Файл: Японский опыт управлениями человеческих ресурсов, его анализ, профессиональный опыт.pdf

ВВЕДЕНИЕ

История управленческой мысли имеет свои корни, которые уходят в глубину веков и тысячелетий. Высказывания по проблемам управления ученые находят и в египетских папирусах, и на глиняных табличках из межгорья Тигра и Евфрата. Тем не менее, сочетать их с менеджментом прямо невозможно, потому что это были, в основном, рекомендации по государственному управлению.

На протяжении всей истории люди восхищались такими фигурами, как Александр Македонский и Наполеон, Генри Форд, Стив Джобс или Билл Гейтц, больше, чем выдающимися учеными, мыслителями и поэтами. Успехи этих деятелей вызывались не только тем, что они знали, чего хотели бы достичь. Самым странным всегда казалось то, что они умели подчинять себе других и заставлять их сознательно, настойчиво, почти добровольно действовать для достижения поставленной цели. Умение руководить то ли производством, то ли армией, то ли государством всегда считалось и называлось искусством или талантом. От него зависела судьба государств, войн, народов и отдельных людей.

Но у ХХ в. предприятий, организаций, воинских подразделений и самостоятельных государств стало настолько много, а их взаимодействия стали такие тесные и разнообразные, что ждать и искать управленческий талант на каждую руководящую должность стало некогда и некому.

Именно поэтому искусство управления превратилось в науку управления - менеджмент (от англ. "management" - управление, заведование, организация).

Актуальность работы обусловлена тем, что создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Объект работы – человеческие ресурсы.

Предмет работы – партнерство как стратегия управления человеческими ресурсами.

Цель работы: исследование основ управления человеческими ресурсами.

Задачи:

• Рассмотреть сущность человеческих ресурсов.
• Определить концепцию управления человеческими ресурсами.
• Рассмотреть практику управления человеческими ресурсами в контексте современного рынка.

1. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации

1.1. Сущность и характеристики человеческих ресурсов

Трудовые ресурсы — часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно-полезной деятельностью.

Понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих статей академик Станислав Струмилин в 1922 году. [1]

Трудовой коллектив — все граждане, которые своим трудом участвуют в деятельности предприятия (учреждения, организации) на основе трудового договора (контракта, соглашения), а также других форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием.

Рабочая сила - это совокупность всех людей, работающих на фирму. Штат компании - это все люди, которые заняты, за исключением руководства. Кадры - это работники, которые официально зарегистрированы в государстве. Для простоты эти понятия объединяются в один персонал, характеризующийся численностью и структурой.

Численность - это число работников, которые заняты или должны быть заняты на данном предприятии. Число может быть плановым (нормативным) и списочным (фактическим). Категории списка количество сотрудников:

1. постоянный: принимается обществом без ограничения срока работы или по договору на срок более одного года;
2. временный: принят на работу в компанию на срок до двух месяцев или для замены отсутствующего работника на срок до четырех месяцев.;
3. сезонные: устраиваются на сезонные работы на срок до шести месяцев.

Управление человеческими ресурсами - это сложная система, включающая взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы для создания, использования и развития человеческих ресурсов. [2]

Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов.

1. своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующим персоналом;
2. cоздание условий для максимальной реализации способностей сотрудников и достижения целей организации.

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов

1. прогнозирование и планирование потребности в сотрудниках;
2. анализ спроса и предложения на рынке труда;
3. подбор, подбор и подбор персонала;
4. адаптация вновь прибывших работников;
5. повышение эффективности выполняемых работ;
6. повышение качества деятельности сотрудников;
7. повышение качества работы организации в целом;
8. повышение уровня жизни работников;
9. совершенствование систем мотивации;
10. развитие инициативы и инноваций.

Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается по следующим показателям:

1. объем производства, прибыль на одного работника;
2. производительность труда в единицу времени в натуральном и стоимостном выражении;
3. время, затраченное на производство единицы продукции. Этот показатель используется в случае ориентации производства на один вид продукции и организации сферы услуг;
4. текучести кадров;
5. показателя невыходов на работу (отношение потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период);
6. потерянной производительности труда (добавленной стоимости труда в час за количество потерянных часов, от отсутствия работников на рабочих местах);
7. коэффициент внутренней мобильности (отношение количества работников, подлежащих ротации за определенный период, к средней численности работников за тот же период);
8. совокупные затраты предприятия на оплату деятельности работников, включая налоговые платежи;
9. доли затрат труда в общих затратах;
10. затраты на одного работника (отношение доли затрат труда к численности работников на предприятии за определенный период);
11. затраты труда за один производительный час (отношение общих затрат труда к общему количеству рабочих часов).

