Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Теоретический анализ управления поведением в конфликтных ситуациях в современной организации как профилактика текучести кадров ).pdf

Источник: составлено автором

При рассмотрении отношения медработников отделения хирургии УЗ УЗ «Бобруйская центральная больница» к происходящим конфликтам были получены следующие данные: 65 % относятся к конфликтам отрицательно, 26 % более отрицательно, чем положительно и 9 % положительно.

Можно констатировать, что среди медработников широко распространено негативное отношение к конфликтам в коллективе.

Положительное отношение объясняется пониманием того, что конфликт не всегда является деструктивным, порой он имеет функциональный характер, способствующий развитию организации.

Абсолютные показатели ответов на вопрос «Конфликты, какого уровня чаще всего случаются в Вашем коллективе?» представлены в виде таблицы 2.6.

Таблица 2.6

Оценка уровня конфликтов

Источник: составлено автором

Гипотеза о том, что при всём отрицательном отношении к конфликтам в коллективе медицинских работников конфликты возникают более между руководителями и подчинёнными, чем среди коллег подтвердилась не в полной мере.

При рассмотрении всех конфликтов, возникающих внутри коллектива отделения сосудистой хирургии УЗ «Бобруйская центральная больница» , основную долю составили конфликты «сотрудник-сотрудник». Эти конфликты, в основном, носят производственный характер, среди них можно выделить горизонтальную, вертикальную и смешанную направленность.

На основании полученных данных был проведен анализ причин возникновения конфликтов.

Показатели ответов на вопрос: «В какой степени данные характеристики, на Ваш взгляд, чаще всего приводят к конфликту?» выглядят следующим образом (таблица 2.7).

Таблица 2.7

Характеристики, приводящие к конфликту

Источник: составлено автором

Непрофессионализм выступает превалирующим фактором, приводящим к конфликту. При этом выявлено три доминирующих под-фактора:

• более половины респондентов возникновение конфликтов связывают с нечетким распределением обязанностей;
• 20 % не устраивает заработная плата;
• 18 % считают недостаточным уровень организации труда.

Остальные показатели причин возникновения конфликтов равномерно распределились по 5 %, соответственно: личностный характер причин и причины, не сформированные в конкретную группу.

Основной причиной в отделении хирургии УЗ «Бобруйская центральная больница» является нечеткое распределение обязанностей. Это значит, что обязанности и права должны быть взаимоуравновешены.

Для предупреждения дисфункциональных конфликтов в УЗ «Бобруйская центральная больница» необходимо обратить внимание на следующие рекомендации:

• обратить внимание старших медсестер на недостатки в организационных моментах, т.е. пересмотреть реальное положение дел и существующие должностные инструкции;
• в распределении обязанностей, прав и ответственности избегать дублирования;
• давать сотрудникам возможность высказывать свое мнение, для этого можно проводить производственные собрания и личные собеседования;
• поддерживать здоровый психологический климат в коллективе.

Нечеткое распределение обязанностей тесно переплетается с другой причиной – начисление заработной платы. Сюда можно отнести следующие моменты:

Нередко сотрудник выполняет труд, не оговоренный в его функциональных обязанностях, естественно, справедливо считает, что делает это за «спасибо», в лучшем случае.

Частой проблемой становится оформление доплат за замещение временно отсутствующих работников.

Недостатки в организации труда. Здесь подразумевается недостаточная оснащенность рабочего места. Например, дефицит хорошего шовного материала может послужить причиной конфликта между операционной медсестрой и хирургом.

Анализ поведения участников конфликта приведён в таблице 2.8.

Как видно из данных таблицы 2.8, при взаимодействии с руководителем 52,2 % опрошенных, предпочитают уступить и готовы уйти от конфликта. При взаимодействии с коллегой 56,6 % выбирают сотрудничество, 21,7 % идут на компромисс.

Таблица 2.8

Субъективная оценка стратегии поведения медицинских работников отделения сосудистой хирургии УЗ «Бобруйская центральная больница» в ситуации конфликта в отделении больницы

Источник: составлено автором

Однако в разрешении конфликтов превалируют сотрудничество, приспособление, компромисс перед соперничеством и избеганием.

Из анализа разрешения конфликтных ситуаций можно сделать вывод, что для руководителей характерен метод объективного разрешения конфликтных ситуаций, что подтверждает ранее выдвинутую гипотезу.

Обработка анализа взгляда на проблемы в целом и в управлении конфликтами (таблица 2.9).

Таблица 2.9

Ответы на вопрос «Если бы Вы были руководителем, какие реальные изменения в Вашей организации Вы бы осуществили?»

Источник: составлено автором

Данные, представленные в таблице 2.9, дают чёткое представление о том, что в целом по УЗ «Бобруйская центральная больница» назрела необходимость изменений практически во всех областях деятельности: организации работы, составу руководства, системе оплаты труда.

По результатам проведенного анализа управления поведением в конфликтных ситуациях на примере УЗ «Бобруйская центральная больница», сделаем следующие выводы:

В настоящее время УЗ «Бобруйская центральная больница» является многопрофильным лечебно-диагностическим учреждением с высоким научно-практическим и профессиональным потенциалом как врачебного, так и сестринского персонала.

При рассмотрении всех конфликтов, возникающих внутри коллектива отделения сосудистой хирургии УЗ «Бобруйская центральная больница», основную долю составили конфликты «сотрудник-сотрудник». Непрофессионализм выступает превалирующим фактором, приводящим к конфликту.

В процессе исследования которое было направлено на выявление социально-психологических причин возникновения конфликтов и методов их разрешения в организации здравоохранения на примере медицинского персонала отделения сосудистой хирургии УЗ «Бобруйская центральная больница» нашла подтверждение гипотеза о том, что процесс управления конфликтами будет более эффективен при изменении ситуации не только в небольшом коллективе отделения, но в организации процессов в целом по лечебному учреждению.

3 Решения по разрешению и предотвращению конфликтных ситуаций в УЗ «Бобруйская центральная больница»

УЗ «Бобруйская центральная больница» достаточно перспективное учреждение здравоохранения, но на рассмотренных примерах видно, что высшее руководство смотрит на конфликты с «закрытыми глазами». Можно порекомендовать руководству УЗ «Бобруйская центральная больница» использовать чаще не метод уклонения, сглаживания или принуждения в управлении конфликтами, что в основном практикуется в учреждении здравоохранения, а метод компромисса и решения проблемы.

Теперь рассмотрим, как можно предотвратить конфликтные ситуации в данном учреждении здравоохранения. К чему может прийти УЗ «Бобруйская центральная больница», если начальство не изменит своего отношения к конфликтным ситуациям и не начнет эффективно управлять поведением в конфликтных ситуациях (рисунок 3.1).

Можно предложить УЗ «Бобруйская центральная больница» ввести должность грамотного психолога , чтобы он мог проконсультировать в нужный момент не только подчиненных, но и руководителей учреждения здравоохранения. Также необходим специалист по претензиям, разборам спорных вопросов. Введя эти должности, УЗ «Бобруйская центральная больница» сможет более успешно управлять конфликтами. И соответственно данные новшества позволят предотвращать многие конфликты в данном учреждении здравоохранения.

Исходя из исследования, проведенного во второй главе курсовой работы можно сказать о том, что в УЗ «Бобруйская центральная больница» необходимо внести изменения в организацию труда, а так же в систему оплаты труда.

Рисунок 3.1 – Последствия неэффективного принятия решений по управлению поведением в конфликтных ситуациях в УЗ «Бобруйская центральная больница»

Необходимо спрогнозировать численность персонала учреждения здравоохранения, разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда врачебного персонала и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки врачей в УЗ «Бобруйская центральная больница».

Прогнозируемым показателем является численность врачебного персонала УЗ «Бобруйская центральная больница», которая в свою очередь зависит от числа врачебных посещений в год. Число врачебных посещений УЗ УЗ «Бобруйская центральная больница» имеет значение равное 22 171 чел. Для прогнозирования числа врачебных посещений использован метод простого экспоненциального сглаживания.

Алгоритм расчета экспоненциально сглаженных значений в любой точке ряда i основан на трех величинах:

• фактическое значение Ai в данной точке ряда i;
• прогноз в точке ряда Fi;
• некоторый заранее заданный коэффициент сглаживания W, постоянный по всему ряду.

Новый прогноз можно записать формулой:

, (3.1)

W может принимать любые значения из диапазона 0 < W < 1, обычно ограничиваются интервалом от 0,2 до 0,5. Для УЗ «Бобруйская центральная больница» примем значение W равное 0,1.

Спрогнозируем число врачебных посещений УЗ «Бобруйская центральная больница» на 2016 г.:

у1= 0,1*22 171,00 + 0,9*21 218,8 = 21 314,02;

у2= 0,1*22 171,00 + 0,9*21 314,02 = 21399,72;

у3= 0,1*22 171,00 + 0,9*21 399,72 = 21 476,85;

у4= 0,1*22 171,00 + 0,9*21 476,85 = 21 546,26;

у5= 0,1*22 171,00 + 0,9*21 546,26 = 21 608,74;

у6= 0,1*22 171,00 + 0,9*21 608,74 = 21 664,96;

у7= 0,1*22 171,00 + 0,9*21 664,96 = 21 715,57;

у8= 0,1*22 171,00 + 0,9*21 715,57 = 21 761,11;

у9= 0,1*22 171,00 + 0,9*21 761,11 = 21 802,1;

у10= 0,1*22 171,00 + 0,9*21 802,1 = 21 838,99;

у11= 0,1*22 171,00 + 0,9*21 838,99 = 21 872,19;

у12= 0,1*22 171,00 + 0,9*21 872,19 = 21 902,07.

Общее прогнозное число врачебных посещений УЗ «Бобруйская центральная больница» в 2018 г. составит 259 902,6 посещений. Норма выработки, приходящаяся на одну врачебную должность по УЗ «Бобруйская центральная больница» составляет 1 370 посещений в год.

Исходя из этого, в 2018 г. в учреждении здравоохранения необходимо укомплектовать 189,7 врачебных должностей: 259 902,6 : 1 370 = 189,7. Годовой фонд оплаты труда одной врачебной должности составляет 0,74 млн. руб. Следовательно, фонд оплаты труда врачебного персонала УЗ «Бобруйская центральная больница» в 2018 г. должен достичь 140,12 млн. руб.

Предположим, что в УЗ «Бобруйская центральная больница» возможный уровень среднечасовой выработки одного врача – 2,46 посещений. Тогда резерв увеличения среднечасовой выработки составит 0,57 посещений (2,46 – 1,89 = 0,57).

Умножив резерв роста среднечасовой выработки врачей (0,57) на плановую продолжительность рабочего дня (6,4ч), получим резерв роста среднедневной выработки (0,57 × 6,4 = 3,648).

Если же этот резерв умножим на планируемый годовой фонд рабочего времени одного врача (1962,5), то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих (3,648 × 1962,5 = 7159,2). Соответственно 3,648 и 7159,2 посещений.