Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Теоретический анализ управления поведением в конфликтных ситуациях в современной организации как профилактика текучести кадров ).pdf

Введение

Курсовая работа посвящена управлению конфликтами в организации. Функционирование хозяйствующего субъекта невозможно без возникновения конфликтных ситуаций. Можно даже сказать, что конфликт представляет собой элемент функционирования организации.

Деятельность организаций строго регламентирована нормативными документами и актами. Это значит, что руководство должно придерживаться их и подчинять деятельность определенным правилам, выполнять должностные инструкции.

В организациях есть подразделения, которые занимаются непосредственно производством продукции и подразделения, которые занимаются обслуживанием и обеспечением. Следовательно, наличие разного рода подразделений обуславливает наличие работников, как высшего звена, так и низшего, с различным образованием и уровнем квалификации. Значит, все это говорит о том, что в организации присутствуют разные социальные группы, которые имеют разный уровень материального обеспечения, развития и разный возраст.

Исходя из вышеперечисленных особенностей видится очевидным возникновение конфликтов в организации разных видов и уровней.

Для решения конфликтных ситуаций необходимо использование верных и действенных методов управления конфликтами, так как из-за возникновения конфликтов любого рода может:

• снизиться объем и количество предоставляемых услуг, производимой продукции;
• снизиться престиж отдельной личности и организации в целом;
• произойти текучесть кадров;
• снизиться работоспособность.

Проблемой для организации является сложность выбора методов управления конфликтами, координации всей многосложной структуры. По роду своей работы сотрудники вынуждены общаться как с коллегами, так и с клиентами. Выбираемый стиль поведения в конфликтных ситуациях зависит в первую очередь от индивидуально-поведенческих особенностей, таких как:

• темперамент;
• коммуникативные способности;
• организаторские способности;
• уровень агрессивности в отношениях.

В этом проявляется актуальность выбранной темы курсовой работы.

Объектом исследования в курсовой работе является Учреждение здравоохранения «Бобруйская центральная больница»

Предмет исследования: управление конфликтными ситуациями в организации.

Целью курсовой работы: разработать решения по разрешению и предотвращению конфликтных ситуаций на основе анализа управления конфликтами в организации.

Для достижения цели курсовой работы, в ходе исследования необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы конфликта;
• изучить специфику конфликтов в организации;
• ознакомиться с методологией управления конфликтами в организации;
• дать краткую характеристику Учреждение здравоохранения «Бобруйская центральная больница»;
• провести исследования управления конфликтами в УЗ «Бобруйская центральная больница»
• разработать решения по разрешению и предотвращению конфликтных ситуаций в УЗ «Бобруйская центральная больница».

Методы исследования, используемые в курсовой работе: анализ литературы, классификация, обобщение, описание, анкетирование персонала.

Теоретической базой курсового исследования являются книги, учебные пособия для студентов вузов, научно-популярные издания, таких авторов как: Дмитриев А. В., Гришина Н. В., Козырев Г. И., Здравомыслов А. Г., Петровская Л. А. и др.

Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения, библиографии и приложений.

1 Теоретический анализ управления поведением в конфликтных ситуациях в современной организации как профилактика текучести кадров

1.1 Теоретические основы конфликта

Слово конфликт означает столкновение и  происходит от латинского слова «conflictus», т. е. столкновение. Впервые данное понятие ввел в научный оборот Г. Зиммель – немецкий философ и социолог, один из главных представителей поздней «философии жизни». Г. Зиммель понимал конфликт, как не просто столкновение интересов, а как «выражение некоей присущей людям и их отношениям враждебности» [1, с. 205].

Под конфликтом в курсовой работе будем понимать столкновение интересов людей, групп, общностей.

В понимании конфликта существует множество различных подходов. Только два из них получили наиболее широкое распространение. При одном из них конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил, т.е. весьма широко. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе (вспомним античных философов).

Другой подход заключается в понимании конфликта как столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия [2, с. 144]. Круг участников конфликта ограничивается группой людей [5, с. 216].

В данной курсовой работе будем использовать следующее определение конфликта: под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, которые возникают непосредственно в процессе взаимодействия. При таком определении, конфликт заключается в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождается негативными эмоциями.

При наличии у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между возникают необходимые и достаточные условия для того, что бы возник конфликт [13, с. 177].

Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в таких сферах, как:

• общение;
• поведение;
• деятельность.

