Файл: Японский опыт управлениями человеческих ресурсов, его анализ, профессиональный опыт.pdf

На первый взгляд модель может показаться чрезмерно упрощенной, а вопросы могут показаться весьма общими. Ценность управленческого моделирования заключается не в деталях, и это не лучшее практическое упражнение.

Сравнение японского и американского менеджмента

Система занятости (Японский менеджмент):

Как одна из самых известных стран в мире, Япония практикует так называемый одновременный набор выпускников университетов ( 新 卒 一 括採用 ; Shinsotsu Ikkatsu Saiyō ), что всегда означает прием новых сотрудников 1 апреля каждого года. Согласно исследованию Mynavi, проведенному в 2014 году, у 80% аспирантов возникла проблема с выходом на рынок труда из-за трудностей с поиском работы в условиях жесткой конкуренции.

Концепция Shūshin Koyō [13] (終身 雇用 - или пожизненное трудоустройство) начинается с одновременного найма выпускников университетов, заканчивается выходом на пенсию и обеспечивает профессиональную безопасность работника, с которой должна рекламироваться лояльность компании. Согласно давнему убеждению Шушина Койо в Японии, некоторые компании начали отказываться от этой концепции после финансового кризиса 2007 года. [14]

Наконец, существует система Nenko или система оплаты труда по старости (年 功 序列; Nenkō Joretsu), в которой вознаграждение оценивается в соответствии с рейтинговым списком, в котором зачисление на пенсию оценивается выше. [15]

В качестве особой формы следует также упомянуть, что работодатели могут нанимать членов профсоюза только с помощью оговорки Union Shop, а не членов, которые должны регистрироваться в профсоюзе в течение определенного периода от 30 до 90 дней после начала трудовых отношений.

Все эти пункты призваны создать гармонию между сотрудниками в сотрудничестве между собой и с руководством, пытаясь связать сотрудников с компанией и, при необходимости, сохранить их занятость на протяжении всей их трудовой жизни.

Система занятости (Американский менеджмент):

В то время как японцы, как правило, остаются в компании на всю жизнь, американские менеджеры стремятся получить опыт работы за границей и перейти к компаниям, которые хотят укрепить свои международные позиции.

Кроме того, американские менеджеры более лояльны к себе, чем к компании, в которой они работают, потому что они меняют компании, как только появляется лучшее предложение.

Бизнес (Японский менеджмент):

Как и в Германии, перекрестное владение акциями существует в Японии, благодаря чему компании поддерживают друг друга с одинаковым процентом акций и поэтому стратегически ориентированы. Эта система была введена после того, как иностранные инвесторы купили японские акции в 1960-х годах, чтобы сдержать инфляцию и действовать в качестве меры защиты. Альянсы компаний возникают из перекрестного владения акциями, но компании становятся сильно зависимыми друг от друга, потому что с 2004 года были первые спады, которые упали в некоторых прибыльных компаниях из-за перекрестного владения, по крайней мере, одной чрезвычайно низкокоммерческой компанией. В результате этот метод получил резкую критику из-за рубежа. Однако руководители японских компаний считают перекрестное владение акциями в своей культуре управления и называют его прибыльным, поскольку оно является частью их корпоративного управления. Говорят, что 50% прав голоса в японских компаниях принадлежат 2,1% определенных акционеров, что в любом случае затрудняет реализацию этого метода.

В заключение можно сказать, что японский бизнес для бизнеса на фондовом рынке посредством групповой работы и сплоченности в смысле перекрестного владения акциями действует как часть японской управленческой культуры.

Бизнес (Американский менеджмент):

В отличие от японской групповой работы и, как следствие, сплоченности на фондовой бирже, Соединенные Штаты довольно конкурентоспособны. Некоторые группы даже имеют акции в компаниях, которые конкурируют друг с другом.

Рынок (Японский менеджмент)

Английская терминология «Административное руководство» (Gyōsei-Shidō - 行政 指導) - это японский бюрократический стиль руководства, который вызвал у студентов интерес к японским средствам массовой информации в 1960-х годах и поэтому более часто использовался в течение десятилетий. Этот стиль управления связан с управленческими действиями, начиная с руководства, нацеленными на определенные целевые группы без юридической привязки, и интерпретирует эти действия как административные цели, адаптированные к целевой группе. Несмотря на то, что для этого нет никаких законов, по понятным причинам им не разрешается противоречить законам Японии. Это облегчает бюрократию в компании и обеспечивает гибкость в управлении.

