Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Переход к рыночной системе экономики повлек за собой изменения в ведении менеджмента человеческих ресурсов. На сегодняшний день руководители успешных компаний знают, что прибыльность бизнеса во многом зависит от того как организована работа сотрудников в их организации. Именно по данной причине постоянная оптимизация системы управления персоналом есть ключ к развитию и стабильному росту компании. Существующая концепция организации труда и взаимодействия с работниками требует постоянных корректив, так как стремительные изменения в современном мире влекут за собой все новые требования к качеству выполняемых услуг и производству материальных благ и тем, кто его создает.

Организация должна создать такую систему управления человеческими ресурсами, которая обеспечит ей высокую конкурентоспособность и эффективную деятельность, тем самым устойчивое положение на рынке. Большинство организаций, особенно малые, не в полной мере понимают степень важности процесса оптимизации и развития системы управления человеческими ресурсами. Без сомнения, в организациях появляется проблема необходимости корректировки существующей системы управления персоналом и применения новых систем и иных механизмов, которые будут более соответствовать новым требованиям рыночной экономики, что делает данную тему еще более актуальной.

В любой сфере деятельности одним из главных факторов успеха компании является конкурентоспособность. Именно конкурентоспособность организации, наравне с технологиями и способами организации производства, определяет обеспеченность предприятия высококвалифицированным персоналом, степень мотивации работников, а также организационные структуры управления и формы работы, которые позволят достичь эффективной деятельности.

Цель исследования – изучение менеджмента человеческих ресурсов.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов;

- провести анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Продуктснаб»;

- разработать мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Продуктснаб»;

Объектом исследования является ООО «Продуктснаб».

Предметом исследования – человеческие ресурсы ООО «Продуктснаб».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные Интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Понятие и элементы менеджмента человеческих ресурсов

Менеджмент — это наука о рациональном управлении организацией, нацеленной на предпринимательский успех. Для достижения желаемого результата деятельности современные технологии и производство организации требуют не только высокой квалификации и исполнительности работников, но и их творческого участия в процессе. В связи с этим планирование, организация, мотивация и контроль становятся основными инструментами менеджмента, которые обеспечивают координацию работы различных подразделений организации для достижения ими общих целей [6, с. 45].

Для эффективного управления персоналом на предприятии необходимо понимание работниками трудового процесса и понимание средств достижения поставленных перед ним задач. Правильное функционирование описанного механизма возможно лишь при условии наличия эффективной системы коммуникации на предприятии, что обеспечивает верное понимание каждым работником своих функций [20, с. 78].

Кроме того, важную роль играет полное и своевременное обеспечение службы управления персоналом информацией о степени восприятия и выполнения трудовых заданий каждым участником производственного процесса. Другими словами, коммуникации в этом случае являются инструментом, с помощью которого руководство имеет возможность воздействовать на всех участников трудового процесса.

Таким образом, грамотное управление персоналом является одним из важнейших направлений в деятельности любой организации и считается основополагающим критерием успеха ее деятельности [4, с. 127].

Долгое время менеджмент оперировал такими терминами, как «кадровый менеджмент» и «управление персоналом», поэтому четкого определения понятия «человеческие ресурсы» нет. Однако ни понятие «кадры», ни понятие «персонал» не может дать ответа на вопрос, что же такое человеческие ресурсы.

Кадры – совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей; персонал – весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией в отношениях, регулируемых договором о найме или социальная общность работников конкретного предприятия [8, с. 127]. Понятие человеческие ресурсы гораздо шире по значению, чем данные термины. Человеческие ресурсы – это весь персонал организации, обладающий человеческим капиталом (профессиональные знания, навыки, умения, опыт, творческие и предпринимательские способности, общая культура, морально-психологические качества, потенциал работников и др. и обеспечивающий выживание организации, достижение общих корпоративных и личных целей. Это означает, что человеческие ресурсы – основные ресурсы любой организации [20, с. 79].

Стоит отметить, что кадры, персонал и человеческие ресурсы – абсолютно разные понятия, и нельзя их отождествлять. Если термины «кадры» и «персонал» отражают только количественные характеристики работников, то понятие «человеческие ресурсы» гораздо шире: оно отражает и качественные характеристики тоже [4, с. 129].

Как мы понимаем, ни одна организация не может существовать без людей. А без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому необходимо разрабатывать систему управления человеческими ресурсами (УЧР), чтобы обеспечить компании успешное выживание в условиях рыночного хозяйствования. А для эффективного и долгосрочного существования фирмы крайне необходимо использование стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами.

Ранее в организациях использовалась система управления кадрами, а в 50-60-е годы XX столетия, когда экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием научно-технического прогресса, ее сменила система управления персоналом, в которой работник рассматривается уже не как исполнитель трудовой функции, а как субъект трудовых отношений, как активный элемент внутренней среды организации. Концепция управления человеческими ресурсами получает широкое распространение в развитых странах уже в конце двадцатого века, интегрируя технократический и гуманистический подходы в управлении людьми [8, с. 130].

