Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 73
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обусловлена тем, что успех работы организации гарантируется людьми, работающими в ней. Учитывая это, современная концепция корпоративного управления отличается от более широкого круга функциональных направлений управления деятельностью, связанной с управлением кадровой политикой.
«Люди, которые работают в организации, отличаются друг от друга»[1]. Они по-разному смотрят на ситуацию, в которой оказываются, в силу своих индивидуальных особенностей. Различия в восприятии часто заставляют людей расходиться во мнениях, когда речь заходит о проблеме. Это разногласие возникает тогда, когда ситуация на самом деле является конфликтной. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон конфликта не соответствует интересам другой стороны.
«Большинство конфликтов происходят помимо желания их участников»[2]. Это связано с тем, что большинство людей не имеют базового понимания конфликтов или не придают им значения.
Руководитель организации, в соответствии со своей ролью, обычно находится в центре конфликта и призван разрешить его всеми имеющимися в его распоряжении средствами. «Управление конфликтами - одна из важнейших задач руководителя»[3]. В среднем они тратят 20% своего рабочего времени на различные типы конфликтов. Каждый руководитель должен знать о конфликтах, как вести себя, когда они происходят, и как остановить их и спасти ситуацию. Большинство людей не в состоянии найти достойный выход из конфликтных ситуаций, поэтому тема данного исследования актуальна.
Цель исследования – разработать пути совершенствования управления поведением в конфликтных ситуациях в ООО «Лагуна».
Задачи исследования:
- изучить понятие конфликта, структуру виды и типы конфликтов в современных организациях и охарактеризовать современные методы управления поведением в конфликтных ситуациях;
- дать общую организационно-экономическую характеристику ООО «Лагуна»;
- выявить особенности управления поведением в конфликтных ситуациях в ООО «Лагуна»;
- разработать рекомендации по организации управления поведением в конфликтных ситуациях и действия по их внедрению в ООО «Лагуна».
Объект исследования – ООО «Лагуна».
Предмет исследования – управление поведением в конфликтных ситуациях.
В ходе написания курсовой работы были использованы общие методы научного познания: эмпирического исследования (наблюдение, сравнение, анкетирование, опрос); теоретического исследования (анализ, синтез, индукция и дедукция, а также метод абстрагирования).
Источниковедческой базой работы являются учебная и учебно-методическая литература, научные труды и справочная литература по менеджменту, законодательные акты Российской Федерации. В процессе работы была использована литература зарубежных и отечественных авторов.
Полученные в курсовой работе результаты могут быть использованы в дальнейшем для решения конфликтных ситуаций и предупреждения их появления на предприятии.
Структура курсовой работы представлена введением, тремя главами с шестью параграфами, заключением, списком использованных источников, приложениями.
1. Теоретические основы управления поведением в конфликтных ситуациях в системе менеджмента организации
1.1. Понятие и структура конфликта в организациях
Конфликт - это очень сложное явление, успех исследования которого во многом зависит от качества основных методологических и теоретических условий и используемых методов.
Два наиболее распространенных подхода к пониманию конфликта таковы: в одном из них конфликт определяется как воздействие, противоречие, противостояние сторон, мнений, несовместимость. «При таком подходе возможны споры»[4]. Понятия «конфликт» и «противоречие» фактически сопоставимы по объему. Иной подход к пониманию конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, определяемого различиями вовлеченных в это людей в интересах, ценностях, деятельности. Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия могут быть как отдельные личности, так и люди и группы людей.
«Современная точка зрения состоит в том, что в организациях с эффективным управлением некоторые споры не только возможны, но и желательны»[5]. Конечно, конфликт не всегда позитивен. «В некоторых случаях это может повлиять на удовлетворение потребностей индивида и достижение целей организации в целом»[6]. Однако в некоторых случаях конфликт помогает выявить различные точки зрения, предоставляет дополнительную информацию и помогает выявить большое количество альтернатив и проблем. Это делает процесс принятия решений в группе более эффективным, а также позволяет людям выражать свои мысли и мысли и тем самым удовлетворять свои личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному осуществлению планов, стратегий и проектов, которые с разных точек зрения обсуждались до их фактического осуществления. Таким образом, под конфликтом понимается наиболее драматичный способ разрешения важных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в разрешении предмета спора, сопровождаемого положительными и отрицательными эмоциями.
Таким образом, конфликт – это противоречие, характеризующееся конфронтацией.
Термин «конфликт» является синонимом следующих терминов:
- спор, соперничество – дружеское соревнование или враждебная борьба для достижения цели[7];
- борьба – столкновение индивидуальных соперников[8];
- единоборство – вооруженный конфликт[9];
- скандал – публичное противостояние или громкий спор[10].
В жизни, работе или бизнесе интересы всех участников могут не всегда совпадать. Основными пунктами спора являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса между правами и обязанностями.
