Файл: Оценка трудового потенциала и человеческого капитала персонала организации.pdf

Анализ рентабельности персонала позволяет выявить основные факторы, влияющие на рентабельность, это: объём продаж, рентабельность продаж, удельный вес выручки в общем объёме произведённой продукции, производительность труда. Наибольшее влияние оказывает фактор производительности труда, на который влияет удельный вес рабочих, количество отработанных дней одним работником в год, продолжительность рабочего дня, изменение среднечасовой выработки рабочих, изменение отпускных цен. Изменение среднечасовой выработки обусловлено влиянием следующих факторов: организации производства (интенсивности труда), повышения технического уровня производства, снижения непроизводительных затрат рабочего времени, структуры производства.

2.Человеческий капитал персонала предприятия

2.1. Понятие человеческого капитала

В последнее время получила развитие концепция человеческого капитала, хотя идеи о человеческом капитале были заложены ещё в трудах А. Смита, который полагал, что увеличение производительности труда зависит от повышения ловкости и умения работать, а лишь затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых работают.

Концепция человеческого капитала заключается в следующем: человек рассматривается в единстве экономического, социального и индивидуального аспектов; в понятии «человеческий капитал» выделяются три группы качеств и способностей, характеризующих человека в трудовой деятельности: физические, интеллектуальные и психологические; использование понятия «капитал» для определения роли человека в экономической системе общества указывает на необходимость инвестирования в человеческий капитал и возможность получения длительного эффекта от этих вложений; понятие «человеческий капитал» является характеристикой индивида, самостоятельного субъекта на рынке труда.

Человеческий капитал – капитал, воплощенный в людях, в их образовании, квалификации, знаниях и опыте.

Данные ВЦИОМ за 1999–2000 гг. характеризуют четыре группы занятых, составляющих 100% в каждом предприятии.

Человеческий капитал (0–10%). Самостоятельно контролируют изменения, болеют за дело компании, высокопрофессиональны, ^[17] объективны, способны освоить любые изменения, стремятся к развитию, управляемы на основе разумных доводов, склонны к работе в команде, устойчивы во всех ситуациях, никогда не принимают участия в саботаже, характерная черта российского работника – способность давать взвешенную оценку как позитивным, так и негативным явлениям.

Человеческие ресурсы – профессиональные знания, умения, навыки и способности работников, эффективное формирование, использование и развитие которых обеспечивает организации экономический успех и конкурентные преимущества.

Человеческие ресурсы (0–30%). Готовы меняться, но не могут этого сделать полностью или не знают, как. Обучаемы, но не во всех областях.

Персонал (70%) – совокупность сотрудников предприятия, отношения трудового найма с которыми действуют в расчетном периоде. Персонал несет частичную ответственность за результаты своего труда. Работают, не выходя за рамки функциональных обязанностей

Кадры (до 100%) – штатный (основной) состав работников предприятия. Кадры не могут и не хотят меняться ни при каких условиях. Они нуждаются в гарантиях. Мотивация практически отсутствует. Коллективных и духовных принципов почти нет. В период изменений являются «болотом», выжидающим выгодных предложений. ^[18]

В условиях рыночной экономики важнейшей стратегической целью любого предприятия является сохранение и усиление конкурентных позиций. Достижение этой цели зависит от множества факторов, одним из которых - качество человеческого капитала.

Человеческий фактор – влияние, оказываемое на процесс или событие участвующего в нем человека или человеческого коллектива. Он может использоваться как в позитивном, так и негативном смыслах и подчеркивает непредсказуемость соответствующего влияния.

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используются понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал».^[19]

Рабочая сила- термин марксистской политической экономики, означающий способность человека к труду и трудовые возможности. Чаще применяется термин- «экономически активное, трудоспособное население». ^[20]

Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества.

Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, профессионализм, мобильность.

2.2. Человеческий капитал и конкурентоспособность

Впервые термин «человеческий капитал» был использован по отношению к человеку, далее это понятие стало применяться в отношении любой организации. В конце 20 в. была разработана доктрина развития человеческого капитала, ставшая новой методологической основой современного HR-управления.

К основным целям управления человеческим капиталом относятся: постоянное повышение качества; повышение экономической отдачи от использования человеческого капитала; эффективное противодействие любым рискам, связанным с формированием и использованием человеческого капитала.

Цель количественного увеличения человеческого капитала рассматривается менеджментом организации только в жесткой привязке к увеличению объемов производственной загрузки.

Для увеличения стоимости человеческого капитала необходимы целевые вложения.^[21]Одна из приоритетных целей управления человеческим капиталом - противодействие кадровым рискам. Кадровые риски по форме проявления подразделяются на три группы.

Кадровые риски количественные: отсутствие необходимых сотрудников или их временный переизбыток. Отсутствие сотрудников определенной специализации исключает возможность функционирования организации на соответствующем рынке. Переизбыток персонала приносит нерациональные затраты.

Кадровые риски качественного характера проявляются в форме потерь в результате недостаточной квалификации или ответственности сотрудников. С учетом особенностей трудовой ментальности россиян с недостаточной ответственностью работодателю бороться существенно сложнее, нежели с недостаточной квалификацией.

