Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Теоретический анализ управления поведением в конфликтных ситуациях в современной организации как профилактика текучести кадров ).pdf

Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников УЗ «Бобруйская центральная больница» по конечному результату повысится производительность труда и эффективность использования средств, улучшится качество медицинского обслуживания населения, увеличится заработная плата врачей и медицинских сестер, что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения в сферу здравоохранения молодых специалистов.

Данные мероприятия не только снизят количество конфликтов в учреждении здравоохранения, но и сделают расходы на оказание медицинской помощи УЗ «Бобруйская центральная больница» более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность и стабилизировать финансовое состояние лечебно-профилактического учреждения.

Действующая система оплаты труда в УЗ «Бобруйская центральная больница» обладает рядом недостатков, главный из которых состоит в том, что заработная плата не связана с конечными результатами труда.

В настоящее время оплата труда работников здравоохранения осуществляется на основе единой тарифной сетки, которая не обладает стимулирующей функцией и не всегда обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы. У медицинских работников она не зависит от конечных результатов, а определятся фактически отработанным временем. Из этого следует, что необходимо изменить систему оплаты труда и создать заинтересованность медицинских работников в конечных результатах работы.

Один из таких методов – материальное стимулирование медицинских работников путем внедрения системы дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи.

Учреждениями здравоохранения должны быть разработаны и утверждены планы мероприятий по переходу на отраслевую систему оплаты труда, созданы рабочие группы.

Оплата труда работников по новой схеме будет складываться из трех составляющих: базового оклада, компенсационных выплат за работу во вредных или опасных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в ночное и праздничное время. Третья составляющая – стимулирующие выплаты – предусмотрена для адекватной оценки интенсивности и высокого качества работы каждого члена коллектива.

Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников по конечному результату не только снизится количество конфликтных ситуаций в УЗ «Бобруйская центральная больница» , но также повысится производительность труда и эффективность использования средств, улучшится качество медицинского обслуживания населения, увеличится заработная плата врачей и медицинских сестер, что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения сферу здравоохранения молодых специалистов.

Определение размера выплаты конкретным работникам УЗ «Бобруйская центральная больница» предлагается производить на основе следующих методик:

• исходя из базового размера выплаты, исчисляемого по учреждению, и интегрального балльного показателя оценки работника (коэффициента качества труда);
• исходя из сумм выплат, рассчитываемых на каждое подразделение по результатам оценки работы подразделений, и интегрального балльного показателя оценки работника (коэффициента качества труда).

Базовый размер выплаты устанавливается в процентах от должностного оклада либо в суммовом выражении применительно к должностям или группам должностей. Размер выплаты работнику (по должности) за текущий месяц определяется путем умножения базового размера выплаты на коэффициент качества труда.

Коэффициент качества труда определяется на основании данных за прошедший период и применяется в периоде, следующем за прошедшим.

Таким образом, коэффициент качества персонала УЗ «Бобруйская центральная больница» выглядит следующим образом:

• врачи – 77,51%;
• средний мед. персонал – 12,46 %;
• младший мед. персонал и прочие – 10,03 %.

Таблицу распределения надбавок можно отобразить следующим образом в виде таблицы 3.1.

Таблица 3.1

Распределение надбавок согласно окладам по категориям персонала УЗ «Бобруйская центральная больница»

Источник: составлено автором

Таким образом, при применении новой системы оплаты труда персонал УЗ «Бобруйская центральная больница» кроме основного заработка получит надбавки на общую сумму в размере 0,69 тыс. руб.

Исходя из данных учреждения здравоохранения фонд заработной платы УЗ «Бобруйская центральная больница» за 2016 г. фактически составил 1,84 тыс. руб. Соответственно дополнительные надбавки в размере 0,69 млн. руб. составляют 37,5 % общего фонда заработной платы.

Таким образом, если УЗ «Бобруйская центральная больница» принимает к практическому применению вышеуказанную систему для стимулирования работников, то доля чистой прибыли, направляемая на фонды премирования составит 37,5 % , а остальная же, большая часть, может быть направлена на развитие учреждения (покупку нового оборудования, усовершенствование старого и т.д.).

Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников УЗ «Бобруйская центральная больница» по конечному результату снизится количество конфликтных ситуаций, повысится производительность труда и эффективность использования средств, улучшится качество медицинского обслуживания населения, увеличится заработная плата врачей и медицинских сестер, что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения в сферу здравоохранения молодых специалистов.

Заключение

В результате написания курсовой работы, были решены все задачи, поставленные во введении. Таким образом, можно сделать следующие выводы.

