Файл: Корпоративная культура в организации ( Теоретические основы формирования корпоративной культуры ).pdf

- если сотруднику что-либо не понятно, он может обратиться за помощью или советом к старшим коллегам, у которых они смогут получить необходимую информацию.

В организации разработан фирменный логотип, а также разработаны все элементы корпоративного брендирования. В 2016 году компания создала новый фирменный стиль своего бренда. К работе были привлечены лучшие силы – как специалисты ООО «Инвитро», так и внешние эксперты в лице брендингового агентства Depot WPF. Агентство уже 17 лет развивает индустрию брендинга в России, является обладателем многих международных премий, занимает первую строчку в российском рейтинге креативности в категории «Брендинг».

Изменения коснутся всех носителей фирменного стиля, начиная с внешнего и внутреннего оформления медицинских офисов, диагностических центров, офисных и административных помещений, заканчивая деловой документацией и всеми видами коммуникационных материалов.

Обновленный логотип компании представлен на рисунке 6.

Рисунок 6. Логотип бренда ООО «Инвитро»

ООО «Инвитро» – международная компания, и использование единого логотипа в латинском начертании позволяет обеспечить цельное восприятие бренда на всех рынках присутствия в России, Белоруссии, Казахстане и на Украине. Монолитность архитектуры бренда – знак единства ООО «Инвитро» в ее ключевой компетенции и профильных видах деятельности.

Логотип INVITRO всегда сохраняет преемственность в главном – в использовании фирменного цвета INVITRO BLUE: единстве гармонии и динамичной формы, отражающем постоянное стремление к совершенству.

INVITRO BLUE – это настоящий медицинский цвет. Он успокаивает, вселяет уверенность, улучшает настроение, олицетворяет чистоту и гармонию. Палитра позволяет творчески и оригинально оформить любой носитель, сохраняя общее впечатление о бренде. Бесконечное многообразие вариантов подчеркивает современность и эластичность бренда INVITRO. Фирменный паттерн демонстрирует ключевую компетенцию компании: из него вы страивается брендовый медицинский крест INVITRO (Приложение 1). Сочетание всех оттенков INVITRO BLUE в паттерне позволяет придать неповторимый вид любому носителю фирменного стиля. Обновление фирменного стиля – это наглядный пример движения компании вперед. ООО «Инвитро» непрерывно развивается, она очень динамична и всегда предлагает возможности для роста своим сотрудникам.

Компания позиционирует себя как открытую, на сайте имеется информация о сотрудниках и руководстве ООО «Инвитро» (Приложение 2). Развитием деятельности, наполнением официального сайта https://www.invitro.ru материалами, формированием программы скидок для постоянных клиентов занимается отдел маркетинга, в состав которого входят служба оказания услуг и рекламная служба. Достаточно много внимания в ООО «Инвитро» уделяется развитию официального сайта, размещенного в сети Интернет, внешний вид которого приведен в Приложении 3.

Как видно из рисунка в Приложении 3, на официальном сайте приводится информация о деятельности медицинских офисов ООО «Инвитро», предоставляемые услуги, информация о текущих акциях, а также информация для пациентов, специалистов, текущие новости и контактные данные. Также существует возможность создать личный кабинет на сайте, вызвать специалиста на дом он-лайн.

Также на официальном сайте приводится информация ценам на оказываемые услуги, публикуются информационные материалы пресс-центра.

В ООО «Инвитро» также выпускается электронный корпоративный журнал под названием «INVITRO. Лабораторная работа». На сайте можно скачать последние выпуски журнала и ознакомиться также с новинкой - журналом «Лабораторная работа. Детский выпуск».

Сильный бренд – основа развития франчайзинговой модели бизнеса. INVITRO позиционируется как яркий, современный бренд, сохраняющий свойственный медицинской компании консерватизм и одновременно умеющий расставлять акценты благодаря своей инновационности, лидерству и вечному стремлению к совершенству.

Медицинские офисы ООО «Инвитро» оформлены в едином стиле компании (Приложение 4).

