Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций ( Значение мотивации персонала ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы курсовой работы заключается в том, что в современных экономических условиях основная цель любого предприятия заключается в максимизации прибыли и минимизации расходов. А поэтому перед руководителями предприятий существует ряд задач для повышения эффективности работы организации, чего невозможно достичь от качественного использования человеческих ресурсов соответственно. Ведь именно человеческие ресурсы в 21 веке становятся тем фактором, который определяет успешность развития компании.

Именно от данного показателя зависят качественные и количественные характеристики хозяйственной деятельности компании. Сегодня уже ни для кого не секрет, что важнейшая роль в достижении конкурентоспособности организации на рынке принадлежит хорошо мотивированному, профессионально развитому персоналу.

Таким образом, исходя из выше сказанного, важная роль отводится в организации именно мотивации её персонала. Ведь от направления его усилий, профессиональных знаний, возможностей и способностей осуществлять свои трудовые обязанности зависит успех компании, возможность совершенствования её хозяйственной деятельности.

Объектом исследования выступает персонал а ООО «Манго Раша».

Предметом исследования выступают методы мотивации персонала а ООО «Манго Раша».

Цель исследования заключается в разработке предложений по совершенствованию мотивации и адаптации персонала а ООО «Манго Раша».

Для достижения данной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:

1. Исследовать содержание понятия мотивации и адаптации персонала;

2. Рассмотреть основные теории мотивации и адаптации;

3. Проанализировать систему мотивации и адаптации персонала а ООО «Манго Раша».

4. Выявить проблемы мотивации и адаптации персонала а ООО «Манго Раша».

5. Разработать предложения по совершенствованию системы мотивации и адаптации персонала а ООО «Манго Раша».

Методы исследования: анализ литературы, понятийный анализ, реферирование, кейс-стадия.

1. Значение мотивации персонала

1.1 Понятие мотивации и адаптации

Практически все современные руководители понимают необходимость побуждения людей работать на благо организации, однако при этом многие полагают, что для этого работникам достаточно обычного материального вознаграждения. И некоторые случаи говорят о том, что такая политика может быть успешной, хотя по сути, она является неверной.

Люди, которые осуществляют трудовую деятельность в современных организациях, являются, обычно, гораздо более образованными и обеспеченными, чем в прошлом, а поэтому мотивы их трудовой деятельности являются более сложными и трудными для воздействия. Никто до сих пор не придумал единообразный рецепт выработки механизма эффективной мотивации персонала12, с.48.

Значение мотивации состоит заключается в том, чтобы, чтобы организация посредством ориентации на систему потребностей работников, обеспечила наличие полного и эффективного использования их трудового потенциала с целью быстрейшего достижения целей организации15, с.28.

В целом, понятие мотивации можно определить по-разному.

С одной стороны, мотивация и адаптация является это процессом побуждения себя и других людей к действию, который предполагает возможность того, что будут удовлетворены личные потребности и достигнуты цели организации.

С другой стороны, мотивация и адаптация выступает в качестве процесса сознательного выбора человеком тех или иных типов поведения, которые определяются посредством комплекса воздействий внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе осуществления производственной деятельности мотивация и адаптация позволяет персоналу удовлетворить свои основные потребности посредством того, что они исполняют трудовые обязанности17, с.29.

В тоже время общепризнанной является точка зрения, согласно которой потребность является ощущением психологически или физиологически недостатка чего-либо. Исследователи данной проблемы установили, что первичные потребности являются чувствами необходимости таких вещей как пища, вода, сон и т.д. Вторичными потребностями, более высокого уровня, подразумевается уже потребность в таких категориях как успех, уважение, власть, привязанность, принадлежность кому-либо и т.д. Неоспоримым является тот факт, что первичные потребности являются заложенными генетически, вторичные же осознают люди с опытом18, с.38.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности10, с.35.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния21, с.17.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Основными задачами мотивации являются:

• признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
• демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
• популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
• применение различных форм признания заслуг;
• поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;
• обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства14, с.32.

Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации19, с.25.

Процесс формирования мотивации трудовой деятельности и стимулирования персонала в коммерческих организациях является одним из составляющих эффективности управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников с затратами на персонал8, с.32.