Так называемый Госсен-дан Хошики (護送 船 団 方式; также известный как Конвойная система или Конвойный капитализм) в основном использовался в Японии с 1960 по 1980 годы. Термин «конвой» (по-английски «escort») используется для «сопровождения» метафорических защитных мер, относятся к судам или транспортным средствам, которые намеренно ждут, пока блок выйдет из строя, пока блок не восстановится. «Сопровождающее» относится к правительству в связи с рынком, которое хочет защитить существование экономического роста. Эта система также является причиной преодоления проблем экономической стагнации, вызванных взрывом спекулятивного пузыря в начале 1990-х годов. [16]

Исходя из этих моментов, можно сказать, что управление может быть в значительной степени гибким в своей деятельности, но может быть ограничено в зависимости от вмешательства государства.

Рынок (Американский менеджмент)

Государство практически не вмешивается в рынок и, таким образом, оставляет компании огромные возможности для торговли, с уверенностью, что человек в значительной степени защищает себя во время кризиса, например, путем сбережений. Таким образом, руководство может централизовать корпоративные интересы, которые правительство не может предотвратить, вмешиваясь в общий рынок, но только потому, что это вмешательство редко или вообще не доступно.

Принятие решений (Японский менеджмент)

Здесь используется метод Ringi seido, восходящий. Из-за сложности этого процесса этот метод занимает много времени и поэтому стратегически разработан, но приводит к коллективному участию сотрудников в принятии решений, составляющих консенсус, что компенсирует потерю времени при последующем выполнении.

Принятие решений (Американский менеджмент)

В отличие от японского стиля, в компаниях США доминирует нисходящий метод.

Семейственность (Японский менеджмент)

Японский демократический, эгалитарный, эмоциональный и социальный матриархат, как описывается семейный порядок рисовых фермеров до 300 года, разделял своих деревенских членов в сожительстве в зависимости от возраста и пола. Этот прошлый порядок в японских деревнях, начиная с рисовых фермеров, имеет сходство с современной японской культурой управления. В наше время японские компании аподиктически делят работников по полу, новым наборам более занятых работников и жизни в собственных холостяцких квартирах.

С влиянием самураев и конфуцианства сложилась следующая система Ie (家; дом). Ie описывается как домашнее хозяйство, в котором кровные родственники, родственники или усыновленные члены семьи живут вместе. При этом глава мужского пола определяет личные интересы отдельных членов семьи, которые подчиняются домашним интересам. Согласно этой системе, члены семьи должны вместе жить в гармонии, вести себя лояльно и прилично, отдавать дань уважения своим предкам и учить следующим поколениям. Таким образом, индивид в своей социальной идентичности характеризовался принадлежностью дома.

В период Мэйдзи (с 1868 по 1912 год) семейная гармония, которая должна была служить императору, была передана в качестве идеала японскому государству. В этот период началась и индустриализация, при которой плохие условия труда стали триггерами повышенной текучести кадров и забастовок. Это в конечном итоге привело к нехватке квалифицированной рабочей силы, и теперь концепция Ie также была введена в японский стиль руководства, который ранее не был применен в управлении. Ответственным за внедрение в японское Управление был Муто Сандзи, который был обеспокоен тем, что первоначальная адаптация к западному стилю руководства приведет японское руководство к конфликту с рабочей силой, поскольку общенациональное создание Европейской ассоциации рабочих, описанной как радикальная, разрушит ценности японской семьи. Санджи предложил профсоюзам рабочих применить патерналистский стиль руководства (в виде Ie) по отношению к работникам, что нашло одобрение.

Возникшая при этом форма патернализма гарантирует, что работники под «покровительством» обычно не принимают для себя собственных решений на предприятии и подчинены иерархии.

Семейственность (Американский менеджмент)

Американцы со своей свободой к индивидуальности следуют за Персонализмом.

