Файл: Социально-психологический климат организации (Краткая характеристика организации).pdf

Сработанность - эго результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактор социально-психологического климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и так далее, создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Важность и роль руководителя в создании необходимого социально-психологического климата является неотъемлемым и даже решающим фактором:

Демократический стиль помогает развить общительную и доверительную атмосферу в коллективе, развить дружественные взаимоотношения. При этом отсутствуют ощущения навязанного решения, которые часто бывают извне, так сказать «сверху». Данный стиль руководства помогает в оптимизации социально-психологического климата, за счет участия коллектива в управлении компанией. [23, с. 124]

Авторитарный стиль как правило формирует враждебное, в определенной степени покорное отношения в коллективе, но при этом и порождает заискивание, недоверие и попросту зависть. Однако, бывают и случаи, когда данный стиль руководство приводит компанию к успеху, что даже оправдывает его использование в глазах группы. Обычно данный стиль способствует благоприятному социально-психологическому климату, в таких командных направлениях как спорт или армия. [23, с. 1251

Попустительский стиль тоже имеет свои особенности, которые проявляются в виде следствия как низкая продуктивность и качество выполняемой работы, отсутствие удовлетворенности в совместной деятельности, а также приводит к образованию отрицательного социально-психологического климата. Данный стиль имеет место быть в ограниченных вариантах работ коллектива, преимущественно в творческих. [23, с. 127]

Опираясь на анализ и труды в области теории лидерства К. Левина, мы можешь сделать вывод, что руководитель, который ставит перед подчиненными завышенные требования и задачи, прилюдно поддает критике действия и решения сотрудника, чаще наказывает и реже поощряет, не оценивает по достоинству вклад сотрудника в совместную деятельность организации, норой угрожает или использует манипуляции в виде запугивания увольнением, лишением премии и другими подобными способами, а также ведет себя исключительно с позиции «начальник всегда прав», не прислушиваясь к мнению своего подчиненного (особенно если речь идет о гоп-менеджере), невнимательно относится к нуждам и интересам сотрудника, то всеми перечисленными действиями такой начальник (руководитель) сформирует официальную рабочую атмосферу. Сотрудники в следствии данных действий теряют доверие и уважение к начальству, а также занимают оборонительную позицию, защищаю даже друг от друга, сокращают частоту контактов, что влечет за собой коммуникативный ряд барьеров, конфликтные ситуации, повышает желание уволится из организации раз и навсегда, следствием чего является снижение в производительности и качестве продукции.

Однако, отдельно стоит отметить что страх или запугивание сотрудников наказаниями вырабатывает у последних устойчивое по избеганию ответственности за совершенные ошибки. Сотрудники будут стараться переложить вину на коллег, в определенном смысле сотрудники начинают искать «козла отпущения». В данной роли обычно выступает человек или группа лиц, которые не виновны в произошедшем, но неким образом отличаются от преимущественного большинства сотрудников, и не как правило не способные защитить себя от нападок. Наличие подобного «козла отпущения» дает возможность группе сотрудников выполнять своего рода разрядки от напряжения и неудовлетворенности, так как в прямой зависимости от стиля управления руководителем они в легкой степени и быстро накапливаются у сотрудников и передаются в атмосферу коллектива, что в свою очередь закрепляют в ней взаимное недоверия и страх. Таким образом, обособленные группы в коллективе поддерживают стабильность и собственную сплоченность. Однако данный процесс обеспечивает лишь частичный и достаточно краткосрочный эффект, так как источник напряженности и неудовлетворенности в организации, а именно руководитель, сохраняется.

Стоит отдельно отметить что, если руководитель применяет авторитарный стиль в управлении, данный стиль тоже может быть позитивным, только если в принимаемых решениях, будут учитываться интересы сотрудников или будет объясняться тот или иной выбор, его обоснованность и логичность, другими словами будет больше уделять внимания установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Исходя из вышеизложенного, автор делает вывод том, что руководитель может существенно влиять с точки зрения характера в межличностных отношениях на рабочем месте как у отдельной группы лиц, так и у всего коллектива. Помимо этого, руководитель имеет влияние и на отношение к выполнению совместной деятельности, удовлетворенности условиями и результатом работы, то сеть социально психологического климата, от которого зависит эффективность деятельности организации в целом.

1.2. Процесс управления социально-психологическим климатом в организациях

Целью изучения социально-психологического климата является выявление проблем в коллективе. Делается это для того, чтобы потом эти проблемы решить. К сожалению, иногда приходится об этом напоминать некоторым бестолковым руководителям.

Основными методами изучения социально-психологического климата являются анкетные опросы, наблюдение, беседы. Как правило, все эти методы являются взаимодополняющими. С одной стороны - это и правильно, что анкетирование является основным методом, потому что его результаты выражаются в процентах и на эту процентовку всегда можно опереться, когда руководство или персонал-менеджер будет делать выводы. Но, с другой стороны, не следует, например, изучать социально психологический климат с помощью анкетирования в подразделениях из 3-4-х человек. Вообще, при изучении маленьких коллективов, наблюдение и беседы с сотрудниками часто могут дать исследователю гораздо больше информации, чем анкетный опрос. А вот в больших коллективах основным методом является, конечно, письменный опрос, а наблюдение и беседа дополнительными.

Необходимо помнить, что далеко не все сотрудники положительно относятся ко всякого рода анкетированием и тестированиям. Чтобы преодолеть эту замкнутость, нужно:

- чётко разъяснить людям цели данного исследования;

- обеспечить анонимность ответов;

- войти к сотрудникам в доверие и оправдать его.

Что касается анонимности ответов, то даже после проведения исследования не нужно отдавать руководителю бланки с ответами, так сказать, «на память». В этом случае доверие со стороны сотрудников к исследователю может заметно уменьшиться (что не замедлит сказаться, например, при повторном изучении социально-психологического климата, если оно запланировано). Особенно такие опасения характерны для маленьких по численности коллективов, сотрудники которых находятся не в самых хороших отношениях с руководством.

Регулированием характера отношений в группе, а также влиять на социально-психологический климат и делать это целенаправленно может руководитель компании. Для этого, руководителю необходимо знать закономерности формирования социально-психологического климата и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат.

Итоговая оценка социально-психологического климата коллектива Социально-психологический климат в конечном итоге мог быть оценён следующим образом:

— благоприятный,

— благоприятный неустойчивый,

— средне благоприятный,

— неблагоприятный.

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей:

Сплоченность - один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными - уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность - контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности Контактность и открытость - определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними [32, с. 240].

При изучении социально-психологического климата с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берется ряд закрытых вопросов. При этом задавая подобные вопросы анкетируемым, исследователь в результате выясняет круг проблем организации. Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

1. В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).

2. В организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

3. В организации высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

4. Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

5. Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи переживаются как собственные.

6. В отношениях между группировками внутри организации (структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами и прочим подобным) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

7. В трудные для организации минуты происходит эмоциональное единение («один — за всех, и все - за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с другими группами [9, с. 68].

Характерно тики неблагоприятного социально-психологического климата:

1. В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.

2. В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, она заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.

3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, бескорыстие, не в почете.

4. Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело каждый думает только о своих интересах и не стремится добиться высоких показателей в труде.

5. Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство; достижения или неудачи организации не находят эмоционального отклика у ее членов.

6. В организации возникают конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия в совместных делах.

7. В трудных случаях организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты; группа закрыта и не стремится сотрудничать с другими группами. [9, с. 103].

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В АО «ТАНДЕР»

2.1. Краткая характеристика организации

Магазины розничной сети и «Магнит» открываются как в крупных городах, так и в небольших населённых пунктах. Филиал акционерного общества "Тандер" в городе Пенза зарегистрирован 12 августа 2002 года по адресу: 440066, г Пенза, проспект Строителей,63. Основным видом деятельности является прочая розничная торговля в неспециализированных магазинах. Компанию возглавляет генеральный директор Афанасьев Алексей Александрович. Около двух третей магазинов компании работает в городах с населением менее 500 000 человек.