Файл: Оценка трудового потенциала и человеческого капитала персонала организации.pdf

Второй этап - разработка элементов корпоративной культуры, необходимых для управления персоналом организации в оперативном режиме: норм и стандартов трудового поведения сотрудников, реализация которых позволит обеспечить уровень корпоративной культуры; традиций и ритуалов.

Третий этап - разработка социально ориентированной кадровой стратегии, положения которой призваны подтвердить в глазах сотрудников, что их работодатель нацелен поддерживать стабильный кадровый состав, проводя профилактику высокой текучести кадров; сохранять приемлемый уровень оплаты труда и социальной поддержки; создавать условия для полного раскрытия трудового потенциала; обеспечивать комфортный психологический климат в коллективе; создавать условия для развития сотрудников не только в профессиональном, но и в личностном плане; оказывать внимание молодым сотрудникам.

Четвертый этап - разработка комплекта внутренних регламентов организации по кадровому направлению деятельности, которые должны: отражать декларированные стратегические подходы к управлению персоналом; закреплять нормы и стандарты трудового поведения сотрудников; позволять на практике реализовать традиции и ритуалы внутрифирменного управления (особенно поощрения и порицания).

Пятый этап - организация специального обучения сотрудников организации, в должностные обязанности которых входит формирование и поддержание отношений корпоративного духа, а именно: специалистов службы персонала; менеджеров всех уровней (в первую очередь руководителей структурных подразделений).

Шестой этап - непосредственное внедрение и апробация инноваций, по результатам которых в практику подержания в трудовом коллективе отношений корпоративного духа должны быть внесены ^[36] соответствующие коррективы. Эффективность процесса внедрения и апробации гарантируют следующие традиционные условия: обеспечение механизма обратной связи между разработчиками внедряемых инноваций и их непосредственными пользователями в лице руководителей структурных подразделений организации; непрерывный мониторинг состояния психологического климата в трудовом коллективе, осуществляемый о реальном отношении рядовых сотрудников к ^[37] внедряемым инновациям.

Наличие в трудовом коллективе отношений корпоративного духа принципиально повышает эффективность функционирования кадрового направления деятельности организации и системы управления им. Для успешного решения данной задачи обычно требуются годы, тогда как разрушить отношения корпоративного духа можно в течение всего нескольких месяцев. Основными причинами разрушения этих отношений, уже сложившихся в трудовом коллективе организации, обычно выступают: появление нового собственника, чьи ошибочные ценностные ориентиры в области организации трудовых отношений определяют отказ от социально ориентированной кадровой стратегии; реализация антикризисной программы внутрифирменного менеджмента, содержащей ошибочные установки в области реформирования кадровой работы; назначение нового руководителя подразделения предприятия, по различным причинам противопоставившего себя трудовому коллективу и вступившему с ним в жесткую конфронтацию; появление в трудовом коллективе нового сотрудника, претендующего на роль неформального лидера и для достижения этой цели превратившегося в «возмутителя спокойствия», т. е. в сознательного провокатора личностных и трудовых конфликтов

2.5. Национальная специфика управления персоналом

Понятие национального трудового менталитета включает в себя два элемента: это заложенное на генетическом уровне и проявляющееся в поведении подавляющего большинства представителей конкретной нации отношение к трудовой деятельности; это совокупность характерных для представителей той же нации предпочтений.^[38]

Для понимания механизма влияния национального трудового менталитета на хозяйственное поведение человека как работника необходимо принять к сведению следующие общие ограничения.

Во-первых, менталитет, формируется на протяжении всей истории существования конкретной нации под влиянием объективных условий политического, экономического, социального, культурного и природно-климатического характера. Поэтому он не способен радикально трансформироваться в течение относительно короткого временного периода.

Во-вторых, любые попытки односторонней оценки трудового менталитета той или иной нации являются изначально ошибочными. С позиции работодателей некоторые из этих особенностей характерных черт или трудовой ментальности обеспечивают дополнительные возможности, другие, напротив, создают дополнительные проблемы.

В последние несколько десятилетий одной из главных предпосылок «японского экономического чуда» многие специалисты определяли именно трудовую ментальность населения этой страны, однако именно в Японии был изобретен такой метод психологической разгрузки рабочих и служащих, как избиение бамбуковой палкой пластиковых манекенов. ^[39]

В-третьих, одна и та же особенность национального менталитета может по-разному проявлять себя в разных отраслях экономики, в одном случае обеспечивая преимущества, а в другом – создавая угрозы. В результате менталитет одной нации может оказаться более предпочтительным, чем ментальность представителей другой национальности.

