Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Теоретический анализ управления поведением в конфликтных ситуациях в современной организации как профилактика текучести кадров ).pdf

Способ сглаживания конфликтной ситуации в конечном итоге может привести к серьезному конфликту по причине того, что проблема, которая лежит непосредственно в основе конфликта не решается. У человека, который берет на себя роль так называемого «сглаживателя» конфликта может получится лишь добиться временной гармонии среди работников, однако отрицательные эмоции останутся внутри них и будут накапливаться.

3) Подавление конфликта с помощью принуждения.

Применение способа подавления конфликта с помощью принуждения, с применением власти, подразумевает, что при разрешении конфликтной ситуации учитываются интересы только одной из сторон, а причины конфликта не подвергаются анализу и не происходит выяснение позиции всех заинтересованных участников [7, с. 85]. При подавлении конфликта силой власти руководителя организации причина конфликта может быть и не устранена. Следовательно, существует большая вероятность того, что аналогичная ситуация будет повторяться в будущем.

Руководителю организации необходимо брать во внимание то, что если он будет использовать силовые методы решения конфликтных ситуация, то может произойти скрытая форма протеста сотрудников, саботаж либо снижение качества и производительности их работы. Тактика подавления конфликта путем принуждения со стороны руководства возможна лишь в том случае, если руководитель имеет бесспорный авторитет и высокое уважение среди сотрудников. Недостаток этого способа управления поведением в конфликте в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает опасность того, что при принятии управленческого решения не будут учтены какие-либо важные факторы, так как представлена только одна точка зрения [8, с. 95]. Этот стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодого и образованного персонала.

4) Объективное решение проблемы.

Для решения проблемы, которая непосредственно и вызвала конфликт, руководитель организации ведет активный диалог со всеми участниками, выясняет их интересы, анализирует мнения и предложения сотрудников, рассматривает возможные варианты выхода из конфликтной ситуации [14, с.64]. Данный подход наиболее предпочтителен. Тот, кто пользуется этим стилем, не стремится решить свои проблемы за счет других, а ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

5) Поиск компромисса.

Самый эффективный путь разрешения любой конфликтной ситуации, но лишь на поздних стадиях развития конфликта. В данный период причины и основания возникновения конфликта уже очевидны, интересы сторон определились.

Рассмотрев теоретические основы управления поведением в конфликтных ситуациях, можно сделать следующие выводы:

Конфликт представляет собой наиболее острый способ с помощью которого разрешаются значимые противоречия, заключающийся главным образом в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся негативными эмоциями. Выделяют такие конфликтные ситуации, как внутриличностные и социальные.

Конфликтные ситуации в организации случаются в основном из-за того, что происходит столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения. В самом общем виде конфликты, возникающие в организации, могут быть вызваны причинами, которые связаны непосредственно с трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений и личностным своеобразием членов группы.

В зависимости от личного опыта и знаний руководителя возможны различные способы управления конфликтами, в том числе: замалчивание конфликта (уклонение); сглаживание конфликта; подавление конфликта (принуждение); объективное решение проблемы; поиск компромисса.

2 Анализ управления поведением конфликтами на примере УЗ «Бобруйская центральная больница»

2.1 Краткая характеристика УЗ «Бобруйская центральная больница»

УЗ «Бобруйская центральная больница» является многопрофильным лечебно-диагностическим учреждением с высоким научно-практическим и профессиональным потенциалом как врачебного, так и сестринского персонала. В больнице аттестовано на квалификационные категории около 90% врачей и около 75% среднего и медицинского персонала. Шестеро практических врачей отделений больницы защитили ученую степень кандидата медицинских наук.

В настоящее время в УЗ «Бобруйская центральная больница» функционируют следующие основные структурные подразделения:

• хирургическое,
• травматолого-ортопедическое,
• нейрохирургическое,
• 1-е терапевтическое,
• 2-е терапевтическое,
• неврологическое,
• наркологическое,
• отделение анестезиологии и интенсивной терапии,
• дерматовенерологическое (стационар),
• 1-е инфекционное боксированное,
• 2-е инфекционное боксированное,
• 3-е инфекционное,
• дерматовенерологическое (поликлиника),
• наркологическое диспансерное отделение.

Имеются вспомогательные отделения :

биохимическая лаборатория отделения гемодиализа,

клинико-диагностическая лаборатория,

ЦСО,

внутри больничная аптека,

отделение рентгенологии,

отделение функциональной диагностики,

отделение радионуклидной диагностики,

физиотерапевтическое отделение,

кабинет статистики и медицинский архив). 