Сравним понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» для понимания их различий. Управление персоналом – процесс планирования, организации, руководства, мотивации и контроля деятельности работников, обеспечивающий достижение поставленных целей. УЧР – это процесс управления работниками, рассматривающий их как наиболее ценный ресурс, создающий условия для развития персонала, использующий индивидуальный подход к работникам, формирующий корпоративную культуру и ценности, обеспечивающий эффективность производства, способствующий достижению стратегических целей организации и самих работников, а также удержанию конкурентоспособности компании [4, с. 131].

Мы видим, что понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» по сути своей очень похожи: и то, и то другое понятие регулирует труд работников, обеспечивает достижение целей организации, влияет на эффективность деятельности компании. Однако УЧР в отличие от управления персоналом отмечает работников как наиболее ценный ресурс организации; способствует достижению не только целей компании, но и каждого отдельного сотрудника; имеет стратегическую направленность [20, с. 81].

Таким образом, мы можем выявить следующие особенности УЧР, отличающие его от управления персоналом: стратегическая направленность управления, индивидуальный подход к работникам, активность менеджмента человеческих ресурсов линейных руководителей, внимание к долгосрочным вложениям в человеческий капитал, понимание важности организационной культуры [20, с. 83].

Основные элементы менеджмента человеческих ресурсов в организации принято выделять по хронологическому принципу, т.е. по времени их появления в процессе функционирования организации. Элементы менеджмента человеческих ресурсов представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Элементы менеджмента человеческих ресурсов [4, с. 133]

Таким образом, выделяют следующие элементы менеджмента человеческих ресурсов: формирование мер кадровой политики организации; кадровое планирование; разработка профессиональных квалификационных требований к персоналу; набор и отбор персонала; определение системы материального и нематериального стимулирования; подбор и расстановка кадров внутри организации; профессиональная адаптация; профессиональная подготовка и переподготовка; аттестация и оценка качества работы сотрудника; карьерное продвижение сотрудников: повышение, понижение, перевод, увольнение [8, с. 131].

1.2. Методика анализа эффективности менеджмента человеческих ресурсов на предприятии

Эффективность менеджмента человеческих ресурсов организации оценивается с точки зрения анализа достижения ею поставленных целей. В целях оценки эффективности деятельности по управлению персоналом применяют различные методы и приемы. Результаты оценки выступают индикатором, отражающим наличие главных проблем работы с персоналом: текучесть персонала, качество выполнения работы, степень удовлетворенности работников, исполнительская дисциплина и т. д. [10, с. 229]

Критериями оценки эффективности менеджмента человеческих ресурсов служит система трудовых показателей предприятия [9, с. 145].

В совокупности система трудовых показателей направлена на достижение следующих целей:

- обеспечение роста производительности труда персонала с темпом роста, превышающим темпы роста средней заработной платы по организации;

- экономия труда и фонда оплаты труда;

- соблюдение правильных соотношений в заработной плате отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда при установленном размере общего фонда заработной платы;

- усиление материальной заинтересованности каждого работника и коллектива в целом в улучшении технико-экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия;

- обеспечение потребности в кадрах необходимой квалификации, а также повышения квалификации работников предприятия;

- установление оптимального соотношения (пропорций) в численности персонала, по функциям производства, обслуживания и управления [11, с. 27].

Состав критериев оценки эффективности менеджмента человеческих ресурсов различные авторы представляют по-разному, рассмотрим некоторые из представленных в тематической литературе системы трудовых показателей [9, с. 147].

С точки зрения А. Я. Кибанова, главными критериями оценки эффективности менеджмента человеческих ресурсов являются:

- качественный и количественный состав персонала;

- уровень текучести кадров;

- результативность труда;

- затраты на персонал [10, с. 275].

В свою очередь, А.Ю. Коковихин предлагает оценивать эффективность менеджмента человеческих ресурсов с использованием ряда показателей с точки зрения экономической эффективности деятельности управленческого аппарата организации. В частности, им рассматриваются такие показатели, как коэффициент экономической результативности управленческой деятельности, доля расходов на управление, рентабельность затрат и др. [15, с. 17].

По мнению А.Ю. Коковихина, оценку эффективности менеджмента человеческих ресурсов можно осуществлять посредством применения вертикального и горизонтального, а также факторного анализа данных. Основными показателями оценки менеджмента человеческих ресурсов он считает:

- доля расходов на обслуживающий персонал в общих расходах компании;

- динамика годового бюджета персонала;

- доля сотрудников кадровых служб в общей численности работников;

- уровень расходов организации на обслуживающий персонал (из расчета на 1 человека);

- скорость заполнения вакансий в организации работника;

- объем общих расходов занятости (общий и на одного работника);

- доля сотрудников в общей численности персонала;

- оценка качества трудовой жизни – опрос работников об удовлетворении их потребностей, их оценки условий труда и т.д.;