Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (на примере ООО «Пумори-Спорт», г. Екатеринбург).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В большинстве российских организаций низкая эффективность деятельности обусловлена, помимо прочих причин, именно отсутствием грамотно сформированной организационной культуры. Новые рыночные условия хозяйствования приводят к необходимости трансформации устаревшей управленческой системы, изменений в целях и способах развития культуры, в частности, формирования ключевых ценностей отдельных организаций, нацеленных на удовлетворение потребностей покупателей и упрочнение своей рыночной позиции.

В условиях рынка организационная культура выступает мощным конкурентным преимуществом предприятия, повышая эффективность функционирования во внешней среде, как правило, за счет увеличения организационной эффективности, что делает исследование уровня развития организационной культуры в организациях и на предприятиях актуальным.

Вопросы организационной культуры в настоящее время достаточно широко освещаются в научной и методической литературе.

Теоретические основы организационной культуры отражены в трудах отечественных исследователей, таких как Д.В. Демина, В.В. Козлова, О.В. Ветчанова, Э.А. Капитонова и многих других. Концептуальные различия организационной и организационной культуры рассмотрены в статьях А.А. Клименко, Н.Д. Никитовой. Типология организационной культуры описана М.В. Шумейко, Т.А. Баландиной, Е.С.Жериховым и др. Комплексная оценка организационной культуры разработана В.Д. Аброськиной, Э.А. Капитоновым. Диагностика организационной культуры освещена Дж. Камероном, Т.В. Хачатуровой, С.А. Михайлиной и др. Организационная культура как основа имиджа рассмотрена А.В. Прохоровым, Т.О. Соломандиной, Е.В. Третьяковой и др. Вопросы формирования нового уровня организационной культуры освещены в работах Л.А. Шалимовой, И.А. Ковтуна, А.В. Морозовой, Е.М. Ястребовой.

Объект исследования - ООО «Пумори-Спорт», г. Екатеринбург.

Предмет исследования - социально-трудовые и организационно-управленческие отношения, складывающиеся в результате формирования и поддержания организационной культуры в исследуемой организации.

Цель исследования – разработка мероприятий по развитию организационной культуры в ООО «Пумори-Спорт» с учетом необходимости повышения конкурентоспособности предприятия.

Заданная цель диктует необходимость решения ряда задач:

- описать сущность и типологию организационной культуры;

- охарактеризовать формирование и поддержание организационной культуры организации;

- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Пумори-Спорт»;

- оценить организационную культуру ООО «Пумори-Спорт;

- предложить мероприятия по совершенствованию организационной культуры и оценить их экономическую эффективность.

Источниками информации для проведения исследования послужили публикации авторов по исследуемой тематике, внутренняя документация ООО «Пумори-Спорт», в том числе: Устав, штатное расписание, должностные инструкции.

Методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования, анкетирование, интервьюирование, наблюдение, графический и табличный методы и другие.

Практическая значимость результатов исследования состоит в возможности применения предложенных автором мероприятий по совершенствованию формирования и управления корпоративной культурой в ООО «Пумори-Спорт».

Структура работы: введение, 3 главы, заключение, список источников, приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И

ПОДДЕРЖАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Организационная культура: сущность и типология

В отечественной практике внимание к феномену организационной культуры было привлечено в конце 1990-х годов с апелляцией к зарубежному опыту. На тот момент подавляющее большинство публикаций, посвященных организационной культуре, носили описательный характер опыта зарубежных компаний и демонстрировали попытки применения феномена в российских условиях с преобладанием формы над содержанием [16].

По мнению В.В. Козлова, организационная культура представляет собой систему материальных и духовных ценностей, находящихся во взаимодействии [20]. Данная система присутствует практически в каждой организации, отражая ее индивидуальность, определяя восприятие себя и других в вещественной и социальной среде. Проявляется организационная культура в поведении, восприятии окружающей среды и себя, взаимодействии и т.д.

Наиболее типичным для периода развития менеджмента в современной России определением организационной культуры было следующее, отмеченное Т.О. Соломандиной, – набор наиболее важных предположений, приписываемых членам организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих ориентиры их действий и поведения. Ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства материального и духовного окружения организации [31]. Подобное «ядро» определения феномена отражает многозначность и расплывчатость организационной культуры, однако подобными позициями вполне можно охарактеризовать и административную, и деловую культуру. Таким образом, определение не приближает к раскрытию специфики проявлениями особенностей функционирования данной формы культуры [15]. Результатом становится тот факт, что статус, природа, процесс формирования, интегративно-процессуальный характер организационной культуры остаются невыясненными или недостаточно выясненными.

В рамках организационного поведения организационную культуру можно определить в виде системы ценностей и методов решения проблем, ведущих организацию к успеху [19]. Данные методы решения и система ценностей формируют у сотрудников организации осознание принадлежности к определенной культуре. Каждая развивающаяся успешная организация стремится формировать свою собственную организационную культуру.

Организационная культура может быть определена следующим образом – набор базовых ценностей, негласных норм и соглашений, убеждений, разделяемых всеми членами организации. Это своеобразная система общих предположений и ценностей о том, что и как делается в фирме, познающаяся по мере столкновения с внутренними и внешними проблемами.

Организационная культура позволяет организации на только выжить в рыночной экономике, но и победить в конкурентной борьбе, успешно развиваться и завоевывать все новые рынки.

Для организационной культуры характерна формула: общие ценности – взаимовыгодное сотрудничество и взаимоотношения – добросовестное организационное поведение.

Любая организационная культура опирается на определенные принципы [24]:

- Принцип научности, представляющий собой использование достижений научных дисциплин, рассматривающих объектом изучения человека, труд, организации, социальные общности.

