Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций ( Значение мотивации персонала ).pdf

В такое время сотрудникам, как правило, не столь интересны продвижение по службе, обучение и развитие, творческая реализация, власть и делегирование. Более значимым становится чувство принадлежности, общности, сплоченности.

В этой ситуации мотивировать персонал нужно открытостью политики (информированностью о ситуации в компании – планах, рисках, путях решения и пр.), командной работой (общением, укреплением коллектива, созданием благоприятной атмосферы), признательностью (поощрениями, грамотами, подарками и другими способами сказать «ты нужен, важен, и компания тебе благодарна») и другими вариантами расслабления, успокоения и мобилизации сил работников.

Кризис – это не только испытание и проверка на профессионализм предприятия в целом и каждого сотрудника в отдельности, это – новые возможности. И грамотная система мотивации в данный период поможет пережить непростые времена с честью и наименьшими потерями. На третьем месте – неудовлетворительные условия труда.

Факторы «гигиены» (названные так Ф. Гецбергом) сами по себе практически никогда не являются мотиваторами, но если они отклоняются от нормы, то сразу же становятся сильнейшими демотивирующими факторами. Если температура воздуха, освещение, уровень шума находятся в допустимых пределах, никто не обратит внимание на эти факторы, но если на рабочем месте душно/темно/шумно – это будет раздражать и снижать производительность труда.

Далее были отмечены такие факторы как нехватка ресурсов для выполнения работы, «размытая» цель, рутина, чрезмерный контроль, неблагоприятный психологический климат в коллективе, нехватка времени, бесполезность выполняемой работы, выполнение несвойственной работы, усталость, невозможность высказать мнение, отсутствие карьерного роста и др.

Важным результатом исследования стало выявление доминирования моральной мотивации. Эта идея впервые была озвучена Ф. Герцбергом, отметившим, что факторы мотивации имеют психологическую основу. Далее данная мысль нашла свое развитие в концепции Дж. Р. Хекмена [10, с. 213-214]. В качестве положительного момента также отмечается преобладание так называемой мотивации – ориентации на результат по сравнению с мотивацией – избеганием неудач. Именно «мотивация и адаптация максимум» позволяет повысить результативность труда и мобилизовать кадровый потенциал.

Мотивировать персонал – сложная и важная наука. Руководители часто боятся заниматься этим вопросом, ассоциируя мотивацию персонала с большими затратами. На самом деле, добрым словом тоже можно повысить производительность работника, и результаты исследования это доказывают. Нужно уделять внимание нематериальной мотивации, а не повышать бесконечно зарплату [5, с. 65].

3.2 Разработка предложений по совершенствованию мотивации и адаптации персонала а ООО «Манго Раша»

Как мы установили ранее, основой мотивации выступают потребности –такие внутренние побуждения к действию, которые свойственнывсем людям. Потребностями выражается ощущение недостатка чего-либо, например денег, успеха, социальной реализации и т.п.

Наличием потребностей, с одной стороны, и ограничений на их удовлетворение, с другой стороны, создается внутренний конфликт работника, разрешает мотивация и адаптация. Посредством мотивации создаются условия для того, чтобы изменить весь комплекс характеристик квалификации работников и их места в организационной структуре предприятия. Иначе говоря, на предприятиях должны создаваться условия для работников, а то насколько ими воспользуются сами работники, зависит, в итоге, от того насколько такие условия соответствуют их потребностям. При этом, чем более точно выбираются стимулы, тем выше вероятность того, что работники отреагируют на них так, как то соответствует интересам предприятия.

Из всего вышесказанного следует, что для того, чтобы достичь эффективной мотивации, необходимо применение всего комплекса мотивационных стимулов. На основании вышеизложенного в е предлагаем ряд следующих стимулирующих мероприятий (табл. 4).

Таблица 4 – Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и адаптации персонала

Таблица составлена автором.

Рассмотрим данные мероприятия подробнее.

Участие персонала в прибыли фирмы посредством установления доли прибыли, из которой будет сформирован поощрительный фонд.

Стимулирование персонала свободным временем — стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости. Использование стимулирование свободным временем на нашем предприятии будет направлено, в конечном счете, на повышение эффективности производства на основе роста трудовой активности работников. Данный вид мотивации осуществляется регулированием времени занятости работника на основе: предоставления дополнительных выходных, возможности выбора времени отпуска в удобное для работника время; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда; перераспределения рабочего времени самим работником (гибкие графики работы, "подвижной", или "эластичный", режим рабочего дня).

Стимулирование свободным временем в е будет подразделяться на:

• общее - для всех работников;
• эталонное - для работников, которые достигли определенных результатов;
• соревновательное - для лучших работников.

