Файл: Мотивация и ее теории (Мотивационный процесс и основные виды мотивации персонала).pdf

2.2. Содержание и опыт применения процессуальных теорий мотивации в практике управления современных банков

В настоящее время ведется активный поиск технологий мотивации персонала, методов и средств повышения удовлетворенности трудом. Рынок и условия развития информационной и высокотехнологичной мировой экономики требуют от российских предприятий осмысления теоретических подходов к мотивации персонала и выбора из западного опыта то, что соответствует национальным традициям и отечественной ментальности.

Мотивация является одной из фундаментальных проблем как отечественной, так и зарубежной психологии управления. Это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности.

Мы рассмотрим процессуальные теории мотивации, которые исследуют когнитивные предпосылки, реализующиеся затем в действиях работника и их взаимосвязи друг с другом. В числе процессуальных теорий мотивации выделяют три основные: теория ожиданий В.Врума, теория Дж.Адамса и теория Портера-Лоулера.

Теория ожидания подчеркивает, что потребность – не единственное условие мотивации человека, значимым фактором является ожидание того, что выбранный им вариант поведения действительно приведет к удовлетворению потребности. Вознаграждение при этом должно иметь достаточную ценность для работника. Алгоритм трудовой мотивации согласно данной теории: работник оценивает задачи и возможное вознаграждение; сравнивает эту оценку со своими потребностями; ориентирует себя на соответствующее поведение и осуществляет трудовую деятельность, характеризующуюся конкретными результатами.

Для стран постсоветского пространства и многих евразийских государств значимой является теория справедливости Дж. Адамса, согласно которой на поведение человека влияет оценка результата предыдущего периода в сравнении с другими людьми. Если сравнение обнаруживает несправедливость, то работник может отказаться от работы или плохо ее выполнить, даже если вознаграждение представляется для него значимым. Работники могут предпринять определенные усилия для восстановления справедливости. Главная идея - необходимо получать справедливое вознаграждение за выполненную работу.

Достоинством третьей процессуальной теории в том, что она является комплексной, включает элементы двух предыдущих теорий. В теории Портера-Лоулера основу составляет пять переменных: усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Значимым является понимание работниками того, что уровень приложенных усилий будет определять ценность вознаграждения и уверенность в том, что предпринимаемые ими усилия повлекут за собой вполне достаточный уровень вознаграждения. Согласно Портеру-Лоулеру чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда.

Рассмотрим теории мотивации в практике современных банков.

В Сбербанке придерживаются принципа «платить за достижение результата». Существуют различия в мотивации работников разных уровней. Менеджеры высшего звена оцениваются по системе «Приоритетных проектов». Ее суть заключается в самостоятельной постановке и координации целей и в дальнейшем их перенесении на нижестоящие уровни. Для оценки эффективности рядовых сотрудников при распределении премий за выполнение групповых показателей существует система «5+», в основе которой заложено 5 ключевых факторов: «личная результативность, совершенствование профессиональных знаний, инновации и оптимизация рабочего процесса, работа в команде и клиентоориентированность». Отдельные категории работников тоже премируются. Так же, Сбербанк предоставляет богатый социальный пакет своим работникам. После выхода на пенсию сотрудники получают дополнительную негосударственную пенсию.

В банке ВТБ-24 действует система стимулирования деятельности, согласно которой премирование происходит исходя из показателей качества работы с клиентами, рентабельности и объемов продаж.

В УРАЛСИБЕ основным является то, что фундаментом мотивации является основная заработная плата, поддерживаемая на рыночном уровне, поэтому большое число работников соглашается работать там, где большую часть заработка составляет фиксированная часть, а не бонусная. Банковская среда является конкурентной, поэтому для уменьшения текучести кадров банки вводят специальные премии за верность. В банке выбираются лучшие сотрудники как в целом по банку, так и по отдельным бизнес-единицам. Проводятся локальные конкурсы по различным направлениям деятельности. Внедряется система наставничества.

Практика применения процессуальных теорий мотиваций показывает, что они дополняют друг друга и имеют общие закономерности. Эти факторы HR- специалисты учитывают при выстраивании систем мотивации, которые позволяют лучше использовать потенциал сотрудников. Из приведенных примеров следует, что для достижения наиболее полного выполнение целей и задач банка недостаточно использование одной формы мотивации, необходимо сочетать материальное и нематериальное стимулирование персонала. Но для того, чтобы системы мотивации были эффективными, их нужно развивать.

3. Исследование содержательной теории мотивации

3.1. Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации

В современном менеджменте организации все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала - главный метод обеспечения наилучшего использования ресурсов и мобилизации кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является обеспечение наибольшей отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет улучшить результативность и прибыльность деятельности организации. Актуальность проблем мотивации очевидна, поскольку от грамотной разработки эффективной системы мотивации персонала зависит не только рост социальной и творческой активности сотрудников, но и конечные результаты деятельности компании.

Таким образом, мотивацию можно определить, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом, а также как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей.

