Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций ( Значение мотивации персонала ).pdf

Наиболее часто понятия «мотивация и адаптация» и «стимулирование» употребляются как синонимы, что в большинстве случаев, на наш взгляд,

вполне оправдано. При этом понятия «мотив» и «стимул» (мотиватор) имеет смысл рассматривать как отдельные категории: в первом случае - это удовлетворение определенного вида потребностей человека, а во втором - инструмент создания мотива. Таким образом, может быть выстроена индуктивная причинно-следственная логическая цепь рассмотренных категорий: стимул - мотив - мотивация и адаптация.

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов23, с.67.

В основе мотивации труда лежит «создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника…»23, с.80.

При этом к основным компонентам мотивации, составляющим комплексную систему мотивации могут быть отнесены: культура организации; идентификация с организацией; система участия; обслуживание персонала; организация рабочего места; кадровая политика; регулирование рабочего времени; информирование работников.

Однако среди специалистов существуют различные мнения относительно деления методов мотивации на традиционные и нетрадиционные.

Некоторые практикующие специалисты относят к традиционным методам мотивации те, которые применяются всеми или большинством компаний на рынке труда - это заработная плата и социальный пакет. В то время как в разряд нетрадиционных попадают такие методы, как:

• моральные (информирование о заслугах работника в социальной среде);
• патернализм (забота о работнике) 25, с.71.

Также стоит отметить, что мотивация и адаптация труда – это важнейший фактор результативности работы, и в таком качестве она является основой трудового потенциала работников, который выступает в качестве совокупности свойств, которые оказывают влияние на производственную деятельность. В целом в состав трудового потенциала входят:

- психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, его здоровье, работоспособность, выносливость, типа нервной системы;

- личностный (мотивационный) потенциал1, с.25.

Именно мотивационный потенциал выступает в качестве пускового механизма, которым определяются какие способности и в какой степени работники будут развивать и использовать в процессе осуществления своей трудовой деятельности.

Таким образом, несмотря на то, связь мотивации и результата трудовой деятельности опосредована как природными способностями, так и приобретенными навыками труда, именно мотивация и адаптация – это основной источник результативной трудовой деятельности личности в современных условиях.

1.2 Теории мотивации и адаптации

Время возникновения и развития теорий мотиваций относится к началу XX века. В целом, возможно выде­ление следующих групп теорий мотивации:

• содержательных теории – к ней относятся такие авторы как Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др. 5, с.27;
• процессуальных теорий - Врум и др. 7, с.36;
• теорий, который основаны на отношении людей к труду - Макгрегор, Оучи21, с.24.

В соответствии с теорией А. Маслоу, возможно выделение пяти основных типов потребностей:

- физиологических потребностей (уровень 1);

- потребности в безопасности (уровень 2);

- социальных потребностей (уровень 3);

- потребности в уважении и самоутверждении (уровень 4);

- потребности в самовыражении (уровень 5) (рис. 1).

Рис. 1. Теория потребностей А. Маслоу

Источник: 15, с.31.

Данными потребностями образуется иерархическая структура, которой и определяется поведение человека, при этом человек не мотивируется потребностями высшего уровня, пока хотя бы частично не будут удовлетворены его потребности нижнего уровня.

Основой теории Маслоу выступают следующие положения:

• потребности необходимо делить на первичные и вторичные, ими образуется пятиуровневая иерархическая структур, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом;
• поведение людей определяется самой нижней неудовлетворенной потребностью иерархической структуры;
• после того как потребность удовлетворяется, ее мотивирующее воздействие заканчивается.

Своё развитие теория Маслоу получила в трудах Мак Клелланда и Герцберга.

Рис. 2. Теория Мак Клелланда

Источник: 14, с.43.

Развивая классификацию Маслоу Д. Мак Клелланд ввел такие понятия как потребность власти, успеха и принадлежности (к примеру, к определенному классу) или социальной потребности. Он считал, что в современных условиях наибольшая значимость принадлежит потребностям высшего порядка, так как потребности низших уровней являются, обычно, удовлетворенными (рис. 2) 13, с.54. 

В своей теории Ф. Герцберг разделяет гигиенические (показатели размера оплаты, условий труда, межличностных отношений, характера контроля) и мотивирующие факторы (показатели ощущения успеха, продвижения по службе, признания, ответственности, роста возможностей). При этом он указывает на то, что наличие гигиенических факторов всего лишь не позволяет развиться неудовлетворению работой. А для того, чтобы достичь мотивации необходимо обеспечение воздействия мотивирующих факторов. При этом, для того, чтобы мотивация и адаптация подчиненных была эффективной руководители должны сами вникнуть в сущность работы (рис. 3) 21, с.17.

Рис. 3. Теория Ф. Герцберга

Источник: 18, с.34.

Основным представителем процессуальных теорий является В.Врум. Основой его работы выступает теория ожиданий, суть которой схематично отражает рисунок 4. Данная теория основывается на предположении того, что человеком направляются свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда у него имеется уверенность в высокой вероятности того, что он удовлетворит свои потребности.

Рис. 4 – Теория ожидания

Источник: 16, с.13.

