Файл: Проблемы адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Анализ теоретических аспектов управления персоналом в компании).pdf

Начните Добро пожаловать! Обучение рекомендуется с приветствием и представлением одного из топ-менеджеров. Основная часть Добро пожаловать! Обучение после вступительного слова, как правило, проводит специалист службы кадров: менеджер по обучению или менеджер по подбору и адаптации персонала.

Часть, посвященная описанию оказываемого продукта / услуги, чаще всего готовится специалистами соответствующего профиля, например, технологами или маркетологами.

В блоке, объясняющем кадровую политику организации, вместе со специалистом отдела кадров может выступить сотрудник любого другого отдела, который расскажет о себе и своей карьере в компании, что позволит завоевать большее доверие новичков и в то же время будет дополнительной мотивацией для самого работника.

Чтобы поговорить о социальной политике и защитить интересы работников, вы можете пригласить представителя профсоюза.

Помимо передачи знаний из первых рук, эта форма позволяет дополнительно мотивировать работающих сотрудников компании, участвующих в реализации программы адаптации.

2. Кто проектирует Добро пожаловать! Повышение квалификации?

Для развития Добро пожаловать! Обучение важно привлекать специалистов и руководителей разных отделов. Он должен включать в себя ряд компонентов.

Разъяснение поставленных целей и ожидаемых результатов.

Определение структуры и содержания программы. Для этого вы можете провести фокус-группу или собеседование с теми сотрудниками, которые работают в АО «АгромашХолдинг» относительно недавно.

Подготовка содержания тренинга, определение продолжительности и формы упражнения. На этом этапе необходимо выделить интересные примеры из жизни АО «АгромашХолдинг», составить список вопросов для интерактивного обсуждения и подготовить раздаточные материалы.

Рейтинг Добро пожаловать! Повышение квалификации. Так как добро пожаловать! Обучение - это не обучение в обычном смысле этого слова, процесс оценки может включать в себя только два этапа:

1) оценка реакции участников: сбор отзывов о том, понравилась ли новичкам форма программы, все ли было понятно и т.д.

2) проверка знаний с использованием тестов о продукте / услугах, если это необходимо.

Корпоративная брошюра «Книга сотрудников» (также известная как «Папка сотрудника») может быть опубликована в печатном или электронном виде.

Ориентировать новичка в большом объеме информации, которая ему необходима, чтобы узнать о компании АО «АгромашХолдинг».

---

Это определяется прежде всего целевой группой публикации. Для рядовых работников рабочих специальностей имеет смысл подготовить памятку для нового работника, в том числе информацию, касающуюся условий труда и жизни.

Для сотрудников, работающих удаленно, будет правильным представить весь материал адаптационного курса, поскольку у них нет возможности посещать вводный курс лично.

В АО «АгромашХолдинг» имеет смысл разработать книгу руководителя, целевой аудиторией которой будут как сотрудники, назначенные на должность после прохождения программы развития кадрового резерва, так и специалисты, пришедшие в АО «АгромашХолдинг» извне. Основными материалами, помещаемыми в такую ​​книгу руководителя, будут описанные бизнес-процессы и регламенты, например, Положение о подготовке и защите бюджета или местные нормативные акты, касающиеся работы с персоналом.

Если предоставление книги сотрудника каждому новичку по какой-либо причине обходится АО «Агромашхолдинг» дорого - например, это производственный процесс, и большинство сотрудников являются сотрудниками рабочих специальностей, решение может состоять в том, чтобы вручить новичкам памятку новому сотруднику. и размещать все информационные материалы о компании на информационном стенде, доступ к которому бесплатный для всех.

При разработке таких книг и заметок необходимо немедленно планировать периодичность их обновления, поскольку указанная там информация меняется очень быстро. Обновленная информация должна быть доведена до уже работающих сотрудников АО «АгромашХолдинг».

Дни новичков в компании АО «АгромашХолдинг» могут проходить с разным интервалом. Наиболее распространенные варианты - один раз в месяц и один раз в квартал. Основной целью таких мероприятий является командо образование.

В АО «АгромашХолдинг» день новичков сменяет Добро пожаловать! Повышение квалификации. В этом случае мероприятие обычно включает в себя официальную (информативную) и неформальную (развлекательную) часть.

Комплект для начинающих (другие названия: папка нового сотрудника или руководство компании АО «АгромашХолдинг») обычно включает в себя:

• должностная инструкция, местные нормативные документы, в том числе положение о персонале;
• адаптационный лист;
• книга сотрудников;
• корпоративные записки, правила;
• последний выпуск корпоративного издания;
• маркетинговые материалы;
• корпоративный сувенир (например, ручка, блокнот и т.д.);
• телефонный справочник;
• некоторые документы можно записать на компакт-диске, например, вместе с фильмом о компании АО «АгромашХолдинг».

---

Первый день работника должен быть подготовлен заранее. Часто случается, что компании де-юре разработали инструменты адаптации, и де-факто они абсолютно не готовы принять нового сотрудника. Подробные программы адаптации не заменят эмоциональную составляющую первого дня работника на новом месте, во время которого он невольно оценивает реальное отношение к нему.

Неправильно назначать нового сотрудника в тот день, когда его непосредственный руководитель находится в отпуске или в командировке. Не позволяйте человеку чувствовать себя брошенным.

В ожидании появления нового сотрудника в АО «АгромашХолдинг» проверьте, не забыли ли вы подготовиться:

1) рабочее место; на рабочем столе и в тумбочке не должно быть никаких вещей от предыдущего сотрудника, положите на стол дневник, набор канцелярских товаров;

2) набор для начинающих, адаптационный лист, значок;

3) Привет от коллег: открытка - поздравления с выходом на новую работу, маленькая шоколадка, корпоративный сувенир - словом, все, что сотрудникам расскажет их воображение.

Если возможно, предупредите сотрудников этого и смежных отделов о появлении нового коллеги.

Первый день работы нового сотрудника рекомендуется начинать немного позже, например, в 9.30, если вся компания работает с 9.00. К этому времени все заинтересованные стороны уже будут на работе, и новичку не придется тратить первые минуты в ожидании появления будущих коллег АО «АгромашХолдинг».

Важно не только донести до сотрудника всю подробную информацию в первый день, но и объяснить ему, где ее можно найти самостоятельно в будущем. Цель первого дня работы нового сотрудника - создать положительное впечатление о компании и вдохновить его на работу в ней.

Важно не только познакомить своих будущих коллег с новым сотрудником, но и поговорить о новом человеке в команде. Для этого используйте доступные каналы связи:

• интранет-страница «Наши начинающие»;
• электронная рассылка;
• информационный стенд;
• корпоративный бюллетень или газета;
• личное представительство (в этом случае трудности могут быть вызваны тем, что не всех сотрудников компании можно найти на месте).

В случае прибытия нового руководителя кадровой службы имеет смысл подготовить план его встречи с сотрудниками. Часто сотрудники относятся к новому лидеру с некоторой осторожностью, хотя желательно, чтобы топ-менеджер с первого дня пользовался уважением подчиненных. Информация о менеджере должна распространяться по всем каналам в ОАО «АгромашХолдинг» и должна включать следующую информацию:

---

1. образование и опыт работы;
2. успехи и достижения в предыдущих проектах;
3. семейное положение, хобби и т.д.;
4. взгляды на организацию рабочего процесса.

Лучший вариант - представить эту информацию в форме интервью. Другие варианты: самопрезентация, сторонний рассказ.

Обычному сотруднику уделяется меньше внимания, чем руководителю, но все же необходимо представить его команде, даже если только в рамках своего подразделения.

Представляем нового сотрудника

Знакомство нового сотрудника с коллегами обычно происходит по нижеприведенному плану.

1. Знакомство с коллегами внутри аппарата.

2. Знакомство с коллегами смежных отделов, с которыми новичок будет напрямую взаимодействовать.

3. Ознакомление с высшим руководством. При появлении новичок и другой сотрудник обмениваются следующей информацией:

• имя и фамилия, должность;
• основные задачи обоих;
• вопросы, по которым они будут взаимодействовать.

Обучение в период адаптации. Типы адаптации

1. Обучение, связанное с ознакомлением с корпоративными стандартами АО «АгромашХолдинг».

Эта группа включает в себя обучение:

• правила работы с клиентами;
• правила работы с корпоративной базой данных;
• отчетность и др.

Хорошо, если этот тренинг сопровождается выпуском листовок, в которых прописаны все основные алгоритмы.

2. Профессиональное обучение. Часто компанию нанимает работник, который не обладает полным спектром необходимых компетенций, но имеет достаточно высокий потенциал. В этом случае ему целесообразно спланировать необходимое обучение, информация о котором будет отражена в адаптационном листе. В таких случаях вам необходимо прикрепить наставника к новичку.

3. Стажировка. Ряд компаний практикует стажировку специалистов в смежных отделах, которая организована для ускоренного вступления в должность и понимания сотрудником основных бизнес-процессов.

Чтобы быстро адаптировать нового менеджера по обучению, который будет обучать персонал, вы можете отправить его на ограниченный срок на стажировку по продажам, маркетингу и т.д. Таким образом, он хорошо поймет, с какими сотрудниками он будет взаимодействовать в будущем. и учебные программы, по которым он будет развиваться.

Перечисленные выше формы обучения являются минимальным набором инвестиций в нового сотрудника АО «АгромашХолдинг».

Предложение о работе по сути является первым инструментом для будущей адаптации, и к нему необходимо относиться серьезно.

---

Как правило, официальное предложение о работе - это документ объемом от полутора до двух страниц, который в концентрированном виде включает в себя условия будущего трудового договора, включая следующую информацию:

• предложенная должность;
• положение в структуре компании, т.е. Указание на то, кому сотрудник будет напрямую и функционально подчинен;
• перечень функциональных обязанностей;
• место работы;
• объем командировок;
• испытательный срок;
• размер заработной платы и структура доходов;
• ключевые показатели эффективности;
• условия возмещения понесенных расходов: оплата мобильной связи, расходы на пользование автомобилем;
• предоставление других льгот - медицинское страхование;
• дата ожидаемого выхода на работу или дата получения согласия кандидата;
• список документов, необходимых для подачи на работу.

Подготовка такого подробного предложения облегчит работу персонала службы персонала в будущем: инспектор по кадрам не должен будет угадывать, что должен делать сотрудник, и загружает описание своей работы из Интернета.

Предложение о приеме на работу, принятое заявителем, позволяет работодателю прекратить поиск и кандидатуру начать процесс увольнения в АО «АгромашХолдинг».

Кстати, в Европе предложение о работе заменяет трудовой договор при приеме на работу, и поэтому его статус там более существенный, но наше подписанное предложение о работе аналогично соглашению о намерении заключить трудовой договор.

Предложение о работе может быть отклонено кандидатом, если он не удовлетворен предложенными условиями. Следует помнить, что предложение о работе содержит только описание будущей работы и компенсации за нее.

2.2. Участники адаптационного процесса

Прежде всего, компания АгромашХолдинг заинтересована в успешной адаптации нового сотрудника. Это не только вопрос комфорта новичка, но и поиск эффективного и лояльного сотрудника.

В АО «АгромашХолдинг» считается, что развитие персонала является исключительной прерогативой сотрудников HR-службы, что в корне неверно.

В идеале, если компания принимает участие в адаптации нового сотрудника трех сторон:

1) наставник

2) непосредственный руководитель

3) персонал службы

Рассмотрим функции каждой из сторон, предполагая, что в АО «АгромашХолдинг» все стороны (линейные менеджеры, наставники, кадровые службы) вовлечены в процесс адаптации новых сотрудников.

---