Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Государственная политика в области управления человеческими (трудовыми) ресурсами).pdf

11) установление порядка исчисления среднего заработка для определения размеров пособия по безработице и стипендии, выплачиваемой гражданам в период прохождения профессионального обучения и получения дополнительного профессионального образования по направлению органов службы занятости;

12) осуществление контроля за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения в части социальной поддержки безработных граждан с выдачей обязательных для исполнения предписаний …

13) утверждение типовой региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов;

14) утверждение порядка предоставления сертификата на привлечение трудовых ресурсов и его формы.^[6]

А также Федеральные органы государственной власти осуществляют контрольную функцию в сфере реализации основных направлений государственной политики развития трудовых ресурсов. Контроль осуществляется за соответствием нормативно-правовой базы субъектов РФ в части социальных выплат безработным гражданам, реализации государственных гарантий и социальной поддержки безработных граждан. Надзору и контролю со стороны государства подлежит и функционирование службы занятости населения, формирование и ведение ими регистров получателей государственных услуг, единых форм отчетности, а также установление в целях содействия занятости инвалидов порядка, формы и сроков обмена сведениями между органами службы занятости и федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы.

Комплексное развитие трудовых ресурсов требует направление инвестиций в развитие социальной инфраструктуры, жилищного строительства, здравоохранения, образования и культуру. Источниками финансирования объектов социальной инфраструктуры наряду с традиционными источниками могли бы стать средства населения, аккумулируемые для создания финансовых механизмов долгосрочного кредитования.^[7]

Особенно важным является развитие сферы профессионального образования и системы повышения квалификации. Причем развитие образования должно носить опережающий характер, что подразумевает не только актуальные на данный момент статистические исследования в области востребованности профессий и качество подготовленных кадров, но и обоснованный прогноз с учетом развития инновационных сфер производства и новых технологий. На сегодняшний день существует значительный разрыв между предложением дипломированных специалистов – выпускников и реальным запросом рынка на те, или иные профессии. Поэтому финансовые вложения в сферу образования должны быть целевыми, а профессиональная подготовка должна учитывать реальные потребности на рынке труда. Для обеспечения этой связи необходимо создавать новые институты эффективного использования человеческого капитала, которые могут сформироваться путем взаимодействия государственных структур, учебных заведений, общественных объединений, политических партий, профсоюзов и интернет-порталов посвященных трудоустройству. Подобное взаимодействие социальных институтов уже существует, ряд крупнейших вузов и учреждений среднеспециального образования активно взаимодействуют с ведущими предпринимателями и государственными корпорациями в области разработки и согласования программ обучения, организации практического обучения непосредственно на предприятиях, наставничество молодых специалистов, стимулирование лучших студентов и прочее. На наш взгляд эту практику необходимо развивать дальше, а также использовать ранее существовавший опыт послевузовского трудоустройства молодых специалистов с использованием направлений на предприятия.

Таким образом, трудовые ресурсы относятся к одному из основных факторов развития национальной экономики. Государственная политика в области управления человеческими ресурсами носит комплексный характер, охватывает все стороны данного вопроса и направлена на максимальную защиту интересов как предприятий по обеспечению их квалифицированными кадрами, так и население, создавая юридическую основу для максимальной реализации их профессиональных предпочтений.

1.2. Управление человеческими ресурсами

Для обозначения подсистемы управления трудовым фактором на отраслевом уровне или уровне предприятия в современном менеджменте используется термин «Управление человеческими ресурсами», что означает стратегический подход к управлению трудовым коллективом, который вносит свой вклад в достижении организационных целей.

Экономический словарь нам дает такое определение управления человеческими ресурсами - это направление менеджмента, основная цель которого – повышение производительности посредством создания благоприятных условий для деятельности сотрудников организации. Целью менеджмента человеческих ресурсов является принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать и замотивировать на творческую инициативу, а также совершенствование их профессиональной подготовки и уровня компетентности. Иными словами, это эффективная работа с кадровым потенциалом или кадровая политика.

