Файл: Оценка трудового потенциала и человеческого капитала персонала организации.pdf

2. Показатели численности персонала организации: численность персонала предприятия (чел.); среднесписочная численность (чел.); нормативная численность (чел.); прирост численности (чел.); сокращение численности (чел.); удельный вес рабочих (%); удельный вес специалистов (%); удельный вес служащих (%); удельный вес руководителей (%).

3. Качественные показатели персонала организации: средний возраст работающих (лет); средний возраст руководителей (лет); средний пенсионный возраст по половому признаку (лет); удельный вес лиц с высшим и средним специальным образованием среди руководителей (%); удельный вес лиц с высшим и средним специальным образованием среди специалистов (%); удельный вес персонала, охваченного всеми видами обучения и повышения квалификации (%); затраты на обучение и повышение квалификации персонала (млн. руб.); текучесть кадров (чел.).

4. Показатели расходов на персонал организации: общая величина расходов на персонал (млн руб.), расходы на оплату труда (млн руб.), удельный вес расходов на оплату труда в издержках (%), средняя заработная плата (руб./чел.), средний прожиточный минимум в регионе (руб./чел.), и т.д.^[8]

5. Показатели условий труда: удельный вес работающих во вредных условиях труда (%), уровень травматизма (дни/чел.), уровень заболеваемости (дни/чел.), расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда (млн. руб.).

Качество потенциала измеряется уровнем сбалансированности профессиональных характеристик работника с требованиями развивающегося предприятия. Наличие совокупности перечисленных характеристик обеспечивает эффективное использование потенциала предприятия. Трудовой потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, он обладает свойством целостности, отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

Мероприятия по развитию трудового потенциала организации: его формирование и его использование. Оценка трудового потенциала позволяет выявить: какой потенциал кроется в специалистах, что можно использовать в интересах предприятия, какие показатели данного ресурса необходимо изменить, а какие развивать.

В результате оценки трудового персонала предприятия создается конкретная картина по: укомплектованности штата, соответствию квалификации персонала требованиям должности, текучести кадров, социально-демографическим характеристикам потенциала.^[9]

1.3 Показатели оценки трудового потенциала предприятия

Анализ трудового потенциала на предприятии начинают с анализа количественных характеристик. Важными показателями трудового потенциала является оценка движения рабочей силы, которая отражается в таких коэффициентах, как текучесть кадров, интенсивность оборотов по приему и увольнению, мобильность рабочей силы. Если интенсивность по приему снижается быстрее, чем интенсивность оборота по выбытию, это является отрицательной тенденцией. Снижение показателей интенсивности говорит о том, что на предприятии имеется устойчивый сложившийся коллектив, в котором происходят некоторые кадровые изменения. Это является благоприятным фактором для повышения трудового потенциала предприятия.

Важным показателем управления персоналом является коэффициент постоянства состава. Обновление состава ведет к снижению квалификации персонала, что связано с уходом работников, имеющих большой стаж работы, и это негативная тенденция. С другой стороны, обновление состава связано с омоложением коллектива, что является положительной тенденций.

Одним из важнейших показателей является текучесть кадров. Имеется несколько способов расчёта текучести, наиболее распространённый – отношение покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов, в некоторых источниках: по уважительным причинам) к среднему числу работников за год. Чем выше текучесть кадров, тем ниже стабильность персонала предприятия. Важен не сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покинули организацию (плохие условия труда, неинтересная работа, неудовлетворительная оплата труда, отсутствие перспектив роста, переезд на другое место и т.д.). Необходимо принимать меры по устранению наиболее серьёзных причин текучести. Снижение текучести кадров является положительной тенденцией.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов^[10] необходимо проанализировать использование фонда рабочего времени. Повышение эффективности использования рабочего времени является положительным моментом.

Огромное значение при выявлении трудового потенциала имеет анализ трудовых ресурсов по категориям. К категории административного персонала относятся руководители – это лица, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений. По уровню, занимаемому в общей системе управления к данной категории относятся руководители среднего и высшего звена, а также руководители низового звена, к которому принято относить мастеров, старших мастеров, начальников цехов и участков.

К непроизводственному персоналу принято относить специалистов и служащих. Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, требующими специальных знаний. К специалистам относятся бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, конструктора, технологи и др.

Прочие служащие включают всех остальных работников, выполняющих подготовительные и оформительские функции: специалисты по снабжению, делопроизводители, табельщики и др.

Руководители и специалисты осуществляют функции общего и технического руководства. К специалистам относятся работники, имеющие высшее или средне – специальное образование. Для отдельных категорий работников требуется только высшее образование,^[11]например, для инженера или экономиста. Для других профессии образование может быть высшим или средне-специальным, например, для бухгалтера.

К производственному персоналу относятся рабочие (работники массовых профессий). Эта группа подразделяется на рабочих основной и неосновной деятельности. Основные рабочие заняты в основном производстве предприятия. Вспомогательные рабочие помогают основным рабочим выполнять работу по основному виду деятельности.

Рост числа производственных работников является положительным, так как указывает на развитие производственного персонала. Для оценки кадрового персонала рассматривают состав персонала по стажу, возрасту и уровню образования.

Преобладание работников с трудовым стажем от 5 до 10 лет говорит о высокой квалификации работников. Увеличение категории работников со стажем до года и от одного до трёх лет может говорить об «омоложении коллектива».

