Файл: Оценка трудового потенциала и человеческого капитала персонала организации.pdf

Для предприятий малого бизнеса, а также для крупных и

высокорентабельных корпораций подобная оценка должна регулярно осуществляться силами приглашенных со стороны экспертов в режиме независимого аудита. Такие эксперты обычно являются штатными специалистами частных агентств или консалтинговых центров.

Универсальные критерии оценки качества человеческого ^[26] капитала: профессиональная компетентность, ответственность, лояльность персонала. Эти критерии не имеют количественных измерителей. Для обеспечения объективной оценки качеств работодатель использует формализованный перечень специальных критериев.

Критерии для оценки количественных параметров человеческого капитала: динамика штатной численности персонала; динамика пропорции между профессиональными категориями; динамика удельного веса сотрудников - пенсионеров; динамика удельного веса молодых специалистов; динамика удельного веса включенных в резерв.

Критерии оценки качественных параметров человеческого капитала: динамика показателя текучести кадров; динамика повышения квалификации; динамика показателя числа инноваций, предложенных сотрудниками; динамика показателя числа конфликтов; динамика показателя, отражающего факты нелояльного поведения сотрудников.

2.3. Человеческий фактор в деятельности организации

Одним из важных требований доктрины развития человеческого капитала организации к любому работодателю выступает необходимость постоянного учета роли человеческого фактора — незапланированного результата.

В отличие от роли человеческого капитала в деятельности современной организации, всесторонне обоснованной современной наукой, в теории HR-управления до настоящего времени отсутствует единая точка зрения по вопросу как содержания понятия «человеческий фактор», так и механизма его действия.

Рассмотрим формы реализации данного фактора с позиции интересов работодателя.

Во-первых, эффект человеческого фактора всегда проявляется неожиданно для работодателя, обычно без каких-либо видимых побудительных причин. Чаще всего это связано с обстоятельствами в жизни сотрудника, не связанными с его трудовой деятельностью.»

Так, работник, многие годы не вызывавший ни малейших нареканий со стороны руководства, внезапно допускает грубое нарушение технологических правил эксплуатации оборудования. Расследование причин аварии показывает, что причиной этого стала тяжелая болезнь одного из ближайших родственников сотрудника.

Во-вторых, результаты проявления человеческого фактора способны обеспечить как позитивный, так и негативный эффект с позиции интересов работодателя. Причиной таких поступков может стать инициативный выход за рамки установленной работнику должностной инструкции.

Так, сотрудник отдела закупок, получивший взятку от поставщика, ^[27] игнорирует явно завышенную цену поставки, что и становится причиной нерациональных затрат. Или сотрудник организации, не имеющий никакого отношения к маркетинговой работе, по собственной инициативе приводит на обслуживание исключительно выгодного клиента. ^[28]

В-третьих, эффект человеческого фактора может проявить себя в любой отрасли и по любому направлению деятельности работодателя. Поскольку первоисточником данного фактора всегда является человек, то все элементы активов или имущества организации оказываются только инструментами в его руках.

Многие специалисты до сих пор связывают проявление человеческого фактора исключительно с техногенной сферой. Это далеко не так, поскольку действие данного фактора может с равной степенью вероятности повлиять на результаты работы цеха и бухгалтерии предприятия или кредитного отдела и службы маркетинга в банке.

Таким образом, целью любого работодателя является создание условий, при которых результаты реализации человеческого фактора в конкретной организации будут иметь для нее более позитивный, чем негативный характер. Для этого руководитель должен знать перечень типовых причин, обуславливающих его практическое проявление.

Первая группа причин имеет политический характер. Если идеология трудовых отношений не только декларируется, но и реализуется на практике, вероятность негативного проявления человеческого фактора в конкретной организации сокращается.

Вторая группа причин имеет социально-экономический характер. Если уровень основной и дополнительной оплаты труда, социальной поддержки, не удовлетворяет замещающих их сотрудников, это ^[29] неизбежно вызывает недовольство работодателем. Оно служит причиной негативного проявления человеческого фактора.

Показательно, что основной причиной негативного проявления человеческого фактора является не размер заработка или социального пакета. Гораздо чаще оно является следствием обиды на несправедливое, по мнению сотрудника, отношение к нему работодателя или руководителя.

Третья группа причин имеет психологический характер. Любое проявление человеческого фактора зависит от психологического состояния человека. Основными негативными формами подобного состояния выступают депрессия, стресс и нервный срыв.

Четвертая группа причин имеет морально-этический характер. Данная группа причин проявления человеческого фактора зависит от личностных качеств работника. Работодателю следует ориентироваться на то, что всех работников, представленных на современном рынке труда, можно разделить на три категории.

Наименее представительная категория объединяет людей, для которых одним из главных критериев самоуважения выступает соблюдение общественно признанных моральных и этических ценностей. Единственная форма негативного проявления человеческого фактора с их стороны – это инициативное увольнение.

Вторую по численности категорию составляют работники с изначально низкими морально-этическими нормами поведения, причем, как в трудовой, так и в личной жизни. Отметим, что с их стороны негативное проявление человеческого фактора не просто возможно, а практически неизбежно.