Конфликт представляет собой наиболее острый способ с помощью которого разрешаются значимые противоречия, заключающийся главным образом в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся негативными эмоциями. Выделяют такие конфликтные ситуации, как внутриличностные и социальные.

Конфликтные ситуации в организации случаются в основном из-за того, что происходит столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения. В самом общем виде конфликты, возникающие в организации, могут быть вызваны причинами, которые связаны непосредственно с трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений и личностным своеобразием членов группы.

В зависимости от личного опыта и знаний руководителя возможны различные способы управления конфликтами, в том числе: замалчивание конфликта (уклонение); сглаживание конфликта; подавление конфликта (принуждение); объективное решение проблемы; поиск компромисса.

В настоящее время УЗ «Бобруйская центральная больница» является многопрофильным лечебно-диагностическим учреждением с высоким научно-практическим и профессиональным потенциалом как врачебного, так и сестринского персонала.

При рассмотрении всех конфликтов, возникающих внутри коллектива отделения хирургии УЗ «Бобруйская центральная больница» , основную долю составили конфликты «сотрудник-сотрудник». Непрофессионализм выступает превалирующим фактором, приводящим к конфликту. При взаимодействии с руководителем 52,2 % опрошенных, предпочитают уступить и готовы уйти от конфликта. При взаимодействии с коллегой 56,6 % выбирают сотрудничество, 21,7 % идут на компромисс.

Таким образом, в процессе исследования которое было направлено на выявление социально-психологических причин возникновения конфликтов и методов их разрешения в организации здравоохранения на примере медицинского персонала отделения сосудистой хирургии УЗ «Бобруйская центральная больница» нашла подтверждение гипотеза о том, что процесс управления конфликтами будет более эффективен при изменении ситуации не только в небольшом коллективе отделения, но в организации процессов в целом по лечебному учреждению.

Для решения и предотвращения конфликтных ситуаций можно предложить УЗ «Бобруйская центральная больница» ввести должность грамотного психолога, чтобы он мог проконсультировать в нужный момент не только подчиненных, но и руководителей учреждения здравоохранения. Также необходим специалист по претензиям, разборам спорных вопросов. Введя эти должности, УЗ «Бобруйская центральная больница» сможет более успешно управлять конфликтами. И соответственно данные новшества позволят предотвращать многие конфликты в данном учреждении здравоохранения.

Список использованных источников

1. Анцупов, А. Я. Конфликтология. Схемы и комментарии: учеб. пособие / А. Я. Анцупов, С. В. Баклановский – 3-е изд. перераб. и доп. – СПб.: Питер , 2014. – 304 с.
2. Белогуров, В.П. Воздействие в менеджменте. Учебное пособие/В.П. Белогуров. – М.: РАП: АП «Наука и образование», 2014. – 252 с.
3. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник/В.Р. Веснин – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. – 504 с.
4. Володько, В.Ф. Основы менеджмента: учебное пособие/В.Ф.Володько. – Минск: Адукацыя і выхаванне, 2013. – 303 с.
5. Гришина, Н. В. Психология конфликта: учеб. пособие для вузов / Н. В. Гришина – 3-е изд. – СПб. : Питер , 2015. – 576 с.
6. Гончаров, В.И. Менеджмент: учебное пособие/В.И. Гончаров. – Минск: Современная школа, 2014. – 635 с.
7. Гусева, Е.П. Менеджмент: учебно-методический комплекс / Е.П. Гусева. – М.: ЕАОИ. 2014. – 416 с.
8. Дорофеев, В.Д. Менеджмент: учебное пособие / В.Д.Дорофеев – М.: ИНФРА-М, 2012. – 254 с.
9. Зеленков, М. Ю. Конфликтология: Учебник / М. Ю. Зеленков – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013. – 324 с.
10. Лапыгин, Ю.Н. Экономическое прогнозирование: учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин, В.Е. Крылов, А.П. Чернявский. – М.: Эксмо, 2013. – 256 с.
11. Лафта, Дж. К. Теория организации: учебное пособие / Дж. К. Лафта. – М.: Проспект Велби, 2014. – 416 с.
12. Литвак, Б.Г. Разработка управленческого решения: учебное пособие / Б.Г. Литвак – М.: Дело, 2014. – 392 с.
13. Лунева, Е.В.Основы менеджмента: учебное пособие / Е.В.Лунева – Старый Оскол: , 2014. – 393 с.
14. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие / Е.Б. Моргунов. – М.: Юрайт, 2014 г. – 413 с.
15. Петрович, М.В., Брасс А.А. Управление организацией: словарь-справочник. – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2012.– 333 с. 
16. Половова, Т.А. Менеджмент: учебно-методический комплекс / Т.А. Половова, Е.В. Еременко, Т.В. Гениберг, О.А. Шигаева. – Новосибирск: НГУЭУ, 2015. – 172 с.
17. Соловьева, Ю.А. Конфликты: влияние на персонал в организации и методы управления: учеб.-метод. пособие для послевуз. образования врачей / Ю. А. Соловьева; Южно-Уральский гос. мед. ун-т; Каф. общественного здоровья и здравоохранения фак. доп. проф. образования. – Челябинск : ЮУГМУ, 2015. – 276 с.
18. Теория управления: учебник/ [Ю.П.Алексеев и др.]; под общей редакцией: А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. – Москва: Издательство РАГС, 2013. – 216 с.
19. Фесенко, О.П.. Практикум по конфликтологии или учимся разрешать конфликты: учеб. пособие / О. П. Фесенко – М.: Флинта: НОУ ВПО «МПСУ», 2015. – 328 с.
20. Шейн, Э.Х: Организационная культура и лидерство: учебное пособие / Э.Х.Шейн. – СПб.: Питер, 2014. – 315 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Организационная структура управления УЗ «Бобруйская центральная больница»

