Файл: Мотивация и ее теории (Мотивационный процесс и основные виды мотивации персонала).pdf

Система потребностей, предложенная Ф. Герцбергом, соотносится с теорией К. Альдерфера следующим образом: мотивирующие факторы (к которым относятся продвижение, признание, достижение и т.д.) можно сопоставить с потребностями роста; а гигиенические факторы (условия работы, оплата труда, управление и т.д.) связаны с потребностями в связи и существовании.

Те же гигиенические факторы Ф. Герцберга соотносятся с потребностями соучастия, описанными в теории Д. МакКлелланда. Мотивирующие факторы объединяют в себе потребности достижения и властвования по Д. МакКлелланду.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что все содержательные теории мотивации связаны друг с другом достаточно тесным образом.

Особенностью управления персоналом в условиях рыночной экономики считается рост влияния личности сотрудника. Следовательно, реформируется структура стимулов и потребностей, на базе которых строится система стимулирования в организации. На сегодняшний день для мотивации работников фирмы применяют как материальные, так и нематериальные способы вознаграждения.

3.2. Духовные ценности, формируемые на основе содержательных теорий мотивации

В качестве теоретических основ организации процессов трудовой мотивации применяют содержательные и процессуальные теории. Наиболее популярны в практике управления содержательные теории, мотивирующие возрастание потребностей работников и возможности их удовлетворения, опосредованные результатами труда. Самой известной в России является теория потребностей Абрахама Маслоу, которую изучают даже в общеобразовательных школах. Предложенную им иерархию потребностей образно представляют в виде «пирамиды» или «лестницы» Маслоу. Согласно этой теории, люди, заинтересованные в улучшении качества жизни, поднимаются вверх по этой воображаемой «лестнице» и стремятся достичь удовлетворения самой приоритетной и престижной потребности - самореализации.

Эта теория была подвергнута критике за недостаточное подтверждение на практике. Ее признают несовершенной, потому что, во-первых, спорна сама иерархия в структуре потребностей, т.е. последовательность их удовлетворения; во-вторых, в классификации потребностей, предложенной А. Маслоу, не соблюдается требование полноты. Так, его теория не ориентирует на удовлетворение духовных потребностей человека, потребностей в свободе и др. «Лестница» А. Маслоу не поднимает человека до его самых лучших личностных качеств, которые очищают его душу и совесть. Возникает проблема совершенствования теории мотивации с учетом ресурса духовного развития.

Центром проблемного анализа и государственно-управленческого проектирования установлено, что Россия обладает максимальным объемом ресурса духовной, нематериальной мотивации человека. Однако современные менеджеры не умеют им воспользоваться, и реализуемые в практике управления системы трудовой мотивации приносят плоды темной духовности.

Применяемые мотивационные инструменты могут обеспечивать различные духовные эффекты в зависимости от духовной зрелости мотивируемого человека. Так, содержательные мотивы у бездуховного (страстного) человека рассеивают сознание, делая его самодовлеющим и чуждым сердечности; чувство тускнеет для полного отражения благодатной духовности, а воля действует по низменным себялюбивым побуждениям; у духовно зрелого человека воля наклоняется к выбору чистых, угодных Богу побуждений, становится устойчивой и непоколебимой в добре. Такой человек легко преодолевает всякие искушения.

2. Характерными личностными качествами россиян являются: жизнеоткрытость, доверчивость, жертвенность, соборность, терпеливость. Общее у нас - судьбы, полные страданий и скорбей. У человека, познавшего переживание страданий, возрастает ценность справедливости. Очень часто в поиске ее он обращается к вере и там находит утешение в другой ценности - милости.

Практика показывает, что содержательные мотивационные теории, не подкрепленные механизмами развития внутренней мотивации, могут оказывать разрушительное воздействие на природу человека. С современным обществом происходит духовно-нравственный коллапс. Работники не способны обратиться самостоятельно к собственным внутренним проблемам и духовным ресурсам для их разрешения. Им необходима консультационная и практическая помощь в формировании и развитии духовно ориентированной внутренней мотивации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, необходимо сделать выводы о том, что в психологии пока не в полной мере определен методологический подход для исследования мотивации, наблюдается терминологическая неопределенность. Родовым понятием в определении мотивации является совокупность побуждений. Основными компонентами мотивации можно считать направленность, потребности и мотивы.

Понятие мотивации в психологии подменило понятие направленности деятельности, определяющей проявление активности в ней. Другое понимание направленности, раскрывает то, для целей кого или чего выполняется деятельность. Эти два понимания направленности в узком смысле, и широком смысле определяют соответственно компоненты направленности и приоритеты проявления активности.

Потребности и мотивы не тождественны, они имеют различие: потребность отвечает на вопрос, что человек хочет, а мотив - почему он этого хочет. При исследовании мотивации следует в качестве ее компонентов обратиться к потребностям и мотивам, а также к другим, рассматриваемым здесь психологическим феноменам (но в качестве компонентов мотивов), которые были исключены из списка компонентов мотивации. Совокупность мотивов, побуждающих к активности, чтобы не вносить путаницу в понятиях целесообразно, называть не мотивацией, а мотивировкой.

Таким образом, в настоящее время теоретическая база концепций мотивации достаточно широко представлена процессуальными теориями, которые актуальны и востребованы в современной системе управлении персоналом. Под влиянием традиционных теорий мотивации в организациях развивается и новая философия управления. Системы материальных стимулов основываются на материальной заинтересованности персонала в результатах труда, это, безусловно, положительным образом сказывается на достижении наибольшей экономической привлекательности предприятия.

Практика использования разных моделей мотивации выявила как позитивные, так и негативные аспекты их применения. Такое положение дел естественно, поскольку в менеджменте не существует идеальной мотивационной модели, и какую систему мотивации персонала следует использовать на предприятии, зависит от сложившейся ситуации в организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ананьев Б. Г. Избранные психологические труды в 2-х т. Т. 2. М.: Педагогика, 1980.
2. Дьюсбери Д. Поведение животных: сравнительные аспекты. М.: Просвещение, 1981.
3. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000.
4. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1988.
5. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы, эмоции. Конспект лекций. М.: МГУ, 1971.
6. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984.
7. Неймарк М. С. О соотношении осознаваемых и неосознаваемых мотивов в поведении, характеризующих направленность личности подростка // Вопросы психологии. 1968. No 5. С. 104–110.
8. Платонов К. К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986.
9. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2001.
10. Стамбулова Н. Б. Психология спортивной карьеры. СПб.: Центр карьеры, 1999.
11. Харитонов А. В. Формирование и проявление отношения военнослужащих к физической рекреа-ции / Дисс. ... канд. психол. наук. СПб., 1998.
12. Человек. Производство. Управление. Психологический словарь-справочник для руководителя / Под ред. А. А. Крылова, 1982.
13. Шадриков В. Д. Психология деятельности и способности человека. М.: Издательская корпорация «Логос», 1996.
14. Atkinson J. W. An introduction on motivation. New York, 1964.
15. Madsen K. B. Modern Theories of Motivation. Copenhagen: Verl. Psychol., 1974.
16. Maslow A. H. Motivation and Personality. 2 ed. New York: Harper and Row Publispers, 1970.
17. McCelland, D. C. Assessing Human Motivation. New York, 1971.
18. Vernon M. D. Human Motivation. Cambridge, 1969.
19. Weiner B. Theories of motivation. Chicago, 1972.