В состав УЗ «Бобруйская центральная больница» входят также бухгалтерия, отдел по внебюджетной деятельности, отдел кадров, хозяйственная служба.

Современное больничное хозяйство представляет собой сложный комплекс, который включает в себя как отдел лечебно-диагностической аппаратуры и медицинской техники, так и подразделения для обеспечения нормального функционирования больницы: систему энерго-, тепло- и водоснабжения, связь, пищеблок, прачечную, транспорт, дезинфекционную камеру и т.д.

В приложении А представлена общая организационная структура УЗ «Бобруйская центральная больница» Для данного учреждения здравоохранения характерна функциональная структура управления, при которой вышестоящее звено концентрирует все функции управления, а объект управления выполняет управляющие команды только своего субъекта управления.

На основании штатного расписания, представленного в приложении Б, рассмотрим кадровый состав УЗ «Бобруйская центральная больница» в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Кадровый состав УЗ «Бобруйская центральная больница» по состоянию на 01.01.2017 г.

Источник: составлено автором по данным больницы

Таким образом, в среднем, укомплектованность отделений составляет 93,7 %.

Проведем анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами УЗ «Бобруйская центральная больница» методом сравнения в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Данные об обеспеченности УЗ «Бобруйская центральная больница» трудовыми ресурсами за 2015-2017 гг.

Источник: составлено автором по данным больницы

Как видно из таблицы 2.2, численность персонала УЗ «Бобруйская центральная больница» увеличилась на 7,4% в 2017 г. по сравнению с 2016 г., возросла численность как врачей (5,9 %), так и среднего мед. персонала (10,4 %), младшего мед. персонала (4,1%) и прочих (7,8 %).

2.2 Исследование управления поведением в конфликтных ситуациях в УЗ «Бобруйская центральная больница»

В данной главе курсовой работы проведем исследование, которое будет направлено на выявление социально-психологических причин возникновения конфликтов и методов их разрешения в организации здравоохранения на примере медицинского персонала отделения хирургии УЗ «Бобруйская центральная больница».

Структура исследования содержит анкетный опрос, направленный на выявление специфики конфликтогенности в отделении хирургии УЗ «Бобруйская центральная больница».

Разработана программа анкетирования участников (приложение В).

Анкета содержала ряд вопросов, на которые каждый из членов коллектива отделения хирургии УЗ «Бобруйская центральная больница» должен был выбрать ответ (приложение Г).

Исследование было проведено в первичном трудовом коллективе отделения хирургии УЗ «Бобруйская центральная больница» , состоящем из 25 человек, из них 20 женщин и 5 мужчин.

В исследовании приняло участие 23 человека, двое не смогли принять участие по уважительной причине.

Анкетирование проводилось в 2018 г. в индивидуальной анонимной форме в виде вопросников с целью определения взаимосвязи между конфликтными ситуациями и эффективной работой отделения.

Возрастной состав членов коллектива: от 18 до 54 лет.

Образование: среднее, средне - специальное и высшее.

Выборка была ограничена количеством участников эксперимента (таблица 2.3), характеристика кадрового квалификационного состава выбрана (таблица 2.4).

Таблица 2.3

Сводная таблица первичных данных по выборке

Источник: составлено автором

Исходя из данных таблицы 2.3, участниками анкетирования стали врачи, фельдшеры. медсестры и санитарки.

Таблица 2.4

Характеристика квалификационного уровня кадрового состава медицинского персонала отделения сосудистой хирургии УЗ «Бобруйская центральная больница»

Источник: составлено автором

По образовательному статусу в коллективе из числа опрошенных наблюдается преобладание сотрудников со средним профессиональным образованием.

По возрастным показателям наиболее многочисленной оказалась группа в возрасте 30-39 лет, причем стаж работы в данном отделении хирургии УЗ «Бобруйская центральная больница» в большинстве случаев, составил 5-10 лет.

По кадровому составу преобладает средний медицинский персонал. Более половины респондентов имеют высшую и первую квалификационные категории. По половому признаку мужчин меньше в 4 раза, чем женщин.

Анализ ответов респондентов по определению уровней конфликтов и отношению к конфликтам сведён в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Сопряжённость ответов респондентов на вопрос «Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?» в зависимости от пола