Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 68
Скачиваний: 1
Создание складского комплекса ООО «Лагуна» возможность использования эффективных методов монтажа и укладки складских единиц, использования складского оборудования и условий для полной сохранности товаров. Этот принцип внутреннего распределения зон хранения «Лагуна» позволяет поддерживать поток и непрерывность процесса хранения. «Для улучшения условий труда подъемно-транспортных машин и механизмов организуется один складской участок, без перегородок и с максимально возможным количеством колонн или соединительных элементов»[45]. «Оптимальным вариантом с этой точки зрения является однопролетный склад (шириной не меньше 24 м)»[46]. Это требование соблюдается в ООО «Лагуна».
Для целей проведения технологических процедур приема, хранения и отправки продукции потребителям в складских помещениях ООО «Лагуна», следующих основных зон:
- погрузочно-разгрузочная площадка транспортного средства, расположенного за пределами магазина, общей площадью 100 м2;
- поверхность для приемки изделия, включая процедуры приемки изделия по количеству и качеству, общей площадью 30 м2;
- основная складская площадь общей площадью 100 м2;
- зона комплектования заказов общей площадью 20 м2;
- зона отправки товара с общей площадью поверхности 20 м2.
Площадь разгрузки и погрузки транспортных средств при отмене приема товара (площадь приемки товара по количеству и качеству). Основная часть площади отведена под склад продуктов. Она должна состоять из площади, занимаемой складскими помещениями, и проходного помещения. «Зона выбора заказа должна быть смежной с зоной хранения»[47].
Можно сделать вывод, что ООО «Лагуна» располагает хорошо спроектированными складскими помещениями, позволяющими оптимизировать движение продукции и повысить эффективность работы склада.
Торговый зал ООО «Лагуна» может быть распределен по следующим зонам: установочную, проходов для покупателей, рабочих мест продавцов и площадь зоны расчетного узла.
Торговый зал использует создание боковую планировку торговых площадок. В виде секции вся площадь торгового зала разделена на отдельные поля (секции).
Продукты, находящиеся на хранении, классифицируются по разделам (комплексам) в зависимости от группы продуктов. «Используется вертикальный метод определения для определения продуктов»[48]. При вертикальном способе позиционирования одни и те же предметы размещаются на полках одного слайда в несколько рядов сверху вниз. «Преимуществом этого метода является хорошая видимость и более четкое различие между этими продуктами»[49].
Продажа товаров в ООО «Лагуна» осуществляется традиционным способом через прилавок. Чтобы проинформировать покупателей об объеме продукта, продукт находится на полках. Оплата покупки производится посредством платежа через кассу.
2.2. Анализ системы управления поведением в конфликтных ситуациях в ООО «Лагуна»
При анализе системы управления поведением в конфликтных ситуациях в ООО «Лагуна» необходимо исходить из этого, что конфликт имеет следующие основные этапы:
1) возникновение и развитие конфликтной ситуации, которая создается одним либо несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой для конфликта;
2) осознание конфликтной ситуации хотя бы одним участником взаимодействия и эмоциональное переживание этой ситуации им; следствиями и проявлениями этого являются: изменение настроения, недоброжелательные и критические высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контакта с ним;
3) начало открытого конфликтного взаимодействия, выражаемое в переходе одного из участников, который осознал конфликтную ситуацию, к активным действиям против его оппонента, который предпринимает, в свою очередь, активные ответные действия против инициатора этого конфликта;
4) развитие открытого конфликта, когда участники заявляют открыто о своих позициях и выдвигают свои требования;
5) разрешение конфликта в зависимости от содержания достигнуто может быть двумя методами: педагогическими (просьба, убеждение, разъяснение, беседа и др.) и административными (приказ руководителя, увольнение, исключение из вуза, перевод на другую работу, решение суда и др.).
Для выявления особенностей поведения в конфликтных ситуациях была использована анкета (Приложение 1). Исследование проводилось в основной группе из 33 человек.
