Файл: Корпоративная культура в организации ( Теоретические основы формирования корпоративной культуры ).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 116
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры
1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры
2. Анализ методов формирования и поддержания корпоративной культуры в деятельности ООО «Инвитро»
2.1 Общая организационная характеристика ООО «Инвитро»
2.2 Характеристика вида и основных элементов корпоративной культуры ООО «Инвитро»
3. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Инвитро»
3.1 Основные пути улучшения корпоративной культуры ООО «Инвитро»
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы курсовой работы обуславливается необходимостью эффективного управления и развития корпоративной культуры в современной организации. В большинстве отечественных организаций низкая эффективность деятельности обусловлена, не только прочими причинами, но и в том числе отсутствием грамотно сформированной корпоративной культуры. В настоящее время наблюдается повышенный интерес к понятию «корпоративная культура». Это объясняется её прямым воздействием на все производственные показатели компании, оказывая содействие и неоспоримую помощь в определении и решении круга проблем, которые регулярно возникают в организациях и на производстве. Умелое управление корпоративной культурой способно стать серьезным конкурентоспособным преимуществом предприятия, повлиять на эффективность функционирования организации в целом.
Корпоративная культура была описана в трудах западных ученых, которые первыми определили взаимное влияние составляющих культуры предприятия на его благополучное развитие. Среди западных исследователей, разработавших теоретические и методические основы развития культуры, можно отметить труды Д. Эллрилжа и А. Кромби, Р. Килманна, Г. Ховстеде, Э. Шейна и других. Среди отечественных авторов, изучавших корпоративную культуру, следует выделить работы В.А. Спивака, О.С. Виханского, А.И. Наумова, Р.Л. Кричевского, Ю.Г. Одегова, Т.О. Соломанидиной и других.
Цель курсовой работы – провести диагностику состояния и перспектив развития корпоративной культуры на примере ООО «Инвитро».
Объектом исследования ООО «Инвитро».
Предмет исследования курсовой работы – корпоративная культура ООО «Инвитро»
Задачи исследования:
- охарактеризовать сущность корпоративной культуры;
- рассмотреть направления деятельности по формированию и поддержанию корпоративной культуры как регулятора поведения персонала;
- дать общую характеристику деятельности ООО «Инвитро»;
- дать характеристику вида и основных элементов корпоративной культуры ООО «Инвитро»;
- разработать основные пути улучшения корпоративной культуры ООО «Инвитро»;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Информационной базой курсовой работы послужили различные отчетные документы ООО «Инвитро», а также труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления корпоративной культурой, таких, как Алавердов А.Р., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Зайцева Н.А., Кибанов А.Я., Потемкин В.К., Покровская Н.Н., Спивак В.А., Литвинюк А.А., Руденко Л.Л. и другие.
Для обработки аналитической информации применялись следующие методы исследования: методы сравнительного анализа, методы анкетирования, группировки данных и экономического анализа и другие.
Структура курсовой работы сложилась, исходя из поставленной цели и задач. Работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры
1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры
Слово «культура» появилось ещё в древние времена и с развитием цивилизации его значение свелось к понятию «обучение, воспитание». С течением времени его смысл стал приобретать более широкое понимание, а в современном мире термин «культура» подразумевает совокупность множества значений в главных аспектах трудовой деятельности и жизни человека.
Корпоративная культура считается одним из методов воздействия на сотрудников с целью создания той модели поведения, которая будет соответствовать принципам и нормам организации, а также разделять традиции, обычаи и ценности. Правильное использование и постоянное развитие корпоративной культуры может оказывать большое влияние на повышение производительности труда, мотивацию, социально-психологический климат, сплочённость коллектива, удовлетворённость работой, и, следовательно, на улучшение всех экономических и финансовых показателей компании [15, с. 147].
В определениях различных авторов часто понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» воспринимают как синонимы.
В учебнике В.К. Потёмкина, Н.Н. Покровской, В.А. Спивака «Организационная культура» представлено следующее определение: «Организационную культуру можно определить как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [16, с. 41].
Корпоративная культура - это совокупность правил, норм, процедур, предписаний самой деятельности, правил поведения, которая основана на существующей системе ценностей, традиций, принятая в компании, включая персонал и его руководство. Главное предназначение корпоративной культуры в том, чтобы согласовать интересы всех категорий персонала фирмы, достижение общего взаимопонимания и компромисса в определении экономической стратегии организации, а также решения текущих производственных и организационных вопросов. Корпоративная культура должна также помогать и вырабатывать определённую линию поведения во внешней среде [6, с. 42].
Концепция структурирования корпоративной культуры наиболее четко прослеживается в работах Э. Шейна (E.H. Schein), который выделяет три структурных уровня культуры (рисунок 1):
Артефакты
Провозглашаемые ценности
Базовые представления
Видимые организационные структуры и процессы (дешифровка затруднительна)
Стратегии, цели, философии (провозглашаемые ценности)
Подсознательные, представляющиеся чем-то очевидным, убеждения, мысли и чувства (первичный источник ценностей и поступков)
Рис. 1. Уровни корпоративной культуры [22, с. 104]
Американский психолог Эдгар Шейн предложил выделить структуру корпоративной культуры по трём уровням: поверхностный, средний (подповерхностный) и глубинный. Эта модель сих пор является очень популярной и широко используемой. Автор утверждает, что анализ культуры начинается с первого уровня – поверхностного. На данном уровне происходит изучение внешних культурных проявлений. К внешним фактам относится всё то, что можно увидеть и услышать – это архитектура и технология, рабочее пространство и интерьер, логотип организации, обряды и ритуалы, истории и мифы, язык общения и формы поведения и так далее. Для более глубокого анализа следует перейти на следующий уровень культуры.