В декабре 2016 года в онлайн-эфире состоялся запуск телеканала MED2MED – первого в России мультиплатформенного медицинского телевидения. Сегодня мультиплатформенные телеканалы постепенно вымещают эфирное телевидение: многие эксперты вообще говорят о скором конце эпохи привычного телевидения. ООО «Инвитро» известна как инновационная компания, которая всегда стремится идти в ногу со временем, в том числе, когда идет речь о создании и развитии новых каналов коммуникации. Поэтому руководство ООО «Инвитро» и приняло решение о запуске собственного онлайн-телевидения. Телеканал MED2MED задуман как интерактивный клуб, который объединит вокруг себя профессиональных практикующих медиков, видеоплощадка, где ученые, врачи, младший медицинский персонал, представители менеджерского звена будут получать актуальную информацию на самые разные профессиональные темы.

ООО «Инвитро» постоянно развивается и растет, всех новичков встречают в дружественной обстановке, помогая адаптироваться в кратчайшие сроки. Сотрудники компании получают необходимое дополнительное обучение. Каждый сотрудник в медицинской организации имеет цели, направленные на успешное развитие ООО «Инвитро», и каждый коллега всегда стремится содействовать в достижении этих целей.

Основные ценности компании - люди, репутация, предпринимательский дух, открытость новому, оптимизм. Даже если человек выполняет рутинную работу, он должен задумываться о своем личном развитии, ведь если остановится кто-то один, остановится вся цепочка, может застопориться развитие компании в целом.

Кандидат, желающий устроиться в компанию, должен, прежде всего, соответствовать требованиям, предъявляемым к должности, иметь знания и навыки, которые нужны для выполнения функционала. Кроме этого, специалисты отдела кадров смотрят, насколько совпадают ценности кандидата с корпоративными ценностями и принципами, что для него важно. Обучение новых сотрудников начинается с адаптационного тренинга, который помогает войти в должность, познакомиться с компанией, коллективом, понять, как в ООО «Инвитро» устроены бизнес-процессы. В ходе тренинга новички знакомятся с историей создания компании, миссией, целями, принципами работы, структурой и рабочими связями, корпоративной жизнью и другое.

Для того чтобы определить, эффективно ли функционирует сформированная корпоративная культура, необходимо провести анализ по методу, предложенному К. Камероном и Р. Куинном. В рамках исследования было опрошено 280 респондентов – сотрудников медицинской организации (22% составляют женщины, 78% - мужчины; 84% респондентов имеют высшее образование, 11% незаконченное высшее, 5% средне-специальное образование; 67% работают в соответствии со своей специальностью, треть опрошенных работает по специальности отчасти). Средний стаж работы опрошенных сотрудников в компании составляет 3,5 года. Опросник представлен в Приложении 5.

На основании обработки результатов было определено среднее количество баллов на каждый из ответов по фактической ситуации в организации и относительно предпочтительной модели организации, где под вариантами ответов скрывались описания 4 видов корпоративной культуры: A – «клановая культура», B – «адхократическая культура», C – «рыночная культура», D - «бюрократическая культура» (Приложение 6). Исходя из получившегося графика, видно, что предпочтения сотрудников не соответствуют фактической корпоративной культуре в компании. Сотрудники оценивают фактическую корпоративную культуру как преимущественно бюрократическую, с жесткой иерархией. Предпочтительной корпоративной культурой для них является кланово-адхократическая модель. Для руководства это сигнал на ориентацию изменений в области корпоративной культуры в компании. Данные заключения сделаны, исходя из результатов обработки ответов сотрудников на первый вопрос анкеты «Важнейшие характеристики нынешней Компании».

Для более детального анализа рассмотрим распределение ответов респондентов по шести предложенным К. Камероном и Р. Куинном критериям.

Исходя из приведенного графика (Приложение 7) видно, что сотрудники хотели бы видеть в компании больше отличительных черт, меньше структурированности, формализованности и директив, при этом больше возможности проявлять инициативу.

Полученный график (Приложение 8) демонстрирует несоответствие фактической и предпочтительной системы результативности. Руководству следует обратить внимание на данный аспект и сделать систему результативности более мягкой и вариативной, с возможностью учитывать особенности работы каждого сотрудника. Также руководству следует добавить инновационные аспекты в организацию производства и трудовой деятельности.