Каждым «блоком ожиданий» в схеме отражаются усилия менеджера по мотивации работника.

Также к процессуальным теориям относят теорию справедливости. Суть её заключается в том, что в случае, если человек считает свой труд недооцененным, то им будет снижаться уровень затрачиваемых усилий. При этом показатели справедливости оценки с позиций работодателей и работников могут отличаться. В таком случае применением нормирования труда, т.е. оценки необходимых усилий для того, чтобы выполнить определенную единицу работы можно разрешить проблему справедливости13, с.28.

В комплексном виде теорию справедливости и теорию ожиданий представил в своей модели Портер-Лоулери. В основе этой теории лежит утверждение того, что мотивация и адаптация является функцией потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Важнейший вывод данной теории заключается в том, что наличие результативного труда всегда ведет к удовлетворению работника (рис. 5).

Рис. 5. Теория модели Портера-Лоулери14, с.25.

Источник: 27, с.21.

Как указывает Макгрегор, подход к мотивации необходимо выбирать на основании отношения человека к трудовой деятельности. Он выделяет два типа работников: X и Y.

Основными характеристиками работника типа X являются следующие: ленивый от природы, не желает работать; не желает нести ответственность, уклоняется от напряжения нервных сил; у него нет инициативы, если к этому его не подтолкнуть. Из этого следует, что его нужно принуждать к работе посредством наказаний или поощрений.

Основными характеристиками работника типа Y являются следующие: у него присутствует естественная потребность в работе; он стремится к ответственности; является творческой личностью. А поэтому он должен быть побужден к работе, а не принужден. В 1981 году У. Оучи была разработана теорию Z, которая не относила человека ни к типу X, ни к типу Y, а к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно с этим и необходимо выбирать тот или иной способ мотивации.

2. Совершенствование мотивации персонала а ООО «Манго Раша»

2.1 Анализ существующей системы мотивации и адаптации персонала а ООО «Манго Раша»

ООО «Манго Раша» создано 15 марта 2007 года, .

Рис. 6. Организационная структура управления ООО «Манго Раша»

Источник: данные Устава ООО «Манго Раша

Организационная структура управления ООО «Манго Раша» показана на рисунке 6.

Организационная структура управления ООО «Манго Раша» относится к линейно-функциональному типу.

Линейно-функциональная структура имеет следующие достоинства:

1) Решения и планы подготавливаются более тщательно и глубоко. Следовательно, они имеют большую эффективность. Планы при этом могут быть связаны также и со специализацией отдельных сотрудников.

2) Линейные руководители освобождаются от решения ряда вопросов, что, в свою очередь, позволяет снизить нагрузку. Это вопросы, связанные с материально-техническим обеспечением, с финансовыми расчетами и их планированием, а также другие вопросы.

3) Наличие определенной связи и четкой иерархической лестницы. Работник подчиняется не нескольким руководителям, а только одному.

Линейно-функциональная структура имеет следующие недостатки:

1) Каждое отдельное звено не хочет трудиться ради общего блага фирмы, взваливать на себя чужие задачи. Звено в большинстве случаев работает только над своими целями, выполняя узкий спектр функций.

2) Тесные взаимосвязи между подразделениями отсутствуют. Нет практически никакого взаимодействия между этими составляющими. Это что касается горизонтали.

3)Но по вертикали взаимодействие, наоборот, очень сильно развито. Даже намного больше, чем нужно.

Основной вид деятельности ООО «Манго Раша»: Оптовая и розничная торговля одеждой, кроме нательного белья.

Предмет специализации ООО «Манго Раша»- одежда бренда «Манго».

MANGO задумывался как женский бренд, рассчитанный на покупательниц со средним доходом. И хотя с некоторых пор под ним производится также и одежда для мужчин, ей уделяется куда меньше внимания, ассортимент её невелик. А вот женская одежда куда более разнообразна — повседневная, классическая, спортивная, рассчитанная на совсем юных девушек и взрослых женщин, для увеселительной прогулки и деловой встречи.

Mango (Манго) – популярный испанский бренд, специализирующийся на производстве одежды, обуви и аксессуаров для женщин, мужчин и детей. Под маркой выпускаются также часы, нижнее белье и парфюмерия. Бренд основан в 1984 году братьями Айзаком и Нахманом Андиком. В 2014-м испанский бренд запустил линию одежды plus-size Violeta by MANGO. На 2015 год дизайнером марки является Адам Липпс. Бренд Mango представлен в 105 странах мира.

Компания Mango основана братьями турецкого происхождения Айзаком и Нахманом Андиком. В 14-летнем возрасте братья покинули родную страну и переехали в Барселону.

В 1984 году Айзак и Нахман открыли свой первый магазин женской одежды на улице Passeig de Gràcia. Название Mango было выбрано после путешествия в Филиппины, где создатели впервые попробовали одноименный фрукт. Ассоциация плода манго с новизной и свежестью подтолкнула братьев назвать так свой бренд, к тому же имя марки одинаково легко записывалось и произносилось на всех языках мира.

На сегодняшний день магазины MANGO (в том числе и работающие по франшизе) можно повстречать во многих странах мира, в том числе и в России.