Зам.гл. вр. по

хоз. вопросам

Зам.гл. вр. по хирургии

Зам.гл. вр. по сан. эпид. режиму

Зам. гл. врача по работе с сестринским персоналом

Зам.гл. вр. по экспертизе временной нетрудоспособности

Зам.гл. вр. по ГО иЧС

Зам.гл. вр. по экономическим

вопросам

Зам.гл. вр. по кадрам

Зам.гл. вр. по технике

Зам. Гл. вр. по

лечебной работе

Главный врач

Главный бухгалтер

Зав. отделениями

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Штатное расписание УЗ «Бобруйская центральная больница»

------T-----------------T--------------T-------T---------------------------¬

¦ № ¦Наименование ¦Число ¦Средняя¦Сумма ¦

¦стро-¦должностей и ¦должностей по ¦ставка +---------------------------+

¦ки ¦плановых ¦штатному ¦зарп- ¦фонд зарплаты ¦

¦ ¦показателей ¦расписанию ¦латы в ¦ ¦

¦ ¦ +------T-------+месяц +-----------------T---------+

¦ ¦ ¦на ¦вводи- ¦ ¦на должности ¦всего на ¦

¦ ¦ ¦начало¦мых в ¦ +---------T-------+год ¦

¦ ¦ ¦года ¦течение¦ ¦введен- ¦вводи- ¦ ¦

¦ ¦ ¦ ¦года ¦ ¦ные с ¦мые в ¦ ¦

¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦начала ¦течение¦ ¦

¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦года ¦года ¦ ¦

+-----+-----------------+------+-------+-------+---------+-------+---------+

¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦

+-----+-----------------+------+-------+-------+---------+-------+---------+

¦ 1 ¦Врачи, провизоры ¦ 497 ¦ - ¦ ¦

¦ ¦и специалисты, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦приравненные по ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦оплате труда к ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦медицинскому и ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦фармацевтическому¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦персоналу ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

+-----+-----------------+------+-------+-------+---------+-------+---------+

¦ 2 ¦Средний ¦ 899 ¦ - ¦ ¦

¦ ¦медицинский и ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦фармацевтический ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦персонал ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

+-----+-----------------+------+-------+-------+---------+-------+---------+

¦ 3 ¦Младший ¦ 592 ¦ - ¦ ¦

¦ ¦медицинский ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦персонал ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

+-----+-----------------+------+-------+-------+---------+-------+---------+

¦ 4 ¦Административно- ¦ 413 ¦ ¦ ¦

¦ ¦хозяйственный, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦обслуживающий и ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ - ¦ ¦

¦ ¦прочий персонал ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

+-----+-----------------+------+-------+-------+---------+-------+---------+

¦ ¦ИТОГО: ¦ 2401 ¦ - ¦ ¦¦

L-----+-----------------+------+-------+-------+---------+-------+----------

ПРИЛОЖЕНИЕ В

ПРОГРАММА АНКЕТИРОВАНИЯ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА отделения хирургии УЗ «Бобруйская центральная больница»

на тему: «Исследование психологических причин конфликтности и методов их разрешения».

Проблемная ситуация - состоит в сложности управления конфликтами, координации всей многосложной структуры. По роду своей работы каждый сотрудник вынужден общаться как с коллегами, так и с пациентами. Конфликты любого рода могут повлиять на снижение предоставляемых услуг, снижение престижа отдельной личности и учреждения в целом, вызвать текучесть кадров, снижение работоспособности.