Кадровая политика – это совокупность норм, правил, технологий и мероприятий, направленных на формирование кадрового состава и его развитие для достижения поставленных организацией, государством целей. Сегодня именно человек выступает главным фактором производства и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу и должен выстраивать целую стратегию управления кадровым потенциалом предприятия.

На сайте Студми в статье «Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом», предлагается развести эти понятия. В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной организации ^[8].

Остановимся на управлении человеческими ресурсами. В управлении человеческими ресурсами Дж. Стори выделяет два основных подхода, которые и определяю кадровую стратегию и политику организации.

Первый подход характеризуют как «Жесткий». Он основывается на количественном, измерительном и стратегическом аспектах управления численностью рабочей силы и осуществляется сугубо рациональными методами, какие применяются и в работе с другими ресурсами, причем люди рассматриваются как капитал, который при необходимых инвестициях должен обеспечить желаемый доход предприятию. Жесткий подход делает акцент на реализацию кадровой стратегии, согласующейся со стратегией организации, создание дополнительной ценности благодаря развитию человеческих ресурсов и управлению эффективностью труда, удовлетворение интересов руководства и наличие сильной корпоративной культуры, выраженной в ценностях организации и подкрепленной процессами коммуникации, обучения и направленной на индивидуальную эффективность и внутреннюю конкуренцию^[9].

Второй подход характеризуется как «Гибкий» или «Мягкий». Он базируется на психологии человеческих отношений, основанных на коммуникации, мотивации, поддержке амбициозных планов отдельных сотрудников и стремлении к лидерству и при этом абсолютном взаимном доверии и поддержке. Центральным моментом является, именно, взаимность, то есть убежденность в том, что интересы руководства и работников могут и должны совпадать. Дж. Геннард и Г. Юдж отмечают, что в этом случае организации гармоничные и интегрированные объединения, где все сотрудники разделяют организационные цели и работают как одна команда^[10].

В разных странах, с различным уровнем развития экономики сформировались свои подходы к управлению человеческими ресурсами. Россия, как страна, имеющая сравнительно небольшой опыт рыночных отношений, по мнению сайта «www.Grandars.ru » Бизнес » Управление персоналом »^[11], имеет свои особенности в сфере управления человеческими ресурсами.

Так, например, отмечается преобладание волевых решений, основанных на интуиции над кадровыми решениями на альтернативной основе, поскольку уже традиционно отмечается исключительно большая роль руководителя в принятии кадровых решений. Зачастую, отсутствует четкая стратегия и кадровая политика, так как основное внимание концентрируется преимущественно на текущих оперативных вопросах. Так же отмечается низкая трудовая мобильность и ориентация на долговременную занятость, заключение бессрочных трудовых договоров. Политика в области формирования кадров на предприятиях различного уровня реализуется на основе личного расположения и интуиции непосредственного руководителя, при этом наиболее ценится лояльность кандидата к руководителю и коллективистские наклонности. Не всегда на предприятиях ведется планирование карьеры работников, так как четко не прописываются в договорах и соглашениях принципы и политика заполнения освободившихся вакансий, а успех часто зависит от умения установить доверительные отношения с руководством и добиться его личной поддержки. Отмечает большая роль корпоративной культуры отношений в коллективе, которые не всегда совпадают с предписанными нормами. Так как длительное время преобладали уравнительные тенденции в оплате труда, оценка и стимулирование построены на результатах работы всего коллектива или команды определенного подразделения, занимающегося одним проектом. Очень высоко ценятся стабильность, принадлежность к коллективу, гарантии занятости, сотрудничество и взаимопомощь, что является своего рода, мотивацией для работников к эффективному труду.