В опросе приняли участие 27 человек, более 75% всего коллектива, что позволяет оценить достоверность опроса. Валидность высока по мере продолжения исследования.
Из 27 респондентов 5 (18,5 %) были мужчинами, 21 (77,8%) - женщинами и один человек не указал пол. Средний возраст респондентов составляет 39 лет, возраст самого старшего сотрудника, участвовавшего в исследовании, - 57 лет, самому молодому – 22 года, а трое сотрудников не указали свой возраст.
Большинство сотрудников с высшим образованием – 15 (55,5 %), 11 сотрудников (40,7%) имеют среднее специальное образование, а один сотрудник не указал своего образования.
Результаты исследований, проведенных в ООО «Лагуна», приведены в Приложении 2. «Результаты исследования показали, что система управления конфликтным поведением является объектом исследований с высоким уровнем развития»[50]. Так, уровень конфликта в организации составил 1,83 балла (по шкале от 1 до 3), а уровень сплоченности организации – 14,09 балла (по шкале от 6 до 19). «Уровень сплоченности и уровень конфликта, к которому они относятся, взаимозависимы, так как когда уровень сплоченности выше, то уровень конфликта ниже, то есть команда сплочена и находится в конфликтной ситуации соответственно»[51]. «Эти показатели в организации имеют очень хорошее значение»[52].
В подразделениях ООО «Лагуна», как и ожидалось, уровень сплоченности выше 14,81 (по шкале от 6 до 19), чем в целом по организации, а уровень конфликтности ниже 1,67 (по шкале от 1 до 3). «В конфликтах преобладают споры, вызванные отношениями, основанными на различиях мнений и характеров»[53].
В зависимости от уровня конфликтности по горизонтали и вертикали важно отметить, что уровень конфликтности между руководством ООО «Лагуна» и подчиненными выше (1,99 по шкале от 1 до 3), чем между подчиненными (1,69 по шкале от 1 до 3).
В возрастных группах наблюдается тенденция к снижению уровня конфликтности, так как возраст респондентов увеличивается. В группе до 35 лет (7 человек) уровень конфликтности составил 2,03 (шкала от 1 до 3), от 36 до 44 лет (9 человек) - 1,92 балла, а в группе 45 и более лет (8 человек) уровень конфликтности даже ниже 1,87.
В сфере разрешения явлений и развития ООО «Лагуна» преобладают коммерческие конфликты, то есть те, которые касаются служебной деятельности сотрудников – 35%, межличностные конфликты преобладают и составляют 32 %. В ООО «Лагуна» также имеются конфликты, связанные с нарушением трудовой дисциплины и норм поведения – 23 %.
«В результате распределения средств 10% споров происходит внутри организации»[54]. В ООО «Лагуна» система распределения имеет высокий уровень развития, так как доля конфликтов, связанных с финансированием, минимальна.
«Соотношение между конфликтными проблемами в большинстве случаев составляет 35 %»[55].
Существует возможность спора, когда один человек или группа зависит от другого человека или группы, чтобы выполнить задачу. Из всех организаций, систем, состоящих из взаимозависимых элементов, если один отдел или человек не функционирует должным образом, взаимозависимость задачи может вызвать конфликт.
В ООО «Лагуна» конфликты основаны на взаимозависимости задач, которые являются существенными, как заявили респонденты, демонстрирующие свои взгляды на снижение конфликтности: «Четкое исполнение своих должностных обязанностей и в сроки», «Четкое разъяснение должностных обязанностей».
Различия в идеях и ценностях являются причиной споров в ООО «Лагуна» - 34 %. Конфликты отношений и различия в восприятии и ценностях происходят в 32% случаев.
«Представление о ситуации зависит от желания достичь определенной цели»[56]. «Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те точки зрения, альтернативы и аспекты ситуации, которые они считают благоприятными для своих групповых и личных потребностей»[57].
«Отношения и различия в убеждениях и ценностях являются очень распространенными причинами конфликтов»[58]. Это нашло отражение в предложениях по снижению конфликтности.