Основные причины конфликтов в существующих организациях:
- распределение ресурсов (неважно каких) - даже в самых крупных организациях они все равно ограничены, а люди всегда хотят больше, а не меньше, и, следовательно, возникает необходимость в разделении ресурсов, что почти неизбежно приводит к различного рода конфликтам;
- взаимозависимость задач, возможность конфликта существует там, где человек или группа зависит от другого человека или группы задач (например, если нарушается принцип единоначалия);
- различия во взглядах и ценностях-вместо объективной оценки ситуации люди могут рассматривать только те визиты, альтернативы и аспекты, которые они считают благоприятными для групп или для реализации личных потребностей;
- различия в поведении и жизненном опыте, в возрасте, уровне и специфике подготовки, манере одеваться – люди, которые могут вести себя так, как не принято в коллективе, например, агрессивно и враждебно, готовы бросить вызов каждому слову, и это создает вокруг вас атмосферу, полную конфликтов;
- возрастающая потребность в специалистах и опора руководителей на профессиональные знания о конфликте между штатными специалистами и административно-управленческим персоналом.
«Административный персонал и специалисты друг с другом смотрят на себя и оценивают свою роль в организации с разных точек зрения»[11]. Например, с ростом значения технических ноу-хау и опыта во всех областях деятельности организации роль технических экспертов расширяется, что приводит к росту конфликтов между техническим и административным персоналом, но также повышает уровень сложности, специализации и конкуренции в деятельности большинства организаций. Это приводит к следующему: конфликт между людьми является главной заботой руководства в управлении эффективностью деятельности организации в целом.
«Неудовлетворительные коммуникации как неоднозначные, критерии качества, по сути, точно определяют должностные обязанности и обязанности всех сотрудников и подразделений друг перед другом вне зависимости от потребностей работы, недостаточность коммуникации»[12]. «Информация может использоваться как причина, так и следствие конфликта»[13]. Они могут выступать катализатором для отдельного сотрудника или группы понимания ситуации, или взглядов других людей.
Возникновение точек конфликта интересов – это постоянный процесс, и поэтому конфликты неизбежны и неизбежны. Они являются естественной частью жизни каждой команды, поэтому явление конфликта является нормальным. «Полное отсутствие конфликта внутри организации не только невозможно, но и нежелательно»[14].
Если предмет спора предотвратить, но не к переживанию отрицательных эмоций (например, при обсуждении боевых искусств), или, наоборот, к переживанию отрицательных эмоций, но при этом они не указывают на то, что не смогут работать друг против друга, то такая ситуация предшествует конфликту. Конфликтное противостояние может происходить в трех областях: коммуникация, поведение и деятельность.
На сегодняшний день представляется необходимым свести воедино все те почти третьи стороны изучения конфликта, которые осуществляются в военной науке, искусствоведении, истории, математике, педагогике, политике, юриспруденции, психологии, социологии, философии, экономике и других областях в системе. «Эта система не будет искусственным образованием»[15]. Его создание стало возможным, поскольку в основе каждого конфликта лежит противоречие, поэтому системообразующую роль играют различные типы конфликтов и различные этапы их изучения. «Его создание необходимо потому, что люди и органы государственной власти имеют дело с полными реальными спорами, а не с их индивидуально-психологическими, юридическими, философскими, социологическими, экономическими и другими аспектами»[16].
Эти соображения обосновывают необходимость выделения самостоятельной науки – конфликтологии. Объектом всестороннего исследования являются споры вообще, с учетом общей закономерности их возникновения, развития и прекращения.
Существует многофакторная классификация споров по критериям, используемым в качестве основы.
Конфликт не всегда ведет и не обязательно ведет к разрушению. Напротив, это один из главных процессов, который служит сохранению целого. При определенных условиях споры могут способствовать поддержанию жизнеспособности и устойчивости организации. Конфликт не должен рассматриваться как уникальное деструктивное явление и не должен оцениваться таким же образом.
«Конфликт содержит в себе потенциальные позитивные возможности: выживание от изменений конфликта»[17]. Ценность конфликта заключается в том, что стимул к переменам – это вызов, требующий творческого отклика.
Конфликтом можно управлять и управлять таким образом, чтобы его негативные, разрушительные последствия уменьшались или устранялись, структурные возможности укреплялись. Это означает, что конфликт – это то, с чем вы можете работать. Участие в конфликте должно быть подчинено общим социальным и личным интересам.
«Конфликты помогают определить различные позиции, множество альтернатив или проблем, предоставляют дополнительную информацию и так далее»[18]. «Это делает процесс принятия решений в группе более эффективным и позволяет людям выражать свои мысли, чтобы удовлетворить свои личные потребности в уважении и власти»[19]. Кроме того, наличие конфликтов может привести к более эффективному осуществлению планов, стратегий и проектов.
Таким образом, конфликты могут быть функциональными, приводящими к повышению организационной эффективности, или дисфункциональными, приводящими к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и организационной эффективности. Роль конфликта в первую очередь зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для достижения этого необходимо знать причины его возникновения, тип и возможные последствия, которые позволят выбрать наиболее эффективный способ борьбы с ним.
1.2 Современные методы управления поведением в конфликтных ситуациях
Любая управленческая деятельность должна целенаправленно воздействовать на цель и предмет управления, последовательно устраняя различия между выполнением производственных задач. «Это преодоление, в частности, может быть связано с двумя нефункциональными конфликтами, которые часто являются результатом неудач управления и вызваны конфликтами, стимулирующими творческую активность и инновации, а также ускоряющими процесс перемен»[20]. В последнем случае напряженность может быть увеличена, но конфликт не должен превышать оптимального уровня. «В противном случае существует риск дезорганизации работы организации»[21].