Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Система мотивации и ее роль в поведении организации).pdf

Сложность разработки системы нематериальной мотивации определяется тем, что руководителем должен выбрать тип мотивации, который подходит конкретному сотруднику. Выбранные методы индивидуальны, они не могут быть применимы одинаково ко всем работникам без исключения, так как могут либо дать разный эффект, либо не проявить эффекта для некоторых сотрудников вообще, именно поэтому важно определить правила и подходы к разработке системы нематериальной мотивации.

Основные правила разработки системы нематериальной мотивации определяются в следующих условных формулах [15, с. 154].

«Используем множество способов». Чем разнообразнее инструменты нематериальной мотивации в организации, тем выше вероятность получения необходимого эффекта и шире выбор в инструментах воздействия на работников. Также включается в рассмотрение понятие мотивационного профиля человека, под которым понимаются причины, которые заставляют его действовать эффективнее, его текущее состояние.

«Выбор подходящего момента». Любая мотивация действенна по принципу «сделал дело – получил эффект», так как в противном случае теряется ее составляющая, позволяющая поддерживать интерес работников к достижению поставленных целей [10, с. 92].

«Готовность к разным реакциям». Данное правило позволяет учитывать тот факт, что люди по – разному способны реагировать на поощрения и вознаграждения. Мотивация может быть принята либо с радостью, либо вызывать отторжение, что может вызвать обратный эффект мотивации.

Ориентируясь на эти базовые положения, в организации при условии использования нематериальной мотивации должна создаваться четкая система, позволяющая реализовать этот механизм как инструмент воздействия на работников. Спонтанность в разработке решений, связанных с нематериальной мотивацией, может приводить к обратной эффекту и получать результаты, которые не соответствуют действиям организации в сфере управления персоналом. Например, мотивация при условии ее ежедневного применения может войти в обычную практику и восприниматься работниками как простой рабочий момент, которому не стоит уделять значительного внимания. В то же время, если мотивация сильно отделена во времени от действия, за которое необходимо поощрить, то она может вызывать отторжение и психологическое восприятие человека того, что «про меня забыли, а теперь – неужели - вспомнили» [19, с. 105].

Поэтому планомерность и системность применения механизмов мотивации должна быть четко упорядочена. Поэтому для реализации системы в рамках организации рекомендуется использовать определенные программы, позволяющие учитывать факторы планомерности введения в практику. Этапы нематериальной мотивации, включенные в общую программу действий, выделяются в следующей последовательности [12, с. 67].

Этап 1 – принимается решение о введение в действие системы нематериальной мотивации в организации. В процессе реализации этого этапа необходимо рассчитать то, насколько организация сможет обеспечить достойную систему мотивации и издержки на нее. Например, грамоты и поощрения в виде вывешивания портрета на Доску почета не слишком затратные, но организация питания, оплата обучения связана с существенными затратами, которые не каждая организация способна понести без убытков для себя.

Этап 2 - определяются потребности работников предлагаемых в рамках системы мотиваторов [15, с. 87].

Очень эффективно при такой системе не только оценка степени удовлетворенности, но и разработка тех составляющих мотиваторов, которые предлагают сотрудники – они актуальных для них. Благодаря этому организация может располагать таким набором инструментов, которые позволят задействовать реальные интересы работников. Помимо этого, удобна практика, при которой работник сам выбирает, что именно будет для него мотиватором в определенной ситуации, что именно он хочет получить. В этом случае уровень удовлетворенности существенно повышается, ведь любой человек ориентирован на что- то конкретное [12, с. 69].

Этап 3 - на данном этапе определяются типы достижений в трудовой деятельности, которые требуют и предполагают использование мотиваторов. Нельзя поощрять за то, что естественно и входит в рамки трудовых обыденных обязанностей, так как в этом случае люди могут смотреть на любое свое трудовое действие, обусловленное должностными обязанностями, как на подвиг, который требует не только признания, но и обязательного вознаграждения. Однако, повышение результатов деятельности, стремление к совершенствованию должны однозначно поощряться, так как они дают ощутимый эффект для организации [16, с. 78].

Этап 4 – утверждается система не материального стимулирования и выполняется ознакомление работников с пакетом поощрений. В рамках крупных организаций сделать это достаточно затруднительно, в связи с чем возможно массовое ознакомление посредством размещения на сайте или информационном стенде, к которым обеспечивается доступ для всех работников [39, с. 43].

Этап 5 - проведение мониторинга, поддержка или обновление пакета, так как пакет мотиваторов не должен быть статичен, что приводит к привыканию к нему и восприятию как естественному элементу, к которому работники перестают стремиться.

В таблице 1 показано шаблонное распределение мотиваторов в любых организациях, которое может быть принято за базу сравнения [27, с. 88]

Таблица 1 - Шаблоны мотиваторов в организациях

Такое индивидуальное актуальное распределение по разным направлениям потребностей для каждого человека отражает так называемый «мотивационный профиль», который позволяет оценить значимость потребностей конкретного человека [13, с. 45].