Приход в организацию молодых специалистов с высшим образованием является благоприятной тенденцией- кадровый потенциал повышается. Однако, если работники работают не по^[12]специальности, то это снижает трудовой потенциал предприятия, что отрицательно отражается на производительности труда.

Производительность труда - источник процветания любого предприятия, именно поэтому стоит пристально обратить внимание на измерение, контроль и динамику производительности труда. Рост производительности труда говорит об увеличении эффективности деятельности в целом по предприятию и свидетельствует о повышении трудового потенциала за счет повышения качества трудовых ресурсов и повышения эффективности их использования.

Изменение производительности труда должно быть сопоставлено с динамикой показателя заработной платы. Важно, чтобы производительность труда возрастала более высокими темпами по сравнению со средней заработной платой.

Существует несколько более общих показателей, применяемых практически во всех организациях. Это объём реализации и объём прибыли на одного сотрудника. Показатель прибыли на одного сотрудника характеризует эффективность деятельности предприятия. Прибыль до уплаты налогов используется, чтобы нейтрализовать изменения в ставках налогов.

Величина прибыли на 1 сотрудника – важнейший показатель эффективности работы предприятия, т.к. получение прибыли это одна из основных целей деятельности любого современного предприятия.^[13]Кроме затрат на оплату труда и социальные отчисления в затраты на сотрудников входит: материальная помощь, социальные выплаты, затраты на спецодежду, обувь, затраты на обучение, оборудование бытовых помещений, социальный налог, затраты на обеспечение социально-культурной сферы. Показатель величины издержек на рабочую силу является абсолютным, поэтому его использование в анализе и при принятии решений ограничено. Рост данного показателя для предприятия является негативным, поскольку означает сокращение доли средств, которые предприятие может потратить на покрытие других видов издержек и реализовать в качестве прибыли.

В структуре обеспечения социальных гарантий можно выделить следующие группы затрат: материальную помощь работникам, оздоровление работников, содержание социально-культурной сферы, прочие расходы, к которым относятся единовременные выплаты социального характера (путёвки, оплата обучения), выплата компенсаций на содержание детей, компенсация по уходу за больным ребёнком, оплата отпуска работников и их детей, проведение культурно-массовых мероприятий, доставка к месту работы.

Важное место в издержках на персонал занимают затраты на обучение. Повышение издержек, связанных с использованием трудовых ресурсов, является одним из факторов, влияющих на изменение рентабельности персонала. Рентабельность персонала определяется как соотношение прибыли к численности производственного персонала. Увеличение темпов роста этого показателя объясняется ростом прибыли при более низких темпах роста численности персонала. Так как^[14] рентабельность персонала зависит от прибыли, то при определении факторов, влияющих на рентабельность персонала, следует учитывать факторы, в первую очередь влияющие на прибыль. Прибыль же, в свою очередь, зависит от объема и рентабельности продаж, выручки в общем объёме произведённой продукции, производительности труда и других показателей. Наибольшее влияние на рентабельность персонала оказывает фактор производительности труда. Значимое влияние на повышение рентабельности трудовых ресурсов оказывает изменение отпускных цен. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв трудовых ресурсов. Таким образом, резервами повышения рентабельности персонала делятся по факторам: количество отработанных дней, продолжительность рабочего дня, изменение часовой выработки.

При этом изменение часовой выработки объясняется влиянием: организации производства (интенсивности труда), повышения технического уровня производства, снижением затрат рабочего времени, изменением структуры организации производства.

Исходя из перечисленных факторов, можно запланировать следующие мероприятия для повышения эффективности использования трудовых ресурсов: внедрение научной организации труда и пересмотр норм труда, приобретения нового оборудования, освоение новой технологии, изменение производственной структуры организации, изменение технологических процессов и сокращение длительности производственного цикла для устранения непроизводительных затрат рабочего времени.^[15] При анализе структуры персонала по возрасту положительным является тенденция увеличения численности работников наиболее трудоспособного возраста, имеющих высокий производственный потенциал. Это позволит предприятию снизить затраты на профессиональное обучение и обеспечить наиболее стабильную работу трудового коллектива.

Положительные тенденции, выявленные при анализе возрастной структуры (увеличение категории работников со стажем менее 1 года и от 1 до 3 лет) говорят об «омоложении коллектива». При притоке не просто молодых работников, а специалистов с высшим образованием, можно говорить о положительной динамике. Снижение численности работников со средним и средне специальным образованием, при общем росте численности работников и значительном росте производственных работников, говорит о том, что имеется тенденция повышения образования не только среди административного, но и среди производственного персонала. Это является очень благоприятной тенденцией, так как это говорит о том, что на предприятии улучшаются качественные характеристики персонала, а значит, трудовой потенциал предприятия повышается.

Важными характеристиками трудового потенциала является оценка движения рабочей силы, которая отражается в таких коэффициентах, как текучесть кадров, интенсивность оборота по приёму и увольнению, мобильность рабочей силы. Снижение текучести ^[16] кадров является положительной тенденцией. Снижение показателей интенсивности оборота по приёму и выбытию говорит о том, что на предприятии имеется устойчивы сложившийся коллектив, в котором происходят незначительные кадровые изменения. Это можно рассматривать, как благоприятный фактор для повышения трудового потенциала предприятия.