В случае если такие индивидуумы уже попали в штат организации, нанесение человеческого фактора со стороны морально деградировавших сотрудников проявит себя в полном объеме. Единственным способом профилактики угроз такого рода выступает использование эффективных технологий отбора.

Большинство составляют работники со средним уровнем рассматриваемых качеств. Что касается трудового поведения, то оно во многом зависит от кадровой ^[30] политики организации. Если работодатель соблюдает трудовое законодательство и этические нормы, то сотрудники также будут придерживаться моральных обязательств.

Рассматриваются дополнительные угрозы кадровой безопасности организации, руководство которой сознательно провоцирует жесткую конкуренцию между своими сотрудниками. Неизбежно сработает психологическая установка: «Если неэтичное поведение дозволено в отношении коллеги, то оно тем допустимо и в отношении работодателя».

Пятая группа причин - национальный характер. Они прямо связаны с фактором, влияющим на все аспекты трудовых отношений: национальным трудовым менталитетом россиян, особенности которого определяют отношение большинства из них к трудовой деятельности, а также к работодателям, руководителям, коллегам по работе.

Одним из характерных проявлений российской ментальности выступает творческое отношение к труду. Однако с ней часто сочетается другая, не менее характерная черта национальной ментальности, а именно склонность россиянина к игнорированию норм и правил, установленных как государством, так и работодателем.

Шестая группа причин - техногенный характер. Предъявление требований к персоналу предприятия, в частности к строгому соблюдению правил техники безопасности и эксплуатационных норм, игнорирование которых способно нанести ущерб не только самой организации, но и сторонним лицам, экологии.

2.4. Корпоративная культура

Впервые термин «корпоративная культура» был упомянут в печатных трудах еще во второй половине XIX в.

Родоначальником научной теории выступил основатель «школы человеческих отношений» профессор Гарвардской школы бизнеса Э. Мэйо. Под его руководством был сделан ряд инновационных заключений. Они послужили основой для исследований поведения работников.

Корпоративная культура имеет самое прямое отношение к управлению персоналом. Корпоративная культура — это совокупность разделяемых большинством сотрудников корпоративных ценностей, норм и стандартов трудового поведения, традиций и ритуалов внутрифирменного управления, обусловливающих индивидуальность. ^[31]

Роль корпоративных ценностей в деятельности современной организации подтверждена, американскими социологами Т.Питерсом и Р.Уотерманом. На основании проведенного ими обследования они пришли к выводу, что все успешные фирмы отличаются прочной ориентацией на ранее сформулированные ценности.^[32]

Система ценностей находит свое отражение в формулировке кредо организации. Кредо определяет цель деятельности организации, основные принципы, стиль, обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу.

Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей.

Но, далеко не всегда конкретные обязательства и принципы, соответствуют их реальному поведению на рынке.

Нормы и стандарты трудового поведения отражают корпоративные ценности организации и определяют сложившиеся в ней требования к персоналу. В отличие от корпоративных ценностей, традиций и ритуалов, они всегда четко закрепляются во внутренних регламентах и индивидуальных должностных инструкциях. ^[33]

Главным признаком полной самоидентификации сотрудника с компанией является внутренняя готовность соблюдать указанные требования в силу понимания корпоративных интересов. Эта же готовность большей части трудового коллектива является доказательством наличия в организации корпоративного духа.

Традиции и ритуалы внутрифирменного управления служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций организации и призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе.

Традиции корпоративного управления проявляют себя в практике социальной и психологической поддержки персонала при проведении корпоративных мероприятий. Если же они реализуются на чисто формальной основе, эта традиция быстро превращаются в глазах сотрудников в попытку работодателя вмешаться в их личную жизнь.

Так, ритуал поощрения сотрудника, выполнившего особо важное задание руководства, предполагающий не только вручение денежной премии, но и публично выраженную благодарность со стороны директора организации, всегда обеспечит позитивный психологический эффект коллективной направленности.

Корпоративная культура имеет два организационных уровня. Верхний уровень составляют элементы культуры, ориентированные на создание должного имиджа организации в глазах ее ^[34] клиентов и партнеров. На внутреннем уровне располагаются традиции, ценности и нормы, определяющие поведение сотрудников организации.

Любая современная организация по-своему уникальна. У нее имеется собственная история, свои особенности построения организационной структуры, технологии и процедуры решения задач, внутрифирменные традиции и ритуалы. Конкретные критерии имеют дополнительную специфику.

Принципиально различаются нормы корпоративной культуры, касающиеся стиля одежды, внешних проявлений субординации в отношениях между сотрудниками, ведения внутрифирменного документооборота и т. п. в организациях, представляющих такие разные сферы, как банковский бизнес и информационные технологии.

Корпоративный дух - определенное состояние психологического климата в рабочем коллективе, характеризуемое основными параметрами: высокая степень удовлетворенности сотрудников трудовыми отношениями; полная солидарность членов трудового коллектива; осознание сотрудником себя как члена команды; высокая лояльность.

Практическая реализация мероприятий по формированию корпоративного духа должна осуществляться в определенной технологической последовательности, включающей в себя шесть этапов.

Первый этап - формулировка кредо организации как идеологической основы стратегического управления персоналом. Кредо^[35] должно четко корреспондироваться с ранее определенной миссией организации и отвечать методическим требованиям: реалистичности; конкретности; согласованности целей.