Мотивационный профиль – это график, который позволяет увидеть всю систему в целом [10, с. 87]. Очень удачный вариант, связанный с выявлением соотношения уровня удовлетворенности работников и лояльности, которая обеспечивается поддержкой и мерами со стороны организации, предложен Ш. Ричи и П. Мартинов в книге «Управление мотивацией», изданной в нашей стране в 2004 году. Ш. Ричи и П. Мартин выделили двенадцать основных потребностей, которые у людей выражены в разной степени. Определение сочетания потребностей и построение мотивационного профиля обеспечивает тест, позволяющий количественно оценить значимость потребностей и построить мотивационный профиль [12, с. 89].

Исходя из проведенного теоретического обзора по теме исследования нематериальной мотивации для сотрудников учреждения, было установлено, что нематериальные стимулы ориентированы на удовлетворение психологических потребностей человека. Их целью является моральное воздействие на человека через создание вокруг него атмосферы социальной гармонии. Сюда относят медицинское обслуживание, страхование, предоставление отпуска, пенсии и т.п. Границы материального и нематериального стимулирования определяются через статусные отличия, под которыми понимаются стимулы, которые получает сотрудник, занимающий определенное социальное положение в организации, например, отдельный рабочий кабинет, привилегии для конкретного работника.

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ МБДОУ «Детский сад №21»

2.1. Организационно-экономическая характеристика учреждения

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 21» является звеном муниципальной системы образования города а, обеспечивающим помощь семье в реализации комплексного подхода к воспитанию, образованию и развитию детей в условиях обновления целостной системы педагогического процесса, в воспитании детей дошкольного возраста, охране и укреплении их физического и психического здоровья, развитии индивидуальных способностей.

Учреждение является некоммерческой организацией – муниципальным бюджетным учреждением, тип – дошкольное образовательное учреждение, реализующее основную общеобразовательную программу - программу дошкольного образования в группах общеразвивающей направленности. Образовательная деятельность осуществляется на русском языке.

Общая численность воспитанников на отчетную дату – 541 человек. Общая численность воспитанников в возрасте до 3-х лет – 197 человек, в возрасте от 3-х до 8-ми лет – 344 человека.

Воспитательно-образовательный аспект развития учреждения разработан педагогическим коллективом МБДОУ в соответствии с требованиями основных нормативных документов: Закона Российской Федерации «Об образовании», в соответствии с ФГОС дошкольног образования.

Содержание образовательного процесса определяется основной общеобразовательной программой дошкольного образования разработанной в соответствии с Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»; в соответствии с Федеральным государственным образовательным стандартом дошкольного образования, утвержденным приказом Минобрнауки России от 17 октября 2013 г. № 1155 и зарегистрированным в Минюсте России 14 ноября 2013 г., регистрационный № 30384;с учетом основной образовательной программы дошкольного образования «От рождения до школы» под ред. Н.Е. Вераксы, Т.С. Комаровой, М.А. Васильевой.

Парциальные образовательные программы, реализуемые в ДОУ:

- «Основы безопасности детей дошкольного возраста»/ Князева О.Л., Тёркина Р.Б.

- «Математика в детском саду»/ Новикова В.П.

- «Программа по развитию речи в детском саду»/ Ушакова О.С.

-»Методика физического воспитания детей дошкольного возраста»/ Глазырина Л.Д., Овсянкина В.А.

- «Я - человек»/Козлова С.К.

- «Художественное творчество и конструирование»/ Куцакова Л.В.

- «Кроха»/Григорьева Г.Г., Сергеев Д.В., Кочетова Н.П.

Для работы с детьми с ОВЗ реализуется адаптированная основная общеобразовательная программа дошкольного образования для детей с тяжелыми нарушениями речи.

В 2018 году инструктором ДОУ были реализованы дополнительные общеобразовательные общеразвивающие программы физкультурно-спортивной направленности «Школа мяча» и «Здоровячок».

В образовательной деятельности значительное место занимает использование инновационных педагических технологий. Активно используются информационно-коммуникационные технологии, технология проектной деятельности, исследовательская технология. Особое внимание уделяется личностно-ориентированным и здоровьесберегающим технологиям.

Все программы и технологии расширяют и углубляют основное образовательное содержание, что позволяет удовлетворить разнообразные образовательные потребности современной семьи и интересы дошкольников.

Таким образом, образовательная деятельность в ДОУ строится с учетом возрастных и индивидуально-психологических особенностей воспитанников и осуществляется в основных видах детской деятельности: игровой, познавательно-исследовательской, двигательной, коммуникативной, продуктивной, трудовой.

Во всех возрастных группах проведен мониторинг освоения основной общеобразовательной программы дошкольного образования МБДОУ «Детский сад № 21».

Таблица 2 - Результаты освоения основной общеобразовательной программы дошкольного образования на конец 2018 года.