В свою очередь, побуждение является ощущением недостатка в чем-либо и осознанием индивидами того, какие действия необходимо предпринять для того, чтобы восполнить этот недостаток. Степень удовлетворения, которая получается при достижении цели, оказывает влияние на показатели поведения людей в похожих обстоятельствах в будущем. При этом человек стремится повторять то поведение, которое ведет к удовлетворению потребностей и избегает поведения, ассоциирующегося с наличием недостаточного удовлетворения потребностей. А так как посредством потребностей у людей вызывается стремление к их удовлетворению, то эффективным менеджерам необходимо создавать такие ситуации, в которых бы человек чувствовал, что он может удовлетворить свои потребности применяя тип поведения, который приводит к достижению целей организации5, с.39.

Отметим, что мотив является осознанным побуждением к достижению конкретной цели, понимаемым индивидами в качестве личностной необходимости. При этом трудовой мотив является той потребностью (причиной), для того, чтобы удовлетворить которую работниками осуществляется высокопроизводительная трудовая деятельность25, с.48.

Здесь стоит сказать, что мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность выступает в качестве если не единственного, то хотя бы основного условия получения блага. Большая роль в процессе формирования мотивов труда принадлежит оценке вероятности достижения целей. Если для того, чтобы получить блага не нужно прилагать особые усилия, либо если благо получить очень трудно получить, то формирование мотива труда чаще всего не происходит. Мотива труда формируется тогда, когда субъект управления обладает необходимым набором благ, соответствующим социально обусловленным потребностям людей. При этом для того, чтобы получить блага необходимы личные трудовые усилия работника. Посредством трудовой деятельности работники получают данные блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем посредством любых других видов деятельности, что приносит им наибольшее удовлетворение22, с.38.

Структуру мотива труда выглядит следующим образом:

• потребность, которую желают удовлетворить работники;
• благо, которым удовлетворяется данная;
• трудовые действия, которые необходимо совершить для того, чтобы получить блага;
• цена – является издержками материального и морального характера, связанными с осуществлением трудовых действий.

В целом, для процесса формирования трудовой мотивации наибольшая значимость принадлежит характеру усвоенных индивидуумами трудовых норм и ценностей, которые придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни. Обычно профессиональную трудовую деятельность люди начинают осуществлять с уже сформированными ценностями сознания. Они понимают, какие интересы они хотели бы реализовать посредством осуществления трудовой деятельности11, с.54.

Таким образом происходит формирование второго, практического, пласта трудового сознания, обусловленного, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой - конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. При этом непосредственно практическими требованиям к работе обусловливается конкретная мотивация и адаптация, которой, в отличие от ценностного сознания, которое определяет смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяется в основном выбор путей и способов их реализации.

Эффективная мотивация и адаптация персонала является одной из важнейших характеристик управления персоналом.

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку7, с.42.

В механизме мотивации рассматриваются два основных компонента - потребности работников предприятия и удовлетворение/неудовлетворение с помощью существующей системы мотивации на предприятии.

Мотивация представляет собой сложный многогранный процесс, направленный на развитие предприятия и улучшение его экономических результатов16, с.34.

Именно всеобщая заинтересованность работников предприятия в улучшении собственных достижений и в процветании предприятия позволяет повышать его конкурентоспособность.

Формирование системы стимулирования персонала должно подчиняться определенной методике, которая может быть разработана индивидуально для каждого предприятия, но которой следует неукоснительно придерживаться.

Целью анализа кадрового потенциала предприятия должны быть четко сформированные стратегии, обеспечивающие достаточно стабильное положение на региональном рынке, однако существует ряд проблем, решение которых требует тактических действий во всех сферах социально- экономической деятельности [2, с.21].

В настоящее время основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой18, с.32.

Организация эффективной трудовой деятельности персонала предполагает глубокое понимание содержания, закономерностей и методов формирования его мотивации. Профессиональное мотивационное управление базируется, прежде всего, на знании того, что побуждает каждого отдельного человека к деятельности, какие мотивы лежат в основе его трудового поведения, и далее опирается на использование адекватной совокупности методов и инструментов, обеспечивающих удовлетворение всего комплекса потребностей конкретного сотрудника24, с.39.

Реализация указанных задач в современных условиях невозможна только с использованием традиционных методов и требует применения инновационных подходов, в связи с чем некоторые специалисты даже видят необходимость создания инновационной системы управления персоналом.