Внедрить систему обучения персонала. Для реализации этого мероприятия рекомендуется послать на курсы повышения квалификации на базе а «Ва-Банкъ» - 2 человека официантов и 2 повара, (т.е., по одному из смены). Стоимость обучения на данных курсах – 7500руб. для официантов и 6000 руб. для поваров. Руководит работой стажеров шеф-повар а «Ва-Банкъ». После окончания курсов предполагается, что производительность труда обучившихся возрастет на 25 %, работники обучатся новым рецептурам, технологиям, повысится культура обслуживания. Мотивирующим фактором будет являться то, что данные курсы являются весьма престижными, обучение будет проведено за счет фирмы. Это создает стимулы для дальнейшего продвижения по службе, и карьерного роста и развития. Кроме того, работникам, закончившим курсы, планируется повысить уровень заработной платы. По окончании 5-дневных курсов сотрудникам выдаются московские сертификаты-свидетельства. Для лиц прошедших курсы повышения квалификации рекомендуется повысить их квалификационный разряд, что будет являться рычагом нематериального стимулирования

Таким образом, для того, чтобы достичь эффективной мотивации труда персонала в е предлагаем ряд следующих стимулирующих мероприятий:

Участие персонала в прибыли фирмы посредством установления доли прибыли, из которой будет сформирован поощрительный фонд.

Стимулирование персонала свободным временем,

Внедрение системы обучения персонала.

Назначение премии в виде путевки в санаторий «Синяя птица» или соответственной суммы денежных выплат по желанию.

Что касается внедрения системы обучения персонала, то для того, чтобы осуществить данное мероприятие предполагается послать на курсы повышения квалификации сотрудников организации, которые относятся к категории административно- управленческого персонала. В качестве итога окончания курсов предполагается, что производительность труда обучившихся вырастет на 15%, т.к. работники изучат новые технологии. Мотивирующий фактор здесь будет заключаться в том, что такие курсы являются весьма престижными, а обучение будет проводиться на средства организации. Этим будут созданы стимулы для дальнейшего продвижения по службе, карьерного роста и развития. Помимо этого, работникам, которые окончили курсы, планируется повысить заработную плату.

В целом, ожиданием от внедрения предлагаемых мероприятий является повышение производительности труда и качества работы, что несомненно, повлияет и на уровень прибыли предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В целом, понятие мотивации можно определить по-разному.

С одной стороны, мотивация и адаптация является это процессом побуждения себя и других людей к действию, который предполагает возможность того, что будут удовлетворены личные потребности и достигнуты цели организации.

С другой стороны, мотивация и адаптация выступает в качестве процесса сознательного выбора человеком тех или иных типов поведения, которые определяются посредством комплекса воздействий внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе осуществления производственной деятельности мотивация и адаптация позволяет персоналу удовлетворить свои основные потребности посредством того, что они исполняют трудовые обязанности.

Общепризнанной является точка зрения, согласно которой потребность является ощущением психологически или физиологически недостатка чего-либо. Исследователи данной проблемы установили, что первичные потребности являются чувствами необходимости таких вещей как пища, вода, сон и т.д. Вторичными потребностями, более высокого уровня, подразумевается уже потребность в таких категориях как успех, уважение, власть, привязанность, принадлежность кому-либо и т.д. Неоспоримым является тот факт, что первичные потребности являются заложенными генетически, вторичные же осознают люди с опытом.

В целом, для процесса формирования трудовой мотивации наибольшая значимость принадлежит характеру усвоенных индивидуумами трудовых норм и ценностей, которые придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни.

Мотивация труда – это важнейший фактор результативности работы, и в таком качестве она является основой трудового потенциала работников, который выступает в качестве совокупности свойств, которые оказывают влияние на производственную деятельность. В целом в состав трудового потенциала входят:

- психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, его здоровье, работоспособность, выносливость, типа нервной системы;

- личностный (мотивационный) потенциал

Рассматриваемое в работе предприятие – это небольшой русской кухни ООО «Манго Раша». Проанализировав его деятельность мы пришли к выводу, что в е ООО «Манго Раша» руководство использует только методы материального стимулирования труда работающих. А, как мы установили в первой главе, данная мотивация и адаптация не может быть всеобъемлющей, следовательно необходимо применять и меры нематериального стимулирования.

Как мы полагаем для того, чтобы достичь эффективной мотивации труда персонала в е предлагаем ряд следующих стимулирующих мероприятий:

Участие персонала в прибыли фирмы посредством установления доли прибыли, из которой будет сформирован поощрительный фонд.

Стимулирование персонала свободным временем,

Внедрение системы обучения персонала.

Назначение премии в виде путевки в санаторий «Синяя птица» или соответственной суммы денежных выплат по желанию.

Что касается внедрения системы обучения персонала, то для того, чтобы осуществить данное мероприятие предполагается послать на курсы повышения квалификации сотрудников организации, которые относятся к категории административно- управленческого персонала. В качестве итога окончания курсов предполагается, что производительность труда обучившихся вырастет на 15%, т.к. работники изучат новые технологии. Мотивирующий фактор здесь будет заключаться в том, что такие курсы являются весьма престижными, а обучение будет проводиться на средства организации. Этим будут созданы стимулы для дальнейшего продвижения по службе, карьерного роста и развития. Помимо этого, работникам, которые окончили курсы, планируется повысить заработную плату.

В целом, ожиданием от внедрения предлагаемых мероприятий является повышение производительности труда и качества работы, что несомненно, повлияет и на уровень прибыли предприятия.