Таким образом, на современном этапе развития менеджмента наиболее эффективным подходом к человеческим ресурсам организации является подход, в основе которого лежат две ключевые концепции: концепция управления человеческими ресурсами и концепция управления персоналом. Эти две концепции формируют новое отношение к роли человека в организации: отношение как к действительной ценности и ресурсу, способному увеличивать рыночную стоимость компании, к тому же люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, их возможности безграничны, в то время как другие ресурсы ограниченны. Поэтому становится очень актуальным изучение вопросов эффективного менеджмента человеческими ресурсами и внедрение в практику современных методов управления.

Глава 2. Менеджмент управления человеческими ресурсами

2.1. Содержание менеджерской деятельности в сфере управления человеческими ресурсами

Каковы же основные функции менеджмента человеческими ресурсами? В первую очередь это формирование кадровой политики предприятия и в соответствии с ней отбор персонала, оценка, обучение и развитие персонала. Далее планирование карьеры работников, формирование кадрового резерва. Важнейшими функциями управления человеческими ресурсами является обеспечение безопасности, организация системы стимулирования, гарантий, компенсаций и пособий. Немаловажным является регулирование трудовых отношений, стратегическое планирование, анализ и проектирование рабочих процессов.

Для создания эффективной системы управления кадровым персоналом необходимо учитывать влияние таких характеристик как обеспеченность ресурсами, динамичность и сложность окружающей среды. Обеспеченность ресурсами – материальными, финансовыми и трудовыми — должна быть оптимальной и сбалансированной. Их избыток, как правило, сопровождается их нерациональным использованием, снижением эффективности работы. Но и недостаток ресурсов может привести к напряженности в целом коллективе и конфликтам между его подразделениями, претендующими на одни и те же ресурсы. Чрезмерная экономия на персонале, недостаток рабочей силы относительно запланированного объема работ приводит к их некачественному выполнению и браку в работе, снижению инициативы и общему падению работоспособности. Кроме того, работа в условиях постоянного перенапряжения сопровождается стрессами, конфликтами со всеми вытекающими отсюда негативными экономическими и социальными последствиями для работников и организации в целом.

Динамичность окружающей среды определяется как степень ее подвижности мобильности в ответ на изменяющиеся условия. Там, где происходят частые изменения, например в области высоких технологий, стратегия подбора, оценки, обучения и стимулирования персонала должна строиться таким образом, чтобы стимулировать высокую трудовую мобильность работников и способствовать их адаптации к постоянным изменениям условий производства и хозяйствования. Степень сложности хозяйственной деятельности во многом зависит от уровня конкуренции в отрасли и на региональном рынке продуктов и услуг. Среда считается достаточно сложной, если на рынке существует несколько сильных конкурентов, между которыми идет борьба за передел рынка, и появляются новые конкуренты, осуществляющие агрессивную политику на рынке. Особенности работы организации в таких сложных условиях накладывают отпечаток на принятие кадровых решений. Кадровые службы вынуждены считаться с ситуацией в данном сегменте рынка труда, следить за тенденциями в уровне оплаты труда, чтобы не допустить ухода ценных работников к конкурентам. Для этих целей используются обзоры уровней оплаты труда в аналогичных организациях.

Объектом деятельности менеджера в сфере управления человеческими ресурсами выступает не столько сам человек, сколько управленческая деятельность, которая является объектом совершенствования и рационализации. В сфере управления человеческими ресурсами человек рассматривается не как непосредственный объект управления, а как необходимый организации ресурс, рациональное использование которого во многом определяет эффективность деятельности организации.

Таким образом, деятельность менеджера в сфере управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы изыскать, привлечь, активизировать и наиболее эффективно использовать данный дефицитный и важный для организации ресурс. При этом менеджер по управлению человеческими ресурсами решает задачи:

-создания и внедрения более совершенных средств (социальных технологий, организационных проектов) и методов, направленных на рационализацию работы с человеческими ресурсами;

-создания кадровой стратегии как элемента общей стратегии организации; следовательно, можно сказать, что менеджер по управлению человеческими ресурсами участвует в определении стратегических ориентиров развития организации.

Менеджмент управления человеческими ресурсами предусматривает работу в следующих направлениях: