Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Государственная политика в области управления человеческими (трудовыми) ресурсами).pdf

• изучение и анализ рынка труда;
• кадровый маркетинг;
• работа в сфере внутренней и внешней коммуникации (PR- менеджмент);
• разработка и формирование кадровой стратегии;
• создание системы деловых коммуникаций в организации;
• набор, расстановка, оценка и аттестация персонала;
• продвижение кадров, планирование и управление профессиональной карьерой работников, работа с кадровым резервом;
• формирование рабочих и управленческих команд;
• стимулирование механизмов саморегуляции коллективов;
• мотивация работников;
• развитие и обучение персонала организации;
• формирование действенной корпоративной культуры;
• работа по обеспечению стабильности и оптимизации движения кадров;
• социально-психологическая адаптация молодых работников, развитие системы наставничества и сопровождения стажировочной деятельности;
• снятие социальных напряжений и разрешение производственных и организационных конфликтов;
• социально-психологическая релаксация работников.

Таким образом, содержание деятельности менеджера в сфере управления человеческими ресурсами определяется как социально - проектная, технологическая и внедренческая деятельность, напрямую связанная с проектированием и реконструкцией социальных институтов и совершенствованием методов социального управления в организациях.

2.2. Закономерности и принципы управления человеческими ресурсами

Система управления человеческими ресурсами предприятия – это совокупность взаимосвязанных элементов, реализующих процесс управления персоналом организации. Центральным звеном системы управления персоналом является служба управления персоналом – подразделение организации, специализирующееся на реализации функций по управлению персоналом в организации. Современные службы управления персоналом существенно отличаются от традиционных отделов кадров по своему функционалу, методологии, принципам, технологии функционирования. Под управлением человеческими ресурсами предприятия, как правило, подразумевают целый комплекс мероприятий, нацеленных на наилучшее формирование коллектива и полное применение его возможностей в производственном процессе.

Концепция менеджмента в сфере управления кадрами предприятия предполагает собой совокупность разных типов, форм, методов, целей, задач, подходящего механизма управления и ключевых направлений деятельности, нацеленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и его качества. Она состоит из нескольких подсистем, исполняющих определенные функции, например, подсистема выбора и расстановки сотрудников; подсистема профотбора, повышения квалификации и роста профессионализма; подсистема качества работы и способов его оценки; подсистема мотивации и так далее.

Все они связаны с единой целью предприятия – повышением производительности труда на основе максимального осуществления способностей сотрудников. Все подсистемы ориентированы на то, чтобы эти способности целиком раскрылись.

Таким образом, между службами и отделами предприятия существует особое распределение труда по вопросам управлению кадрами. Вместе с этим, ни один отдел или подразделение не несет ответственности за общую политику предприятия в данной сфере, однако в отдельности они осуществляют определенные им функции. Недостаток нужной координации не дает возможность продуктивно осуществлять руководство кадрами. По этой причине настолько немаловажно создать на каждом предприятии взаимозависимую, скоординированную среди различных звеньев политику в управлении кадров. Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самого предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Руководство совместно с начальниками подразделений предприятия и кадровой службой вырабатывают и осуществляют кадровую политику фирмы, в который должны быть заложены целевые установки и ключевые задачи по применению сотрудников для достижения единых целей. Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

Каждый менеджер должен выработать собственный личный стиль управления. Демократичность в управлении значительно увеличивает интерес коллектива в конечном результате труда, мобилизует энергию людей, формирует благоприятную эмоциональную атмосферу. Когда во главе коллектива стоит толковый, тактичный человек, способный проницательно разбираться в людях, верить им, ценить их деловые и человеческие качества, в таком случае успех предприятия гарантирован. В реальной жизни достижения менеджера в главной мере обусловливаются тем, в какой степени он учитывает традиции коллектива, работоспособность и готовность подчиненных к исполнению задач, а также собственный личный потенциал, обусловленный уровнем образования, стажем работы, психическими отличительными чертами. При управлении человеческими ресурсами немаловажно принимать во внимание следующие факторы, которые проявляют воздействие на выбор типа кадровой политики и аспектов управления:

- месторасположение компании;

- размер компании;

- сфера деятельности;

- стратегия, принципы и политика компании;

- организационная модель;

- конкурентная политика;

- характер действий на рынке.