ООО «Лагуна» имеет минимум деструктивного конфликта, поскольку именно уровень конфликта внутри организации в целом ниже среднего значения 1,83 (по шкале от 1 до 3), что позволяет вести конструктивное управление конфликтом, необходимое для развития организации.
В ООО «Лагуна» уровень корпоративной культуры достаточно высок – 2,35 балла (шкала от 1 до 3), поэтому 79% респондентов четко представлены целями организации и 21% представлены в общих чертах. Однако 59% респондентов не знают о существовании кодекса поведения и этики.
3. Совершенствование управления поведением в конфликтных ситуациях в ООО «Лагуна»
3.1. Рекомендации по совершенствованию управления поведением в конфликтных ситуациях в ООО «Лагуна»
Руководству ООО «Лагуна» следует обратить внимание на методы управления конфликтными ситуациями, связанными с официальной деятельностью сотрудников, выполнением ими должностных обязанностей, т.к. в целом по организации преобладают конфликты причиной, которых является взаимосвязь задач и деловые отношения 35% и уровень конфликтности по горизонтали является самым высоким, по сравнению с другими показателями в организации 1,99 баллов.
«Для ООО «Лагуна» рекомендуем несколько эффективных способов управления деловыми конфликтами – структурные методы»[59]. «Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников»[60]. К таким методам рекомендуется для ООО «Лагуна» отнести: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей.
Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов в ООО «Лагуна». «Каждый, работник должен четко представлять, в чем, состоят его обязанности, ответственность, права»[61]. Метод реализуется посредством разработки соответствующих должностных инструкций, положений, документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности. Только 56 % опрошенных считают, что руководство разъясняет требования к работе.
Использование координационных механизмов заключается в задействовании структурных подразделений ООО «Лагуна»; или должностных лиц, которые при необходимости могут вмешаться в конфликт, и помочь устранись причины спора между конфликтующими сторонами. Один из самых распространенных механизмов – это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. «Если сотрудники имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение»[62]. «Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя»[63]. Лишь 52 % опрошенных утверждают, что руководство при необходимости вмешивается в конфликты.
Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников ООО «Лагуна», направить их на достижение выдвинутых целей. 56 % респондентов считают, что руководство уточняет общеорганизационные цели.
Профилактика конфликтов – работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационно-аналитическом сопровождении. «Это требует мониторинга конфликтных ситуаций в своей организации и в организациях подобного типа»[64]. Надо помнить, что объективного описания конфликта не бывает, оно всегда субъективно.
Руководству отделов ООО «Лагуна» следует обратить внимание на методы управления конфликтными ситуациями, т.к. в отделах организации преобладают конфликты, причиной которых являются отношения и различия в представлениях и ценностях сотрудников 34 %, а так же о существовании письменных правил поведения и этикете знают менее половины опрошенных.
Для управления поведением в конфликтных ситуациях рекомендуем для ООО «Лагуна» следующие семь правил:
1. Следите за информацией.
«Начальник должен обладать максимальной информацией о своем отделе»[65]. Постоянно инспектируйте работу подразделения и распределение зон ответственности сотрудников. «Проверяйте, насколько справедливо распределение нагрузок, обязанностей и вознаграждений»[66]. Старайтесь максимально четко и конкретно отвечать на вопросы подчиненных о рабочем процессе, целях и задачах. Конфликты на работе чаще всего разгораются там, где есть недопонимание и неопределенность. Например, руководитель не смог толково объяснить сотрудникам, кто за что отвечает. Или на часть подчиненных легла основная нагрузка, а остальные пользуются сложившейся ситуацией и недорабатывают. «В этом случае у многих возникает чувство несправедливости, ощущение, что все идет не так, как надо»[67]. Руководству ООО «Лагуна» рекомендуется выстроить схему работы таким образом, что противники вынуждены будут работать в связке на достижение общей цели. Кроме того, начальники отделов должны следить за тем, чтобы все сотрудники четко знали объем своей работы и понимали, почему он именно таков.