Файл: Социально-психологический климат организации (Краткая характеристика организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В Российской практике роль социально-психологического климата имеет существенное значение. Актуальность данной проблемы связана, прежде всего, с возросшими требованиями к уровню психологической включенности работника в трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

Социально контактная часть любой организации представляет собой сложную систему компонентов, выражающихся в первую очередь в формировании социально-психологического климата коллектива. Эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от выполнения организационно- производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.

Таким образом, актуальность темы выражается в следующем:

1. в возросших требованиях к уровню психологической включенности работника в его трудовую деятельность;
2. в усложнении психической деятельности людей;
3. в формировании благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива- одном из важнейших условий борьбы за рост производительности труда.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по улучшению социально психологического климата коллектива организации.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

1. рассмотреть факторы формирования социально-психологического климата организации;
2. проанализировать влияние группового поведения на социально- психологический климат в организации;
3. описать взаимоотношения в коллективе;
4. дать краткую характеристику организации;
5. исследовать существующий социально-психологический климат коллектива в АО «Тандер»;
6. оценить роль факторов формирования социально-психологического климата;
7. разработать рекомендации по улучшению социально психологического климата;
8. предложить мероприятия по управлению социально-психологическим климатом организации;
9. оценить социально- экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования выступает АО «Тандер» (магазин «Магнит»).

Изучением социально-психологического климата в коллективе занимались Анцупов, А.Я., Антонова, Н.В., Темницкий А.Л. и многие др. учёные.

Работа состоит из трёх частей. Первая часть содержит сведения о теоретических и методических основах управления социально-психологическим климатом в организации.

Итак, формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качества оказываемых услуг. Социально- психологический климат коллектива имеет практическую значимость. Предлагаемые разработки и рекомендации могут внедряться в процесс управления деятельностью предприятия для повышения его эффективности.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность, структура и факторы формирования социально- психологического климата в организации

На успешность совместной деятельности, на удовлетворенность процессами и результатами труда влияют условия, которые происходят при взаимодействии членов рабочей группы. К ним относятся такие условия как: температурный режим, освещение, влажность, просторность помещения, наличие удобных рабочих мест, санитарно-гигиенические и другие нормы, то есть условия, которые влияют на результат работы сотрудников.

Помимо этого, значение также имеют и характер взаимоотношений в группе и какие настроения в ней преобладают. В качестве психологических состояний в группе используются такие определения как: социально-психологический климат, социальная атмосфера, климат организации, психологическая атмосфера, микроклимат и другие.

Выделяют два основных типа:

1) в определенных условиях группа взаимодействует оптимально и все члены группы имеют возможность максимально эффективно использовать и реализовывать свой потенциал;

2) В иных условиях члены группы ощущают себя максимально некомфортно, в следствии чего стараются выйти из группы, проводить в ней наименьшее количество времени, а также личностный рост сотрудников замедляется.

Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

В целом, когда речь идет о социально-психологическом климате коллектива, подразумеваются следующие понятия:

— характеристики социально-психологической совокупности группы;

— преобладающе оптимистический и устойчиво-психологический настрой в коллективе;

— взаимоотношения в коллективе и их характер;

— характер состояния в коллективе как интегральный подход [23, с. 47].

Одной из важнейших задач в компании является создание адекватного восприятия ценностей и значений ее персонала. Для этой цели формируется внутренний образ или «изображение» компании, отражаемое в сознании (и подсознании) сотрудников.

Положительный социально-психологический климат определяют такие факторы как: радость в общении, чувство безопасности (защищенности), оптимизм, доверие, комфорт, внимание и теплота в отношениях, взаимная поддержка, межличностные симпатии, открытость коммуникации, совершать ошибки без страха наказания уверенность, возможность свободно творить, мыслить, вносить вклад в развитие организации, интеллектуально и профессионально расти и т.д.

Отрицательный социально-психологический климат характеризуется такими факторами как: раздражительность, пессимизм, высокая конфликтность и напряженность отношений в группе, неуверенность, скука, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, враждебность, непонимание, страх наказания, подозрительность, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, недоверие друг к другу, неудовлетворенность и т.д.

Существует ряд признаков, которые косвенно указывают на атмосферу в группе. Это такие признаки как:

- текучесть кадров (и ее уровень);

- производительность труда;

- качество производимой продукции;

- совокупность прогулов и опозданий;

- общее число жалоб, претензий, поступающих от клиентов и сотрудников компании;

- сроки выполнение работы (опоздания или вовремя);

- обращение с оборудованием (аккуратное или небрежное);

- перерывы в работе и их частота.

При этом имеется определенный ряд факторов, который определяет социально-психологический климат в коллективе компании. К ним относятся:

Глобальная макросреда:

- обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и других условий.

Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп [28, с. 104].

Локальная макросреда, т.ч. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д. [28, с. 104].

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда.

Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условии повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологический климат [28, с. 104].

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет значение то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

- в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

- в общении и дружеских межличностных отношениях;

- в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

- творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала [28, с. 105].

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и так далее - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологический климат в рабочем коллективе [28, с. 106].

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов [28, с. 106].

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам: Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности.

Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими [23, с. 15]

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие, но отношению к партнеру по взаимодействию.