Доскова Л. В своей книге «Управление персоналом» выделяет ряд ключевых принципов управления персоналом^[12]:

1) принцип подбора сотрудников по индивидуальным и деловым качествам;

2) принцип преемственности персонала на базе сочетания в коллективах опытных и юных работников;

3) принцип профессионального и должностного продвижения сотрудников на основе обеспечения условий с целью постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации и применения аргументированных критериев оценки работы сотрудников;

4) принцип открытого состязания, в соответствии с которым организация, стремящаяся к увеличению своего кадрового потенциала, должна стимулировать открытое соревнование среди сотрудников, которые хотят завоевать управляющиеся посты;

5) принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой выполнения;

6) принцип демократизации работы с кадрами;

7) принцип системной деятельности с кадрами;

8) принцип адаптивности к обстоятельствам современного хозяйственного механизма.

Немаловажное значение в формировании кадровой политики предприятия играет инструментарий менеджера по управлению персоналом. Инструментами реализации кадровой политики можно выделить такие как кадровое планирование, текущая кадровая работа, руководство персоналом и мероприятия по его развитию, повышение квалификации сотрудников, мероприятия по решению социальных проблем, вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

Основные этапы выработки кадровой политики предприятия:

1) проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия, определение стратегических целей;

2) разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;

3) официальное утверждение кадровой политики организации;

4) создание и поддержка системы продвижения кадровой информации, информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;

5) оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

6) разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение, определение значимости мероприятий;

7) реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

8) оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Таким образом, суть современного этапа управления персоналом составляют: отнесение функции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководства организацией, вовлечение управления человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры компании, участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики, интеграция деятельности кадровиков и руководителей, постоянное участие первых в качестве советников руководителей при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях предприятия, системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия.

2.3. Правовое обеспечение системы управления персоналом

Процесс построения правового демократического государства в Российской Федерации предполагает наличие действенной системы управления.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно - экономических, социально - психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Управление персоналом состоит из множества подсистем. Правовое обеспечение - основа любой деятельности.

Правовое регулирование организации труда заключается в том, что все отношения между работодателем и работниками в процессе осуществления трудовой деятельности являются правовыми отношениями, и по этой причине должны осуществляться только в правовых рамках, установленных государством. Правовое обеспечение подсистемы управления персоналом основывается на законодательных актах, создающих рамочные условия для управления персоналом.^[13]

Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:

• правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;
• защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;
• соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
• разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно — распорядительного и экономического характера;
• подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Если говорить о правовом обеспечении системы управления персоналом, необходимо отметить, что оно осуществляется на двух уровнях:

1) акты центрального регулирования (на федеральное и региональное законодательство);

2) акты локального регулирования (разработка нормативных актов на уровне организации).

Акты локального регулирования трудовых отношений составляют нормативно - методическое обеспечение системы управления персоналом организации. Занимаются вопросами правового обеспечения системы управления персоналом на уровне организаций либо руководители организации, либо сотрудники кадровой службы совместно с руководителем, либо специально созданная юридическая служба.

Основными нормативно - правовыми актами федерального уровня в области трудовых отношений являются:

• Трудовой кодекс Российской Федерации;
• Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»;
• Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;
• Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»;
• и другие нормативно-правовые акты, например Указы Президента Российской Федерации, Постановления Правительства Российской Федерации и нормативно-правовые акты субъектов Федерации.

В соответствии с данными актами разрабатываются внутренние документы, создающие правовые рамочные условия для эффективного управления персоналом. Одним из важнейших внутренних локальных актов относится Трудовой договор.

Экономический словарь нам дает такое определение Трудового договора – это контракт или соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.^[14]