Следует обратить внимание на то, что понятие «мотивация» имеет двойной смысл: во-первых, это система факторов, влияющих на поведение человека (потребности, мотивы, цели, намерения и др.), во-вторых, это характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Содержательные теории мотивации базируются на определении внутренних побуждений и потребностей, которые вынуждают людей действовать так, а не иначе. Данные теории фокусируются на анализе факторов, лежащих в ее основе. Наибольшую популярность завоевали теории, объясняющие поведение человека на основе его потребностей – это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория К. Альдерфера.

Для современного менеджмента «Теория человеческой мотивации», фундаментальная работа американского психолога А. Маслоу, по праву считается основополагающей. Данная концепция имеет следующие основные идеи и предпосылки:

1. Людям свойственно постоянно ощущать какие-либо потребности.

2. Потребности человека объединены в группы, или уровни.

3. Уровни потребностей находятся в строгой иерархии по отношению друг к другу.

4. Потребности толкают человека к действиям, только если они не удовлетворены, с свою очередь, удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

5. Как правило, человек ощущает несколько разных потребностей в одно время, и эти потребности комплексно взаимодействуют между собой.

6. Первичные, базовые потребности требуют первостепенного и постоянного удовлетворения.

7. Человек начинает испытывать потребность более высокого уровня только после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня.

Данная теория мотивации также носит название “пирамиды А. Маслоу”, так как, согласно этой концепции, все потребности индивида можно расположить в “пирамиде”, в основании которой лежат наиболее важные потребности, от удовлетворения которых зависит физическое существование человека, а на более высоких уровнях “пирамиды” располагаются потребности, характеризующие человека как часть социума и как личность.

Учитывая разнообразие человеческих потребностей, психолог предложил их классификацию на пять категорий: физиологические потребности, потребности в безопасности, в причастности, в уважении и самореализации.

С точки зрения мотивации персонала, необходимо достичь достаточного уровня удовлетворения потребностей первых трех групп, для того, чтобы у работников появились потребности в уважении и самоактуализации, а затем создать благоприятные условия для их реализации в рамках данной организации.

В своей теории мотивации К. Альдерфер, психолог из Йельского университета, обозначил три группы потребностей человека: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Группы потребностей, выделенные К. Альдерфером, соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу. Потребности существования, которые описал К. Альдерфер, отражают потребности безопасности и физиологические потребности по А. Маслоу; группа потребностей связи включает в себя потребности в принадлежности и причастности; потребность роста соотносится с потребностью в самовыражении.

Однако, несмотря на то, что обе эти теории тесно взаимосвязаны, между ними есть существенные различия. Так, в отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер:

1. Сократил число уровней потребностей до трех: потребности в существовании, физическом здоровье и благополучии; потребности во взаимосвязях и взаимоотношениях с другими людьми; потребности в росте.

2. Усложнил систему продвижения по уровням потребностей. Согласно теории А. Маслоу, движение от низших потребностей к высшим идет только снизу вверх. К. Альдерфер утверждал, что движение от потребности к потребности происходит в обе стороны. При этом К. Альдерфер уверен, что в том случае, когда не удовлетворяется потребность высшего уровня, человек переключает свое внимание на потребность более низкого уровня, так как усиливается степень действия низшей потребности.

Д. МакКлелланд считал, что самое сильное влияние на эффективность труда работников оказывают три потребности: потребность в причастности, в успехе, во власти (Приложение 2).

В концепции Д. МакКлелланда все три потребности находятся в тесном взаимодействии: их отражение в поведении работника зависит от их взаимовлияния. Так, если у руководителя сильно выражена потребность властвования, то он сможет осуществлять наиболее эффективное руководство при условии, что потребность в соучастии у него была слабо выражена.

Теория мотивации Ф. Герцберга стала результатом широкомасштабного исследования, в котором приняли участие две сотни инженеров и бухгалтеров. Все эти служащие, нанятые одной компанией, отвечали всего на два вопроса: «Можете ли вы описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?». Анализ, проведённый Ф. Герцбергом, позволил выявить в ответах служащих две основные группы потребностей (Приложение 3).

Первая группа получила название гигиенических, или поддерживающих, факторов. Эта группа включала те факторы и условия работы, в случае отсутствия которых сотрудники не получали от нее удовлетворения; а в случае их наличия не наблюдалось недовольства, но также не было ни мотивации, ни удовлетворения от достижения целей. Вторая группа факторов получила название мотиваторов. Это такие факторы и условия работы, при условии наличия которых уровень удовлетворения от работы и степень мотивации служащих достигают наивысшей отметки, а при отсутствии этих условий не достигается ни эффективная мотивация, ни удовлетворение.

По мнению Ф. Герцберга, основным фактором, вызывающим удовлетворенность, является работа как таковая, а также самореализация работника в труде.

Физиологические потребности и потребности в безопасности по А. Маслоу - это потребности в существовании, описанные К. Альдерфером. В свою очередь, социальные потребности, или потребности в причастности аналогичны потребностям в связи по К. Альдерферу. А высшие потребности в пирамиде А. Маслоу коррелируют с потребностями роста, о которых говорил К. Альдерфер. Следует обратить внимание на то, что во второй модели движение осуществляется как снизу-вверх, как в модели А. Маслоу, так и сверху вниз.