Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Система мотивации и ее роль в поведении организации).pdf

2.3. Характеристика мотивации персонала

Характеристика ключевого персонала ГБУ «Детский сад №21» дана в таблице ниже.

Таблица 12 - Характеристика ключевого персонала ГБУ «Детский сад №21» в 2019 году

Основной формой нематериальной мотивации сотрудников ГБУ «Детский сад №21» является повышение квалификации.

Очень большое влияние на нематериальную мотивацию ключевого персонала ГБУ «Детский сад №21» и качество труда ключевого персонала ГБУ «Детский сад №21» оказывает корпоративное обучение, в данный момент оно является одним из самых важных и решающих факторов в возможном повышении качества труда ключевого персонала ГБУ «Детский сад №21».

Результатом корпоративного обучения ключевого персонала ГБУ «Детский сад №21» является увеличение экономической эффективности знаний, опыта, навыков и способностей персонала. Стратегия корпоративного обучения ключевого персонала ГБУ «Детский сад №21» подразумевает выделение стратегических целей по увеличению человеческого капитала во взаимосвязи со стратегией корпоративного обучения ключевого персонала ГБУ «Детский сад №21», определение путей их достижения. При разработке системы управления персоналом, включая задачу корпоративного обучения персонала использует так называемую «модель соответствия», разработанная Мичиганской школой еще в 1984г. В основе этой модели лежит постулат, что система корпоративного обучения персонала и структура организации должны соответствовать организационной стратегии организации.

Помимо повышения квалификации существую т нематериальные стимулы, не требующие инвестиций со стороны ГБУ «Детский сад №21» в 2018 году рассмотрены на рисунке ниже.

Нематериальные стимулы ключевых сотрудников, не требующие инвестиций

Поздравления с днем рождения

Витрина успеха или доска почета

Листок позора

Легенды

Система адаптации персонала

Похвала

Рисунок 7 – Нематериальные стимулы сотрудников, не требующие инвестиций со стороны ГБУ «Детский сад №21» в 2018 году

Адресная нематериальная мотивация сотрудников предполагает направление действий руководства в адрес конкретного ключевого сотрудника (рисунок 11). Сюда относят:

Нематериальные стимулы ключевых сотрудников, требующие инвестиций, распределяемые адресно

Безвозмездная материальная помощь

Полная или частичная оплата проезда

Оплата путевок работникам

Помощь в устройстве детей в лагеря отдыха

Оплата мобильных телефонов, Интернета

Рисунок 8 - Стимулы, требующие инвестиций со стороны ГБУ «Детский сад №21» в 2018 году, распределяемые адресно

В понятие корпоративного обучения ключевого персонала ГБУ «Детский сад №21» входит не только обучение и повышение квалификации ключевого персонала ГБУ «Детский сад №21», но и индивидуальное планирование карьеры, развитие профессионального мастерства, оценка результатов деятельности (рисунок 12).

Корпоративное обучение ключевого персонала

Индивидуальное планирование обучения

Обучение и повышение квалификации

Развитие профессионального мастерства

Оценка результатов деятельности

Рисунок 9 - Модель корпоративного обучения ключевого персонала ГБУ «Детский сад №21»

На рисунке 4 представлен алгоритм разработки и реализации стратегии корпоративного обучения ключевого персонала ГБУ «Детский сад №21» во взаимосвязи со стратегией корпоративного обучения учреждения. С учетом разработанной стратегии корпоративного обучения ключевого персонала ГБУ «Детский сад №21» определяются стратегические цели и стратегия корпоративного обучения персонала.

Разработка стратегии развития ключевого персонала

Стратегическое планирование

Разработка стратегии развития ключевых сотрудников

Определение потребности в ключевых сотрудников» по количеству и по профессиям на перспективу

Разработка моделей рабочих мест

Оценка ключевых сотрудников

Планирование карьеры ключевых сотрудников

Набор и отбор ключевых сотрудников

Обучение

Оценка результативности обучения

Рисунок 10 - Алгоритм разработки и реализации стратегии ключевого персонала ГБУ «Детский сад №21»

В ГБУ «Детский сад №21» выделяют следующие ключевые элементы корпоративного обучения ключевого персонала ГБУ «Детский сад №21»:

- научение, которое представляет собой изменение поведения сотрудников ГБУ «Детский сад №21», происходящее относительно медленно и возникающее в результате практики или приобретения опыта;

- образование – развитие знаний, умения оценивать и понимания сотрудников ГБУ «Детский сад №21», необходимых во всех жизненных аспектах больше, чем знания и умения в конкретных областях деятельности;

- развитие – рост или реализация способностей и потенциала ключевого персонала ГБУ «Детский сад №21» посредством обучения и получения образования;

- обучение – плановое систематическое изменение поведения ключевого персонала ГБУ «Детский сад №21» с помощью обучающих событий, программ и инструкций, которые дают ключевому персоналу ГБУ «Детский сад №21» возможность достичь необходимого уровня знаний, умений и компетенции для эффективного исполнения порученной ему работы.