Далее рассмотрим специфику трудовой ментальности россиян и определившие ее факторы.

Главным критерием при оценке трудовой ментальности нации является отношение большинства ее представителей к месту трудовой деятельности в системе жизненных ценностей человека. У россиян оно построено на принципе вторичного приоритета, для большинства из них трудовая деятельность не является первостепенным.

Первопричиной отношения россиян к труду как ко вторичному по значимости элементу в системе жизненных приоритетов являются политические и социально-экономические особенности развития нашего государства. Здесь выделяются три группы факторов, действующие на протяжении многих столетий. ^[40]

Вторая составляющая трудовой ментальности: отношение россиян к работодателю и обязательствам перед ним также отличается от зарубежных стандартов не в лучшую сторону. Уровень эксплуатации, которому подвергались работники западной цивилизации не может сравниться с аналогичной отечественной историей.

С позиции прикладных аспектов управления персоналом повышенного внимания заслуживает характерное для россиян отношение к непосредственному руководителю. Оно резко отличается от норм, традиционных для государств с исторически сформировавшейся рыночной экономикой. В этих странах руководитель воспринимается подчиненным в качестве такого же наемного работника, но с иными ^[41] служебными задачами. В силу этого ментальность россиян в рассматриваемой области трудовых отношений характеризуется стремлением к внесению личностной составляющей в чисто служебные коммуникации, неприятием принципа строгой субординации, склонностью к несогласованным с руководителем инновациям.

Отношение россиян к коллегам по работе характеризуется большей открытостью, постоянной готовностью к бескорыстной помощи, лучшей способностью работать в составе единой команды. Привычка россиян к коллективному труду и уравнительному принципу распределения его результатов определила своеобразное отношение к тем, кто в процессе трудовой деятельности пытается так или иначе подчеркнуть собственную индивидуальность.

Всесторонне исследуя трудовой потенциал и человеческий капитал, делаем вывод о том, что человеческий капитал – это совокупность знаний, умений, навыков, мотивационных установок, свидетельствующих о физических, интеллектуальных и психических качествах человека.

Концепция человеческого капитала используется в моделях сегментированного рынка труда, где выделяются сектора (сегменты) различающиеся уровнем образования, оплаты труда, стабильностью, престижностью и содержательностью работы.

В большинстве развитых стран существует такая структура рынка труда.

Человеческий капитал включает характеристики, которые зачастую нельзя выразить количественно: интеллектуальные способности, мотивационные установки и т.д. Их также нельзя выразить при оценке человеческого капитала на макроуровне. В настоящее время в основном критерием оценки человеческого капитала выступает уровень общеобразовательной и специальной подготовки работника. ^[42]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В целях улучшения системы использования трудового потенциала и человеческого капитала персонала организации должна разрабатываться, поддерживаться и совершенствоваться кадровая политика предприятия. Для обеспечения нормального функционирования деятельности, организации необходим контроль над всеми составляющими, которые так или иначе, достигают определенных результатов. Успешность этих результатов, в первую очередь, зависит от рабочей силы – основы трудового потенциала, а значит, необходимость его изучения является важным фактором в деятельности любого предприятия. Проведение мероприятий по повышению эффективности управления персоналом повышает производительность труда, обеспечивает сокращение потерь рабочего времени и повышает уровень квалификации и вовлеченности (заинтересованности) работников, что в свою очередь ведет к сокращению брака и повышению качества продукции и услуг.

Эффективность управления человеческим капиталом является одним из критериев корпоративной культуры (поведением работников и отношениями между ними). При организации управления персоналом в любых сферах деятельности, необходимо учитывать особенности трудового менталитета. Своевременная оценка трудового потенциала и человеческого капитала организации обеспечивает рост прибыли, повышает конкурентоспособность предприятия, обеспечивает финансовую стабильность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. / А.Р. Алавердов, М.: Маркет ДС, 2009. 304с. («Университетская серия»).
2. Галета И.В. Экономика и социология труда. Учебное пособие. И.В.Галета. РнД: Феникс, 2019. 448с.
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Норма, 2007. 448с.
4. Живица О.В. Ведущие научные школы HR-менеджмента – изучение науки управления персоналом. 2012. - 32с.
5. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учеб. пособие М.: Дело, 2003. -944с.
6. Кулагина Г.Д. Макроэкономическая статистика. М, МЭСИ, 1998
7. Любимова Н.Г. Внутрифирменное планирование в электроэнергетике: Учебник. – М.: ИУЭ ГУУ, ИПК госслужбы, 2006. - 400с
8. Рынок труда: Учебное пособие /А.Е. Мрачковский, А.А. Михайлов – Омск: изд-во: Ом ГТУ, 2011. - 100с.
9. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учеб. под ред. И. В. Сергеева. – 3-е изд. перераб. и доп.- М.: ТК Велби, 2007. - 560 с.
10. Современный экономический словарь — 2е изд. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б., испр. М.: ИНФРА М. 1999. - 479 с.
11. Экономика предприятия: Учебник для вузов. Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. -4-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮГИТИ-ДАНА, 2007. -670с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Цели компании