В целях повышения эффективности использования человеческих ресурсов, особенно на местах. на крупных предприятиях создается отдел кадров, который занимается разработкой возникающих потребностей в сотрудниках, их подбором и отбором.

Наиболее распространенным методом оценки эффективности использования человеческих ресурсов является анализ затрат. В этом подходе используются понятия начальных и восстановительных затрат. [3]

Первоначальные расходы включают расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых сотрудников. Затраты на восстановление - это текущие затраты на повышение квалификации, компетентности, мотивации сотрудников и замену одних сотрудников другими. Периодическое обучение персонала является неотъемлемым фактором успешной работы предприятия. Эффективность использования человеческих ресурсов определяется наличием качественной информационной базы, компетентностью сотрудников и осознанием важности этого вопроса руководством предприятия. Необходимо постоянно совершенствовать знания и навыки сотрудников.

Условия успешного управления человеческими ресурсами:

1. четкие и достижимые цели;
2. глубина, объективность и всесторонний анализ воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом;
3. четкость и взаимосвязанность планов работы организации, а также наличие в них всех видов ресурсов;
4. соответствие уровню выполняемой кадровой работы;
5. совместное участие очень большого числа сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;
6. высокое качество контроля за выполнением стратегического плана и требований к оценке его социально-экономической эффективности;
7. внедрение и использование современных средств и технологий труда;
8. делегирование полномочий, создание гибких условий труда.

Необходимо обогатить работу, особенно создать социально-психологический климат, отсутствие которого способствует формированию высокой степени конфликтности между сотрудниками.

Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами:

1. профессиональная подготовка работников;
2. компетентность и мотивация профессиональной деятельности;
3. организационная среда для реализации профессионализма.

В связи с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами в России возникает необходимость совершенствования системы подготовки управленческих кадров, создания условий для проявления профессионализма. Правительство проводит активную политику в этом направлении.

1. Рабочие занимаются созданием материальных ценностей или услуг промышленного характера.

Они, в свою очередь, делятся на: основные, непосредственно занимающиеся созданием товаров (услуг), и вспомогательные, занимающиеся обслуживанием рабочих мест и оборудования.

1. Наемные работники-это работники, которые в первую очередь заняты умственным трудом.

Классификация работников:

1. директора формируют администрацию и делятся на: руководителей всего предприятия (топ-менеджеров), менеджеров (менеджеров среднего звена), менеджеров непосредственных исполнителей (нижнего звена);
2. результаты выполнения поручений, данных руководителями (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.);
3. других работников, занимающихся подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивированием документов (секретари, кассиры, техника и т.д.);
4. работников, занимающихся подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивированием документов (секретари, кассиры).

Структура персонала характеризуется профессиональной квалификацией состава и компетенции. Профессия (специальность) - это совокупность знаний и способностей, приобретенных в ходе специальной подготовки, и позволяет выполнять соответствующую деятельность.

Квалификация - это тот объем знаний, который позволяет выполнять определенный уровень работы. [4]

Компетентность - это степень профессиональных качеств, приобретенных человеком.

Виды компетенций:

1. функциональные (профессиональные знания и умение их осуществлять);
2. интеллектуальное (аналитическое мышление);
3. ситуативная (способность действовать по обстоятельствам);
4. социальная (общность и способность к достижению поставленных целей).

1.2. Концепция управления человеческими ресурсами в организации

Концепция управления персоналом (кадрами) представляет собой систему теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма его реализации в конкретных условиях организации.

Она включает в себя:

1. разработка методологии управления персоналом;
2. формирование системы управления персоналом;
3. развитие технологий управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методам и принципам управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций и организационной структуры управления персоналом, а также установление вертикальных и горизонтальных функциональных связей между руководителями и специалистами в процессе обоснования, разработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом включает в себя: организацию найма, отбора, приема персонала; их деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; Управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же относятся вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.