Раскрытие информации (Японский менеджмент)

Японская экономика контролировалась небольшим количеством банков, Кейрецу, благородных семей или Зайбацу во время индустриализации в период Мэйдзи. Во время Реставрации Мэйдзи они заменили друг друга, так что, например, Зайбацу заменили Кейрецу.

После Второй мировой войны Япония выросла в значительную часть мировой экономики, которая с начала 90-х годов находится в дефляции из-за лопнувшего спекулятивного пузыря. Из-за ослабления йена и, следовательно, спада на японской фондовой бирже, шесть крупнейших банков в мире с конца 1998 года больше не были японскими, которые были раньше. Этот спад привел к реструктуризации бухгалтерского учета в японском банковском деле, что хочет лучше сотрудничать с компаниями. Японские банки имеют прямой доступ к бухгалтерской информации своих клиентов и поэтому вряд ли заинтересованы в возмещении внешней финансовой отчетности. Акционеры, к которым относятся и банки, более склонны хотеть частной бухгалтерской информации и участвовать в выборах на ежегодных встречах с руководством соответствующих компаний.

Крупные японские компании, хотя и руководствуются принципами надлежащего бухгалтерского учета со стратегической точки зрения, сильно подвержены влиянию банковского сектора. Раскрытие информации, скорее всего, происходит в частном порядке между кредитной организацией и компанией. Но компании также делятся бухгалтерской информацией с работниками, поскольку они принадлежат к закрытым профсоюзам и, таким образом, сохраняют, так сказать, частную связь.

После принятия Киотского протокола все больше и больше компаний начали делать экологические балансы доступными для общественности. В рамках экологического баланса некоторые компании дополнительно публиковали информацию о внутренней социально-экономической деятельности. В 2002 году в этой публикации приняли участие 650 японских компаний, из которых 187 компаний опубликовали экологический баланс с добавлением – тенденция растет. С тех пор эта растущая популярность раскрытия информации в японских компаниях, интерес руководства к улучшению результатов экологических балансов всегда возрос. Это должно быть достигнуто с помощью беспроигрышной стратегии защиты окружающей среды и более высокого дохода работников. Это в конечном итоге улучшает имидж компании в общественных местах. Эта часть управления также называется экологическим менеджментом, который должен иметь в виду, что при принятии решений в экологическом балансе существует значительный разрыв между „фактическими достижениями“ и „ожидаемыми достижениями“.

Подводя итог, следует отметить, что как частные, так и общественные коммуникации управляются руководством.

Раскрытие информации (Американский менеджмент)

В Соединенных Штатах это немного более специфично, потому что там, кроме того, на основе этих балансов, должны быть опубликованы различия в зарплатах.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время наблюдается значительный рост интереса к личности как к основному фактору производства, фактору дохода, повышающему производительность труда, как к ценному ресурсу, активу организации в конкурентной борьбе.

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, влияющие на взаимоотношения между организацией и ее сотрудниками. Это означает, что управление человеческими ресурсами тесно связано с бизнес-стратегией.

Стратегия управления человеческими ресурсами основана на единстве целей управления человеческими ресурсами с бизнес-стратегией.

Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько как теория и практика управления, организации управления и процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

Основной потенциал любой организации - в кадрах. Управленческий персонал - это ресурс, инвестиции в человеческие ресурсы, а кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Человеческие возможности являются основными и определяющими факторами в достижении поставленных целей, независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без квалифицированных сотрудников ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в конкурентной борьбе.

Для каждого руководителя особое место в его работе занимает подбор управленческого персонала-это процесс поиска и привлечения людей, продвижения на определенные должности.

Успешный набор персонала гарантирует, что организация сможет удовлетворить свои потребности в людских ресурсах. Организации часто выполняют эту работу самостоятельно или могут поручить ее консалтинговым фирмам.

Источники подбора персонала могут быть внутренними (от сотрудников организации) и внешними (люди, не имеющие отношения к организации).

На современном этапе основным фактором является разработка принципов подбора и методов оценки персонала.

Изучая и осмысливая зарубежный опыт организации и управления, не стоит, конечно, его переоценивать. Чужой опыт не универсален. Но есть определенная польза от его критического и конструктивного изучения. Так почему бы не взглянуть поближе на управление человеческими ресурсами в передовых корпорациях?..