Файл: Организация заработной платы. Понятие системы, форм и систем заработной платы.pdf

Предоставляемые льготы и реализуемые социальные программы являются важными факторами привлечения и удержания сотрудников в организации, повышая их удовлетворенность работой в компании. В то же время, как показывают наблюдения, набор льгот и услуг, включенных в компенсационные пакеты конкретных организаций, значительно различается: в одних компаниях он полностью отсутствует, в других - почти весь список, перечисленный выше [25, с. девятнадцать].

Большинство сотрудников ООО «Левобережный СтройМаркет» находятся в системе премиум-вознаграждений. Данная система оплаты труда представляет собой сочетание простого вознаграждения по заработной плате с вознаграждением за выполнение количественных и качественных показателей в соответствии со специальными положениями об оплате труда работников.

В процессе исследования существующей системы стимулов для торговой сети была выявлена ​​проблема вознаграждения менеджеров по продажам, когда они выполняли свои основные функции в свободное время. Менеджер по продажам, продающий так называемый «демонстрационный продукт», не получает за это никакого вознаграждения.

Премия за продажу «выставленных товаров» в размере 15% от общей прибыли организации должна быть введена в систему вознаграждения менеджеров по продажам продукции.

В качестве еще одной меры по улучшению системы стимулирования труда, общей для всех категорий работников, предлагается ввести выплату в размере 20% от заработной платы к существующей надбавке за перевыполнение плана текучести кадров.

Необходимо учитывать критерии размера бонусов в зависимости от увеличения оборота. Те. при незначительном увеличении оборота с 3-7% размер премий устанавливается в размере 10% от заработной платы. При увеличении оборота более 10% - размер премии составляет 20%.

Таким образом, среднемесячная заработная плата работников увеличится на следующую сумму:

ЗП = 6500 Х 0,2 = 1300 руб.

Это позволит сотрудникам напрямую почувствовать влияние развития предприятия на рост их собственного благосостояния.

Когда размер бонуса напрямую зависит от вклада каждого работника в отдельности, существует высокая вероятность того, что эффективность труда возрастет. Хотя зарплата сотрудников компании невелика, можно предположить, что у многих будет сильный стимул для получения доплаты к существующей зарплате и бонусам [34, с.89].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата может быть определена как цена, которую работодатель платит работнику за использование его труда и услуг. В настоящее время определяющим фактором в заработной плате являются организованные формы рынка труда. Таким образом, размер заработной платы стал зависеть от затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом ее актуальности и стоимости на рынке труда. Сейчас практически все вопросы, связанные с оплатой труда работников, решаются на уровне организаций, а государство устанавливает только минимальную заработную плату.

Выбор платежной системы является полностью прерогативой работодателя. Основным требованием к организации оплаты труда на предприятии и, соответственно, критерием ее эффективности является обеспечение роста реальной заработной платы и гарантия повышения заработной платы каждого работника по мере повышения эффективности деятельности предприятия.

Основой эффективной деятельности предприятия является отлаженная система учета, анализа и контроля. Учет и анализ труда и заработной платы по праву занимают одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии и должны обеспечивать оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств.

В данной работе мы рассмотрим эффективность организации оплаты труда на примере ООО «Левобережный СтройМаркет», основным видом деятельности которого является оптовая и розничная торговля строительными материалами.

За рассматриваемый период наблюдается снижение практически всех показателей деятельности предприятия. Негативная тенденция обусловлена ​​снижением покупательской способности населения и вследствие спроса на строительные материалы, реализуемые ООО «Левобережный СтройМаркет». Рентабельность конечной деятельности предприятия в отчетном году также изменилась в сторону уменьшения, что негативно сказывается на деятельности предприятия. Следует также отметить, что производительность труда снизилась из-за непропорционального увеличения текучести кадров и численности персонала.

В качестве рекомендаций по улучшению перспектив развития систем и форм оплаты труда предприятий предлагается: обеспечение мобильной связи, частичная оплата расходов на мобильную связь; оплата транспортных расходов (проезд в общественном транспорте, предоставление официального транспорта, оплата бензина); возмещение расходов на питание в течение рабочего дня (оплата питания); частичная оплата расходов на обучение и повышение квалификации.

Премия за продажу «выставленных товаров» в размере 15% от общей прибыли организации должна быть введена в систему вознаграждения менеджеров по продажам продукции.

В качестве еще одной меры по повышению заработной платы, общей для всех категорий работников, предлагается ввести выплату в размере 20% от заработной платы к существующей надбавке за перевыполнение плана текучести кадров.

Таким образом, меры, направленные на оплату труда работников компании, будут эффективными.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аврашков Л.Я. Экономика предприятия / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 455 с.

2. Каменков, Б.М. Конанов, А.И. Мирониченко. Мн.: Аверсэв, 2016, 574 с. 4. Антосенков Е., Кокин Ю.

3. Реформа заработной платы - ожидание и реальность // Экономист.

2013. № 4. С. 25-28.

4. Бабук И.М. Экономика предприятия: Учебное пособие для студентов технических специальностей / И.М. Бабук. - Минск: «ИВЦ Минфина», 2015. - 327 с.

5. Бухгалтерский учет: учебное пособие/ О.А. Левкович, И.Н.Бурцева.- 5-е издание, переработанное и дополненное. Мн.: Амалфея, 2012,

800 с. 9. Владимирова Л.П. Экономика труда. - М..: Дашков и К,

2015. - 220 с.

6. Гончаров В.И. Менеджмент: уч.пособие - Мн.: Мисанта, 2013.-624 с.

7. Гражданский кодекс Республики Беларусь. Мн., 2014, 608 с.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 2012. - 126 с. 15.Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2012. -315 с.

9. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2013. 575 с.

10.Ковалева Н.В. Методики аналитического учета товара на предприятиях торговли// Бухгалтерский учет и анализ. - 2012. № 7. С. 23-24.

11. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2013. № 10. С. 90-92.

12. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия.// Управление персоналом. - 2012. - №11. - С. 28-33.

13. Конвенция Международной организации труда № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран». 21.Крейчман Ф.С. Гибкая система оплаты труда.// ЭКО. - 2014. - №3. - С. 69. 22.Куликов А. Мотивация и производительность труда // Консультант директора. 2014. № 19. С.

22.

14. Лебедев О.Т., Филлипова Т.Ю. Основы маркетинга. - СПб.: ИД «МиМ», 2013.-224 с.

15. Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Регулирование фонда заработной платы: ретроспективный анализ подходов и поиск рациональной модели. // Финансы, учет и аудит. - 2012. - №2. - с. 47 - 50.