями, которые актуальны и востребованы в современной системе управлении персоналом. Под влиянием традиционных теорий мотивации в организациях развивается и новая философия управления. Системы материальных стимулов основываются на материальной заинтересованности персонала в результатах труда, это, безусловно, положительным образом сказывается на достижении наибольшей экономической привлекательности предприятия.