Второй (средний) уровень – подповерхностный, определяет ценности и верования, которые воспринимаются на сознательном уровне и зависят от желаний человека. Этот уровень изучает групповое представление, то есть те цели, верования и ценности, которые разделяют члены группы.
Третий уровень – глубинный, отражает базовые предположения, которые даже члены группы с трудом осознают. Данные предположения имеют скрытую форму и принимаются на веру людьми, помогая воспринять те или иные атрибуты корпоративной культуры. На этом уровне анализируются чувства, мысли, убеждения, отношение людей друг к другу и к работе. Для изучения данного уровня необходима расшифровка подсознательных убеждений членов организации и их ценностных ориентаций, которые затрагивают их базовые предположения о смысле бытия и значимости самого себя в мире. Глубинный уровень развивает социальную и духовную часть корпоративной культуры, а потому представляет наибольший интерес [22, с. 132].
В зависимости от выбора изучения того или иного уровня, происходит деление корпоративной культуры организации на субъективную и объективную.
Субъективная культура является важным элементом управления, то есть, выбор стиля руководства, разделение полномочий, принятие решений, отношения с внешним окружением, решение проблем и так далее. Объективная культура отражает вещественное окружение организации – архитектура здания и его дизайн, место расположения организации, наличие парковки для машин, удобство рабочих мест, наличие столовой, пространство офиса и так далее.
Исходя из вышеперечисленного, можно сделать вывод, что наблюдается некоторая схожесть формулировок элементов корпоративной культуры в трудах исследователей. Разница состоит только в важности составляющих и их совокупности.
Структура корпоративной культуры представлена на рисунке 2.
ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ Связаны с видением окружающей среды и регулирующих ее переменных (природы, пространства, времени, работы)
ЦЕННОСТИ
Определяют, какое поведение можно считать допустимым, а какое недопустимым
СИМВОЛИКА
С помощью которой ценностные ориентации передаются членам организации
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
Набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий
Рис. 2. Структура корпоративной культуры [20, с. 167]
Таким образом, корпоративная культура включает в себя совокупность ценностей, принципов, убеждений, правил, оказывающих воздействие на формирование «модели» поведения индивида в организации, что влечёт за собой создание коллектива с общими интересами и взглядами на достижение целей организации и персонала.
1.2 Направления деятельности по формированию и поддержанию корпоративной культуры как регулятора поведения персонала
Все факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры предприятия, можно разделить на две большие группы: внутренние и внешние.
На формирование корпоративной культуры оказывают непосредственное и весьма сильное влияние национальные особенности культуры тех людей, которые составляют организацию. Будучи социальной системой, организация с неизбежностью отражает основные черты того общества, в котором она функционирует. Организация является важной частью человеческого общества, и ей, как и отдельному человеку, характерна своя, с внутренним стержнем и душой, уникальная культура [4, с. 35].
Одним из главных показателей современной и развитой корпоративной культуры - это уверенность персонала в том, что их компания является самой лучшей. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения общей и единой цели и при этом чувствуют себя частью этой организации, то можно говорить о присутствии корпоративного духа в коллективе.
Непрерывное совершенствование корпоративной культуры является эффективным способом оказания воздействия на каждого члена трудового коллектива, представляет собой необходимый инструмент организационного управления. Главную роль в данном процессе играет руководство организации, в первую очередь потому, что именно от его действий и принятых решений во многом зависит социально-психологическая атмосфера среди сотрудников, которая с течением времени становится доминирующей и кристаллизируется в форме корпоративных ценностей и норм.
Мощная культура опосредует последовательность деятельности работников. Сотрудники четко осознают, какому поведению они обязаны следовать. Упорядоченность и последовательность работы на предприятии формируются посредством высокой формализации.
В учебнике В.К. Потёмкина, Н.Н. Покровской и В.А. Спивака выделены следующие принципы формирования корпоративной культуры:
- каждая личность имеет свои индивидуальные потребности, желания, стремления, ориентиры, традиции;
- проблемы каждого индивида не могут быть обычными;
- трудности в личной и семейной жизни любого сотрудника оказывают отрицательное влияние на его трудовую деятельность и дисциплину [16, с. 154].
При формировании корпоративной культуры используются следующие методы:
- акцент ставится на разработку самых важных норм, ценностей и традиций;
- создание определённого образа руководителя, в лице которого сотрудники видят воплощение главных принципов, канонов, взглядов и убеждений;
- в результате достижения компанией высоких позиций на рынке, меняется модель поведения работников;
- создание фирменных знаков (логотипов, лозунгов) и отличий, определяющих корпоративную культуру в данной организации;
- административное и управленческое воздействие со стороны менеджмента предприятия в форме приказов, распоряжений и требований.
Источниками формирования корпоративной культуры являются [17, с. 525]:
- уникальная совокупность ценностей, которая присуща каждой личности, а также методы их реализации;
- способы и модель деятельности компании, в том числе различные нормы и традиции, которых придерживается управленческий состав;
- определённые образцы поведения, которые являются нормой для каждого сотрудника [13, с. 166].
Формирование корпоративной культуры - длительный, сложный и трудоемкий процесс, который включает в себя следующие этапы:
- определение миссии организации;
- определение основных ценностей;