Файл: Проблемы адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Анализ теоретических аспектов управления персоналом в компании).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования заключается в том, что профессиональная деятельность является неотъемлемой частью жизни современного человека. Удовлетворенность человека своей жизнью и его гармоничное развитие зависят не только от успешности профессиональной карьеры.

Профессиональная адаптация специалистов может быть определена как процесс входа в новую рабочую ситуацию, в которой человек и рабочая среда влияют друг на друга и формируют новую систему взаимодействий и взаимоотношений в коллективе. Присоединившись к работе, молодой специалист активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, внедряя новые нормы и ценности и согласовывая свою индивидуальную позицию с целями и задачами производства.

Изучение проблем адаптации, в том числе профессиональных, нашло свое отражение в многочисленных исследованиях как отечественных, так и зарубежных ученых, в том числе Селье Г., Дружилов С.А., Емекеев А.А., Казначеев В.П., Кайдас Э., Климашин И.А., Краснощеченко И.П. и другие.

Цель курсового исследования: изучить проблемы адаптации персонала и молодых специалистов в организации.

Задачи курсовой работы:

1. Провести анализ теоретических аспектов управления персоналом в компании.
2. Изучить мероприятия и инструменты адаптации.
3. Рассмотреть факторы психологической адаптации к профессиональной деятельности.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

1. Теоретические аспекты управления персоналом в компании

1.1. Роль адаптации в системе управления персоналом компании

Необходимость формирования адаптационной системы возникает на этапе активного развития компании. По мере роста организации увеличивается общее количество отделов и сотрудников, а значит, и новичков. В какой-то момент менеджеры больше не могут лично привлекать новых сотрудников, что часто встречается в компаниях малого бизнеса. С этого момента необходимо стандартизировать процедуры взаимодействия с новыми сотрудниками и, следовательно, создать систему адаптации.

---

Адаптация (от лат. Adaptatio - адаптация) - это процесс адаптации работника к изменяющимся условиям окружающей среды, производства, труда, обмена, жизни^[1].

Следующие цифры красноречиво говорят в пользу адаптации. Около 80% людей, уволившихся в первые шесть месяцев или год работы, решают покинуть компанию в первые две недели.

Почему это происходит? Обычная ситуация, когда новичок сталкивается с большим количеством трудностей, и большинство из них порождаются отсутствием информации о рабочем состоянии и местонахождении отдельных подразделений организации. Реальность, в которую попадают новые сотрудники, не всегда соответствует их ожиданиям. Причины этого могут быть разные. Например, информация о состоянии дел в компании, полученная сотрудником во время его интервью с представителями кадровой службы и его непосредственным руководителем, не соответствует реальной ситуации, или, начав работу, работник оказывается непреднамеренно создан информационный вакуум, который влияет как на его объективные результаты работы, так и на его личное удовлетворение.

Консультанты говорят, что в случае успешной адаптации работник начинает эффективно работать через несколько месяцев, а в случае самопроизвольного развития - только через год.

Целью системы адаптации является снижение затрат организации, что происходит из-за факторов, указанных ниже.

1. Ускорение процесса ввода нового сотрудника на должность^[2]:

• достижение необходимой эффективности работы в кратчайшие сроки;
• уменьшение количества возможных ошибок, связанных с развитием функциональных обязанностей.

Согласно исследованиям, только в конце испытательного периода человек начинает работать на 70% своих возможностей.

Сокращение текучести кадров:

• сокращение количества работников, не прошедших испытательный срок;
• сокращение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Перед началом адаптации необходимо понять уровень подготовленности новичка, так как от этого будет зависеть индивидуальный набор мер адаптации. Если есть возможность дифференциации, то заполнение программы адаптации лучше всего выполнять по-другому^[3].

Этап 1. Общая ориентация. На этом этапе новый сотрудник знакомится с компанией, корпоративными правилами, историей, структурой, графиком работы, традициями, политикой управления персоналом и т.д.

---

Инструменты, используемые на первом этапе - проведение вводных тренингов и брифингов, ознакомление с корпоративной документацией.

Этап 2. Занятие. Второй этап включает в себя ознакомление с функциями и целями подразделения, целями и задачами работника, процедурами и правилами, а также установление отношений с коллегами.

Инструментами этого этапа являются Положение о подразделении, должностная инструкция работника, план работы нового работника на первые три месяца, содержащиеся в адаптационном листе, утвержденные положения и правила.

Этап 3. Эффективная ориентация. На этом этапе у нового сотрудника будет возможность применить имеющиеся или только что приобретенные знания и получить обратную связь от лидера и / или наставника. Этот этап начинается не ранее, чем через неделю после его выхода на работу.

Этап 4. Функционирование. В любой компании полезно иметь статистику по должностям относительно средней продолжительности периода адаптации, то есть следует понимать, как долго после трудоустройства работник начинает работать в полную силу. Собирать такие данные на должностях высшего уровня довольно сложно, но если говорить о более общих должностях (например, обслуживающий персонал, менеджеры по продажам, технические специалисты), то необходимо накапливать такую информацию.

1.2. Особенности адаптации разных категорий сотрудников

По квалификации и уровню работы новых сотрудников условно можно выделить несколько категорий^[4]:

• рядовые работники, рабочий персонал;
• специалисты, служащие, инженерные и технические работники (инженеры);
• молодые специалисты;
• менеджеры среднего звена;
• топ-менеджеры;
• сотрудники удаленных офисов.

Для каждой категории персонала разные аспекты адаптации имеют разные приоритеты. Прежде всего, поговорим о различных аспектах адаптации.

Специалисты в области управления персоналом выделяют несколько аспектов процесса адаптации^[5]:

• организационное или ознакомление с компанией;
• социально-психологическая или ознакомление с коллективом;
• профессионал или введение в профессию;
• психофизиологический.

Чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности в компании.

---

Организационная адаптация является одним из самых сложных этапов развития сотрудника в компании, поскольку включает в себя получение и анализ большого количества информации.

К сожалению, немногие предприятия могут предоставить сотрудникам необходимую информацию в структурированном виде из-за отсутствия предписанных правил и процедур, поэтому новичок должен сам разобраться во всех тонкостях.

Социально-психологическая адаптация. Приходя на работу, человек принимает нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, входит в систему взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с «атмосферой компании» - корпоративной культурой. Часто бывает, что хорошего кандидата «отклоняют» на этапе отбора из-за того, что он не соответствует стилю поведения, и вероятность того, что он отвергнет ценности организации, очень высока.

Очень важно приложить максимум усилий, чтобы выбранный специалист чувствовал себя комфортно в команде. Здесь, по большому счету, компания должна постараться его порадовать.

Профессиональная адаптация. Этот аспект адаптации можно назвать «непрерывным образованием». Это напрямую связано с приобретением новым сотрудником недостающих знаний и навыков в профессиональной сфере. Когда необходима профессиональная адаптация?

1. Если новичок имеет заведомо более низкие профессиональные компетенции, чем это требуется для эффективного выполнения его обязанностей. В этом случае для него разрабатывается дополнительный план развития, и он обучается в первые месяцы работы.

2. В компании приняты собственные стандарты работы (профессиональные или технологические). Например, в распределительных компаниях специалист, который принят в качестве руководителя отдела продаж, независимо от его предыдущего опыта, посещает тренинг «Техника продаж». Это необходимо не столько для непосредственного развития навыков продаж, сколько для ознакомления с профессиональными стандартами компании в этой области.

Психофизиологическая адаптация.

Этот аспект в первую очередь включает адаптацию к определенному, часто отличающемуся от обычного, режиму работы и отдыха.

Особое внимание психофизиологической адаптации следует уделять в следующих ситуациях.

1. С сменным графиком. Если человек никогда не работал ночью, ему будет трудно работать посменно или изменить время, проведенное на работе, например, с 8 часов до 12.

2. Если график работы смещен. Некоторые компании предлагают графики работы с 8 до 17, в других - с 11 до 20.

---

3. Компания имеет нерегулярные рабочие часы. Трудно привыкнуть к нерегулярной работе, если у работника был нормализованный график на предыдущем месте работы.

4. Если предусмотрены длительные поездки, для ряда сотрудников это может стать дополнительным стрессом.

5. Проектная работа - в этом случае сотрудник должен быть подготовлен к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед выполнением проекта.

6. Работа в режиме домашнего офиса (home office). Эта форма становится все более распространенной: компании приглашают региональных представителей или нанимают специалистов, таких как программисты или веб-дизайнеры, из других городов без создания специальных подразделений или филиалов^[6].

Категории сотрудников.

Рядовые сотрудники.

Обычным сотрудникам, которые включают, например, производственных рабочих или обслуживающего персонала в офисе, не всегда уделяется достаточное внимание, несмотря на то, что на большинстве промышленных и сервисных предприятий эта группа персонала является самой большой.

На этапе адаптации рядовые сотрудники компании должны разработать и использовать хотя бы минимальный набор инструментов: провести вводный инструктаж, объяснить алгоритмы работы.

Наиболее приоритетным для данной категории работников является социально-психологическая адаптация, поскольку большую часть рабочего времени они объединяют в команды или смены. Важно, чтобы новичок привык к команде как можно скорее, и сама команда это принимает.

Следующий наиболее важный аспект - это профессионализм. Объяснить корпоративную специфику работы, научить основным производственным алгоритмам - задача наставника.

Психофизиологический аспект также важен. Практика показывает, что часто кандидаты переоценивают себя, повторяющиеся вопросы и предупреждения от менеджера по персоналу во время собеседования остаются неуслышанными, и в результате сотрудники уходят через неделю, объясняя, что работа для них действительно физически трудна.

Специалисты, инженеры.

Согласно опыту компаний, именно с разработки средств адаптации для этой категории сотрудников начинается построение интегрированной системы адаптации в компании^[7].

Наивысшим приоритетом для специалистов и инженерных работников является организационная адаптация, в ходе которой работник знакомится со спецификой работы подразделения, в котором он пришел на работу, с тем чтобы были установлены бизнес-процессы и т.д.

---