Риски лояльности персонала проявляются в форме потерь по вине нелояльных сотрудников. В современных условиях основную опасность с позиции долгосрочных рыночных интересов организации представляет разглашение сотрудником доверенных ему конфиденциальных сведений.

Разглашение сотрудником коммерческой тайны способно сорвать долгосрочную программу развития организации, сделав убыточными все вложенные в нее инвестиции. Противодействие кадровым рискам осуществляется с использованием двух групп методов – профилактического и пресекающего характера. ^[22]

Эффективным методом профилактики рисков недостаточной квалификации выступает процедура отбора кандидатов на трудоустройство, а также обучение нанятых сотрудников. Аналогично риски нелояльности персонала предотвращаются путем формирования и поддержания в трудовом коллективе отношений корпоративного духа.

Роль человеческого капитала в деятельности организации оценивается с различных позиций. Причиной этого является влияние качества человеческого капитала на конкурентоспособность организации. Подобная взаимосвязь подтверждается с помощью нескольких аргументов.

Во-первых, важнейшие критерии конкурентоспособности продукции зависят от работников. От их компетентности и ответственности зависят: соблюдение технологической дисциплины; расходование сырья; соблюдение правил эксплуатации; культура обслуживания. Это обеспечивает соотношение цены и качества товара.

Во-вторых, наиболее перспективным способом быстро улучшить конкурентные позиции организации сегодня является разработка и внедрение инноваций. Они могут быть реализованы по любому направлению деятельности: коммерческому; финансовому; технологическому; кадровому.

В-третьих, во многих отраслях современной экономики между конкретной услугой, и ее непосредственным потребителем всегда стоит человек. Его ответственное отношение проявляется в форме не только обеспечения качества самой услуги, но и культуры обслуживания. ^[23]

В-четвертых, условие сохранения и расширения клиентской базы -способность организации обеспечить сохранность клиентской тайны. В случае разглашения конфиденциальной информации ей грозят исковые заявления в судебные инстанции, стремительный отток клиентов. Причина утечки информации - персонал организации.

В-пятых, степень сохранности финансовых ресурсов и другого имущества организации как еще одного традиционного фактора ее конкурентоспособности также в большинстве случаев связано с лояльным поведением персонала.

Теперь изучим структуру человеческого капитала организации. Человеческий капитал имеет неоднородную структуру. Она включает в себя несколько категорий наемных работников, разных по количественному соотношению и по ценности для работодателя.

В процессе структурирования человеческого капитала большую роль играет отраслевая принадлежность организации. В промышленности необходимо изучать структуру рабочих основных производств, в сфере науки и образования используют признак наличия ученой степени, в спортивных организациях - иные критерии уровня квалификации.

Признаки, используемые для структурирования человеческого капитала, могут иметь универсальный и дифференцированный характер. К универсальным признакам относятся форма найма и стаж работы. Дифференцированные признаки в различных отраслях могут предполагать также различные подходы к оценке качества.

Так, для одной отрасли наибольшую ценность представляют работники в возрасте от 25 до 45 лет (промышленность, строительство и др.), для другой – от 45 до 60 (банковский бизнес, аудит, медицина, образование).

Вместе с традиционными подходами к структурированию человеческого капитала в отечественных условиях целесообразно использовать и более неформальную группировку. В соответствии с ней весь персонал предприятия делится на три неравные по численности категории: «кадровый балласт», «кадровая элита» и «кадровый стандарт.

«Кадровый балласт» - часть имеющихся сотрудников, личностные качества которых делают их малопригодными для использования работодателями. Это хронические алкоголики, наркоманы и лица с выраженными отклонениями в психике. Для данной категории сотрудников бесполезны любые методы мотивации.

В отношении рассматриваемой категории сотрудников существует только два эффективных метода: при выявлении соответствующих личностных качеств у кандидата на трудоустройство единственным решением будет отказ в найме; при выявлении этих качеств у имеющихся работников оптимальным вариантом будет скорейшее их увольнение.

«Кадровая элита» - наиболее ценная для работодателя категория работников. В структуре человеческого капитала организации^[24]ее представители играют роль «золотого запаса». Основным критерием принадлежности к этой категории являются не только высочайшие профессиональные компетенции, а и личностные качества сотрудника.

Характерные признаки: способность к полной концентрации на работе; готовность принести собственные интересы в ^[25] жертву; неспособность сознательно допустить низкие результаты; результаты завершенной работы оцениваются самостоятельно; единственный повод для конфликта – необеспечение условий.

При организации трудовых отношений с представителями «элиты» руководитель должен соблюдать некоторые правила: обеспечение реальности срока достижения результатов; полноценное обеспечение рабочего процесса; разумное ограничение уровня нагрузки; представителей «кадровой элиты» не рекомендуется загружать неквалифицированной работой.

Основную часть человеческого капитала составляет «кадровый стандарт». Он включает в себя сотрудников, по своим профессиональным и личностным качествам занимающих промежуточное положение между «кадровым балластом» и «кадровой элитой». Представители данной категории в равной степени восприимчивы к мотивации успехов.

Управление человеческим капиталом организации требует его регулярной и объективной оценки. Результаты оценки доносятся до соответствующих менеджеров и служат основанием для разработки планов мероприятий по поддержанию достигнутого уровня качества человеческого капитала и его улучшению.