В рамках аспекта «управления наемными работниками» (Приложение 9) перекос в сторону стабильности, что является свойственным для бюрократического типа корпоративной культуры. Сотрудники нуждаются в участии в совместной деятельности и принятии решений, а также в поощрении новаторства и инициативы, но не приветствуют жесткий контроль со стороны начальства.

Рисунок в Приложении 10 снова демонстрирует несоответствие бюрократической модели корпоративной культуры предпочтениям персонала. Сотрудникам хотелось бы, чтобы отношения в коллективе были более тесные, складывались на основе взаимного доверия и общности выполняемого дела, а не на основе формальных правил и стратегии компании.

Исходя из ответов респондентов по критерию «стратегические цели организации» (Приложение 11), можно сделать вывод, что персоналу хотелось бы, чтобы их компания развивалась, пробовала себя в новых областях рынка, экспериментировала, а также конкурировала с другими компаниями, стремилась занять передовое место на рынке в своей нише. Фактическая ситуация, при которой организация стремится лишь к сохранению текущих позиций, не устраивает сотрудников.

Показатели относительно категории «Критерии успеха» (Приложение 12) демонстрируют, что критерием успеха для сотрудников является ориентация на новаторство и лидерство в профессионально-трудовой деятельности компании, а также на коллективную работу, а также показателем является степень увлеченности работников своим делом.

Вывод по главе 2.

ООО «Инвитро» представляет собой крупнейшую частную лабораторную сеть на территории Российской Федерации с полным соответствием международным стандартам лабораторных исследований. Анализ корпоративной культуры выявил недостатки: слабая связь руководства с рядовыми сотрудниками; недочеты в системе результативности, излишняя формализованность, что приводит к разобщенности сотрудников разных отделов и подразделений организации и ухудшению социально-психологического климата. В настоящее время корпоративная культура компании «Инвитро» достаточно сформирована, в то же время предпочтения сотрудников не соответствуют фактической корпоративной культуре медицинской организации.

3. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Инвитро»

3.1 Основные пути улучшения корпоративной культуры ООО «Инвитро»

Как показал проведенный анализ корпоративной культуры, в медицинской организации достаточно развиты ее элементы, а также созданы благоприятные условия труда, что позволило ООО «Инвитро» достичь хороших финансовых результатов, а также сформировать благоприятный имидж компании-работодателя.

В рамках внутрикорпоративных отношений используются методы и технологии PR. ООО «Инвитро» имеет достаточно продуманную и эффективную организацию внутрикорпоративных мероприятий. С частой периодичностью осуществляются праздники для руководства и сотрудников с помощью некоммерческого поощрения, подарков. ООО «Инвитро» использует доски объявлений, информационные листовки с целью приобщения сотрудников к внутрикорпоративным мероприятиям, которые являются одним из действенных механизмов нематериального стимулирования персонала.

Для рационального использования и проведения праздников проводился опрос сотрудников. Было выявлено, что в ООО «Инвитро» проводятся внутрикорпоративные праздники исключительно как общероссийские, что вызывает недовольство среди сотрудников о проводимых мероприятиях в организации. Также по результатам проведенного опроса стало известно, что у сотрудников есть представление о корпоративной культуре, миссии и интернет-сайте медицинской организации. Это показывает, что специалисты по управлению персоналом создают и налаживают отношения внутри коллектива, поэтому работа кадровых специалистов в области корпоративной культуры остается наиболее важной для поддержания внутрикорпоративной среды. Внутренняя общественность выразила свое мнение по поводу того, что мероприятия проходят лишь в самой организации, а персонал желает сменить обстановку проведения праздников.

Также, при всех положительных моментах руководству необходимо уделить больше внимания вопросам формирования благоприятного социально-психологического климата. В настоящее время в период динамичных изменений внешней среды нельзя забывать о внутреннем состоянии организации. Корпоративная культура - «душа» любого предприятия. В ООО «Инвитро» от нее зависит и качество услуг, удовлетворенность клиентов, а также имидж всей компании.