Выделяют следующие типы конфликтов:

• внутриличностные конфликты;
• социальные конфликты.

Рассмотрим вышеперечисленные типы конфликтов более подробно.

1) Социальные конфликты [3, с. 104].

Социальные конфликты подразделяются на межличностные конфликты, конфликты между малыми, средними и большими социальными группами, международные конфликты между отдельными государствами и их коалициями.

Причины социального конфликта весьма разнообразны. Так социальных конфликт может развиться по поводу материальных ресурсов, по поводу ценностей и важнейших жизненных установок, по поводу властных полномочий (проблемы доминирования), по поводу статусно-ролевых различий в социальной структуре, по поводу личностных (в том числе эмоционально-психологических) различий и т. д. [20, с.108]. Следовательно, можно сказать о том, что, социальные конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия.

2) Внутриличностные конфликты.

Внутриличностный конфликт представляет собой внутриличностное

противоречие, которое непосредственно воспринимается и эмоционально переживается человеком как значимая для него психологическая проблема, которая в свою очередь требует разрешения и вызывает внутреннюю работу сознания, направленную на его преодоление [16, с. 90].

Конфликты чаще всего возникают в ситуации, когда расходятся интересы. Такая ситуация называется предконфликтоной. Именно в предконфликтной ситуации происходит инцидент –  событие, активное действие одной из сторон, которое направлено непосредственно против интересов другой стороны и которое приводит к конфликту [10, с. 86].

После разрешения конфликта наступает  послеконфликтная ситуация. На этой стадии стороны прилагают усилия, которые направлены главным образом на устранение последствий конфликта, а также социально-психологическую «разрядку» напряженности во взаимоотношениях.

1.2 Специфика конфликтов в организации

Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в организации являются столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения. Специалистами в области конфликтологии разработано множество рекомендаций, которые направлены на различные аспекты поведения людей в конфликтных ситуациях, выбор ими соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Конструктивное решение конфликта зависит от наличия ряда факторов.

Конфликты, которые возникают в организации, вызваны тремя группами причин, которые обусловлены:

• трудовым процессом;
• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;
• личностным своеобразием членов группы [19, с. 71].

Каждый конфликт имеет свою структуру. Первым элементом конфликта является объект конфликтной ситуации, который может быть связан с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон [11. с. 42].

Вторым элементом конфликта являются цели, субъективные мотивы его участников, которые обусловлены главным образом их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Следующим элементом конфликтной ситуации являются оппоненты, конкретные лица, которые являются его участниками.

При возникновении конфликта важно суметь отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, которые зачастую скрываются [15, с. 169].

Руководителю организации важно помнить, что пока присутствуют все вышеперечисленные элементы структуры конфликта (за исключением повода), то он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию используя силовое давление и уговоры, может привести к нарастанию и расширению конфликта за счет привлечения новых лиц, групп или организаций [9, с. 115]. Следовательно, для прекращения конфликтной ситуации необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

Существуют следующие методы профилактики конфликтов на уровне организации:

• выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации;
• баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;
• выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений;
• выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления [3, с. 55].

Для того, что бы осуществить успешное применение мотивационных систем и превратить их в действенный способ профилактики конфликтов в организации необходимо, что бы вышеперечисленные методы использовались в единстве и взаимосвязи, и их применение не приводило к нарушению требований справедливости.

1.3 Методология управления конфликтами в организации

Управление конфликтом представляет собой целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт [15, с. 79].

Даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.

Нахождение способов разрешения конфликтов представляет особую сложность для менеджера организации.

Управлять конфликтом это значит взять конфликтную ситуацию под контроль и организовать процесс ее разрешения [12, с.133].

Выбор способов управления поведением в конфликтных ситуациях зачастую зависит от личного опыта и знаний руководителя. Исходя из этого, можно выделить следующие способы управления поведением в конфликте:

1) Замалчивание конфликта или уклонение от разрешения конфликта.

При данном способе разрешение конфликтной ситуации происходит без участия руководителя или же отодвигается на неопределенное время. Замалчивание конфликта и уход от участия в конфликте и его разрешения не не приводит к устранению причины конфликта и не способствует нормализации отношений.

2) Сглаживание конфликта.

Данный способ управления поведением в конфликте заключается в том, что бы убедить субъектов конфликта, что не стоит сердиться, потому, что «мы все – одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку» [17, с. 90].