Таблица 13 - Структура организации обучения ключевого персонала ГБУ «Детский сад №21»

Важнейшим компонентом процесса управления корпоративного обучения ключевого персонала ГБУ «Детский сад №21» является оценка достигнутого профессионального уровня работников, в которой должны участвовать три стороны: сотрудник, руководитель и отдел человеческих ресурсов. Оценка должна проводиться периодически, как правило, одни раз в гол в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждаться отделом человеческих ресурсов. Результатом обсуждения становиться скорректированный индивидуальный план обучения.

В настоящее время руководители ГБУ «Детский сад №21» ставят задачу творческого переосмысления и переработки всего накопленного трудового потенциала.

Таблица 14 – Оценка выполнения основных функций ключевого персонала ГБУ «Детский сад №21» в 2019 году

Оценка в таблице 14 произведена на основе метода экспертных оценок, экспертами выступили директор предприятия, главный бухгалтер, начальник отдела кадров.

В ГБУ «Детский сад №21» проводятся семинары по повышению специальных знаний работников, создают условия для обучения ключевого персонала ГБУ «Детский сад №21» в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от профессиональной деятельности. Основной задачей руководства ГБУ «Детский сад №21» в настоящее время является формирование ядра управления – команды ключевого персонала ГБУ «Детский сад №21», стремящейся к получению наибольшего эффекта в деятельности, и ориентация всего коллектива на достижение долгосрочных целей ГБУ «Детский сад №21».

3 ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УЧРЕЖДЕНИЯ ПО РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ МБДОУ «Детский сад №21»

3.1. Проект реализации рекомендаций

Стимулирование обучением как будущая форма нематериальной мотивации сотрудников — это развитие сотрудников через повышение его квалификации.

Обучение сотрудников охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке. Плановое обучение сотрудников  позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

Выполненный анализ существующей системы обучения сотрудников  МБДОУ «Детский сад №21» показал, что в целях повышения качества труда менеджеров и совершенствования системы подготовки кадров необходимо осуществление следующих рекомендаций на 2019 год:

1. Внедрить в штатное расписание должности: инженер по программам и инженер по подготовке АСУ. Внедрить автоматизированную систему работы с персоналом. Данная система включает в себя несколько разделов. Одним из наиболее важных разделов системы является «Профессиональный рост персонала», предназначенный для работы отдела подготовки кадров, которая включает данные по:

– подготовке специалистов;

– обучению руководителей, специалистов и служащих;

– договорам на студенческую практику;

– резерву на замещение руководящих должностей (руководителей структурного подразделения, главных специалистов);

– данные распоряжений об организации групп обучения, протоколов обучения сотрудников  по различным курсам.

Это позволит более правильно проводить планирование и анализ подготовки сотрудников, осуществлять ввод и получение системных данных обучения и повышения квалификации сотрудников . Системные отчеты позволят выполнить печать списков сотрудников  с необходимыми данными для выписки свидетельств об обучении. По каждому ключевому сотруднику  сведения могут быть представлены в виде «личной карточки», которая содержит основные персональные данные о ключевом сотруднике, его трудовой деятельности. На сегодня в отделе подготовки кадров имеются такие карточки, но на бумажном носителе. Результатом внедрения такой системы будет создание полной базы данных о подготовке, переподготовке сотрудников МБДОУ «Детский сад №21».

2. Ввести в штатное расписание должность специалиста психолога, чтобы привлекать его в учебный процесс, так как система подготовки сотрудников имеет дело с взрослой аудиторией. Прежде всего – это возможность изменения качества групп обучающихся сотрудников  – от «диффузного» уровня до «ассоциативного». Слушатели это люди разного возраста, интеллекта, темперамента и эмоционального состояния, поэтому им сложно даже временно сменить свой обычный статус на роль ученика. Задача психолога – за отведенные часы перевести группу сотрудников на уровень ассоциативный, в которой возникает осознание единства, интегрируются интересы, появляется общественное мнение.