Ориентация на клиента

Вовлеченность работников

Качество

Уважение и признание

Условия развития

Компенсации

Эффективность работников

Бизнес- результат

Льготы

Полномочия

Ресурсы

Организация рабочих процессов

Обучение

Условия успеха

Управление эффективностью работы

Взаимодействие и поддержка

Оценка трудового потенциала

Рис. 1. Внутренняя среда организации.

Валерий Чемеков, кандидат психологических наук, г.Москва.

1. Экономика предприятия: Учебник для вузов. Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. -4-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮГИТИ-ДАНА, 2007. - С.170-171. ↑

2. Рынок труда: Учебное пособие/ А.Е. Мрачковский, А.А. Михайлов- Омск: Из-во ОмГТУ, 2011. - 100с. ↑

3. Кулагина Г.Д. Макроэкономическая статистика. М. МЭСИ. 1998. ↑

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Норма, 2007. - С. 94 ↑

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Норма, 2007. - С. 94 ↑

6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Норма, 2007. - С. 94 ↑

7. Экономика и социология труда: Учебное пособие/И.В. Гелета, А.В. Коваленко. - /Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2013. – С26 ↑

8. Любимова Н.Г. Внутрифирменное планирование в электроэнергетике: Учебник. – М.: ИУЭ ГУУ, ИПК госслужбы, 2006. - С. 199 ↑

9. Любимова Н.Г. Внутрифирменное планирование в электроэнергетике: Учебник. – М.: ИУЭ ГУУ, ИПК госслужбы, 2006. - С. 199 ↑

10. Любимова Н.Г. Внутрифирменное планирование в электроэнергетике: Учебник. – М.: ИУЭ ГУУ, ИПК госслужбы, 2006. - С. 199 ↑

11. Любимова Н.Г. Внутрифирменное планирование в электроэнергетике: Учебник. – М.: ИУЭ ГУУ, ИПК госслужбы, 2006. - С. 199 ↑

12. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учеб. под ред. И. В. Сергеева. – 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ТК Велби, 2007. - С. 379-380 ↑

13. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учеб. под ред. И. В. Сергеева. – 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ТК Велби, 2007. - С. 379-380 ↑

14. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учеб. под ред. И. В. Сергеева. – 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ТК Велби, 2007. - С. 379-380 ↑

15. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учеб. под ред. И. В. Сергеева. – 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ТК Велби, 2007. - С. 379-380 ↑

16. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учеб. под ред. И. В. Сергеева. – 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ТК Велби, 2007. - С. 379-380 ↑

17. Рынок труда: Учебное пособие /А.Е. Мрачковский, А.А. Михайлов – Омск: изд-во: Ом ГТУ, 2011. - 100с. ↑

18. Живица О.В. Ведущие научные школы HR-менеджмента – изучение науки управления персоналом. 2012. - С.10-11. ↑

19. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Норма, 2007. - С.93.

    Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учеб. пособие. – М.: Дело, 2003. – С.11 ↑

20. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.. Современный экономический словарь. — 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М.  1999. - 479 с.  ↑

21. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.15 ↑

22. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.8-18 ↑

23. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.9-18 ↑

24. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.27-34 ↑

25. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.10-18 ↑

26. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.11-18 ↑

27. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с. 19-26 ↑

28. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с. 19-26 ↑

29. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с. 20-26 ↑

30. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с. 21-26 ↑

31. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.27-34 ↑

32. ↑

33. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.28-34 ↑

34. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.28-34 ↑

35. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.29-34 ↑

36. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с. 19-26 ↑

37. ↑

38. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.30-34 ↑

39. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.35-43 ↑

40. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.36-43 ↑

41. ↑

42. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2009. - («Универс. серия») с.37-43 ↑