- Принцип гуманизма, основывающийся на признании наивысшей ценностью личности. Принцип определяет основным средством и целью развития общества – духовность.

- Принцип системности в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры.

- Принцип профессионализма, который предполагает у управленца и исследователя наличие адекватного опыта, образования, контекстуальных навыков, позволяющих осуществлять эффективное управление организационной культурой.

- Принцип представления корпорации как части общества, как коллективного члена сообщества.

Таким образом, организационная культура может быть определена как набор базовых ценностей, негласных норм и соглашений, убеждений, разделяемых всеми членами организации [28]. Это своеобразная система общих предположений и ценностей о том, что и как делается в фирме, познающаяся по мере столкновения с внутренними и внешними проблемами. Организационная культура позволяет организации не только выжить в рыночной экономике, но и победить в конкурентной борьбе, успешно развиваться и завоевывать все новые рынки. Для организационной культуры характерна формула: общие ценности – взаимовыгодное сотрудничество и взаимоотношения – добросовестное организационное поведение [35].

Исходя из определения, принципов и понятий, можно определить место организационной культуры в организационном поведении (рисунок 1). Особо важное значение организационная культура имеет в теории организационного поведения в рамках социально-типического подхода, предполагающего, что для определенной группы как субъекта организационных отношений и объекта управления типичны черты и свойства, обусловленные социальной, культурной, профессиональной и иными принадлежностями [18].

Рисунок 1 - Сфера организационного поведения [5]

В рамках организационного поведения организационную культуру можно определить в виде системы ценностей и методов решения проблем, ведущих организацию к успеху. Данные методы решения и система ценностей формируют у сотрудников организации осознание принадлежности к определенной культуре. Каждая развивающаяся успешная организация стремится формировать свою собственную организационную культуру [29]. В таких случаях она является основой жизненного потенциала организации. Не следует смешивать понятия «организационная культура» и «организационная культура». Первая представляет собой систему ценностей, ритуалов и мифов, принятых в определенной организации, отражающих ее индивидуальность, взаимодействующих между собой, систему, формирующуюся целенаправленно в рамках принятой стратегии менеджмента организации. В то же время, вторая представляет собой систему ценностей, представлений и норм, задающих индивидуальное поведение членов организации, выраженную неявно и сформированную спонтанно во взаимоотношениях и взаимодействии сотрудников [26].

Основные элементы организационной культуры соотносятся между собой по принципу дополнительности, как гибкой формы взаимодействия в рамках единой целостности (рисунок 2). Данные элементы создают корпоративистский контекст функционирования организации и способствуют получению потенциала организационной культуры.

Рисунок 2 - Элементы организационной культуры

По мнению Т.В. Хачатуровой, организационная культура включает в состав следующие компоненты-комплексы [32]:

- Деятельностно-ролевой комплекс. Составляет основную часть феномена и включает нормы и ценности, регулирующие производство продукта в организации. В качестве «продукта» могут выступать информация, сервисные услуги, материальная продукция и так далее. Этот компонент контролирует и регулирует исполнение ролевых требований и систему мотивации. Действие культурных ценностей и норм проявляется в жесткости ролевых требований, в отношении к работе, во взаимном контроле над повседневной деятельностью, реакциях на стимулы и т.д. Различия в действии культурных образцов прослеживается в системе мотивации сотрудников организации. Недаром при решении мотивационных вопросов на первый план выступают культурные ценности.

- Властный (управленческий) компонент. Это система ценностей и норм, регулирующих отношение власти, контроля и подчинения [9]. Принятие норм тесно связано с индивидуальными характеристиками членов организации, системой их установок. Поэтому всегда остро встает проблема отбора работников в организации с разными организационными культурами.

- Культурный компонент отношений с внешней средой. Это особая совокупность норм и ценностей, которые не просто используются во внутренних структурах, но и соотносятся с различными компонентами внешней среды. При этом данные ценности и нормы способствуют прямо или косвенно установлению баланса с внешней средой, приемлемого для организации.

- Поведенческий компонент. Этот комплекс охватывает ценности и нормы, напрямую не связанные с деятельностью организации. Комплекс включает в себя: отношения между представителями противоположного пола, нормы проведения досуга, отношение к неформальным лидерам и референтным личностям, отношение к представителям других социальных и возрастных групп [23].

Т.А. Баландина при рассмотрении структуры организационной культуры выделяет в ней следующие «блоки» (рисунок 3).

Рисунок 3 - Блоки организационной культуры [5]

Таким образом, очевидно, что организационная культура является гетерогенным и многослойным явлением, включающим материальные, духовные, духовно-практические аспекты жизнедеятельности организации, управления, поведения персонала по отношению к внешней и внутренней среде [6].

Существуют традиционно европейский и американский подходы к типологизации. Европейский поход предполагает использование модели межличностных отношений (типологизация Харрисона, Ч. Хэнди, Ян Хармса) [36]:

- культура власти;

- культура роли;

- культура задачи;

- культура личности.

Очень интересной и полноценной является классификация, включающая четыре типа организационных культур, часто используемых для диагностики организационной культуры (Р. Куинна и К. Кемерона) [19]:

- клановая культура;

- адхократическая культура;

- иерархическая культура;

- рыночная культура.

Американский подход к типологизации культуры (по Дж. Зоненфельду) [12]:

- академия;

- клуб;

- бейсбольная команда;

- крепость.

Также довольно интересно разделение культуры на позитивную и негативную [11]. При этом, считается, что позитивная культура способствует повышению эффективности деятельности организации, а негативная препятствует выполнению миссии и нормальному функционированию. Отличительными чертами негативной культуры являются: незаинтересованность и апатия сотрудников; снижение уровня личной ответственности; формальный подход к работе; высокая текучесть кадров; наличие кривотолков и слухов вокруг организации.