Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Понятие кадровой стратегии).pdf

Главным показателем социально-экономической эффективности реализации программы «Развитие кадрового потенциала» в техникуме станет достижение основной цели программы за счет создания и функционирования информационного банка педагогических достижений кадров; создания оптимальной структуры управления педагогическими кадрами, обеспечивающей эффективное решение задач модернизации образования; совершенствования системы непрерывного педагогического образования по подготовке, переподготовке и повышению квалификации педагогических кадров; внедрения современной модели учебно-методического и информационно-методического обеспечения, способствующей развитию профессиональной культуры педагогических кадров техникума; создания условий системы социальной поддержки работников техникума, повышения их педагогического статуса; постоянного притока в техникум молодых специалистов и творческих педагогов; организации сопровождения реализации многоаспектного мониторинга Программы. В результате реализации Программы руководство сможет выявить: рост числа педагогических и руководящих кадров, повышающих квалификацию, стажировок на производсте; повышение численности педагогических и руководящих кадров, обучающихся в дистанционных формах; увеличение численности педагогических и руководящих кадров, проходящих аттестацию на повышение квалификационной категории; увеличение численности в техникуме молодых специалистов; создание оптимальных санитарно-гигиенических и психологических условий для укрепления здоровья работников.

В настоящее время идет работа по укреплению достигнутых результатов с целью дальнейшего совершенствования и развития кадрового потенциала учебного заведения.

На сегодняшнем этапе приоритетным направлением развития системы образования в Российской Федерации является апробация и внедрение профессиональных стандартов. Профессиональные стандарты это важнейшее звено, обеспечивающее качество образования и эффективность деятельности профессиональных образовательных организаций.

Профессиональный стандарт - это инструмент повышения мотивации педагогических работников, планирования профессионального развития и карьерного роста, в том числе путем освоения дополнительных профессиональных программ. Он позволяет установить единые требования к содержанию и качеству профессиональной педагогической деятельности, может использоваться при формировании должностных инструкций, проведении оценки уровня квалификации педагогов, при приеме на работу и аттестации, разработке эффективных контрактов.

---

Для каждого руководителя вопрос применения профессиональных стандартов представляет практический интерес и требует изменений подходов к формированию кадровой политики и управлению персоналом.

Сегодня система профессиональных стандартов носит обязательный характер для всех физических и юридических лиц, выступающих в роли работодателей, независимо от их организационно-правовой формы. Если Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, все организации должны следовать закону. Ответственность за неприменение работодателем профессиональных стандартов предусмотрена статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

Техникум с 2017-2020 гг. вошел в экспериментальную работу федерального института развития образования на тему: «Внедрение в деятельность ГБПОУ «УМТ» профессиональных стандартов». Всего эксперимент предполагает три этапа: I этап организационно-методический, январь - сентябрь 2017 гг.; II этап экспериментальный: сентябрь 2017-2020 гг.; III этап обобщающий: сентябрь-декабрь 2020 г..

В рамках данного эксперимента за Техникумом были закреплены три педагогических должности это: мастер производственного обучения, педагог дополнительного образования, педагог - организатор и пять должностей вспомогательного персонала: бухгалтер, специалист по персоналу, заведующей производством, уборщик служебных и производственных помещений, специалист по закупкам.

На первом этапе внедрения был составлен план экспериментальной работы, на сайте создана вкладка: экспериментальная деятельность и работа закипела. Приказом была утверждена рабочая группа по внедрению профессиональных стандартов, которая провела сопоставление принятых профессиональных стандартов к определенным видам деятельности в техникуме, проверила соответствие требованиям профессиональных стандартов всех сотрудников техникума, а именно соответствие уровню образования, опыту профессиональной деятельности, навыках и знаниях, которые необходимы для осуществления трудовой деятельности. В ходе проверки были выявлены несоответствия некоторых сотрудников профессиональным стандартам и для данных сотрудников разработаны программы обучения и повышения квалификации. Кроме этого для работников проводились семинары, практикумы и педагогические советы на тему внедрения профессиональных стандартов, проводились совместные слушания и разборы стандартов и лично с каждым сотрудником были проведены беседы-разъяснения о тех квалификационных требованиях, которые ставит перед ними профессиональный стандарт.

---

Далее группа разработала план-график внедрения профстандартов. Следующим этапом рабочей группы стала разработка должностных инструкций по закреплённым экспериментом должностям, согласно требованиям профессиональных стандартов. В рамках обмена опытом с другими регионами наши сотрудники опубликовали следующие статьи: «Компетентностная модель педагога ГБПОУ «УМТ» », «Внедрение в деятельность профессиональной организации профессионального стандарта «Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного образования»». В марте на базе ГБПОУ «УМТ» совместно с университетом Университет были организованы курсы повышения квалификации для всех педагогических работников «Внедрение в деятельность профессиональной образовательной организации профессиональных стандартов. Сотрудники из состава рабочей группы прошли курсы повышения квалификации на тему: «Профессиональные стандарты как инструмент формирования и реализации кадровой политики образовательной организации». Летом 2018 года техникум летом прошел предварительный отбор лучших практик, организованный НАРК по теме: Школа профессионального роста педагога. Для участия во втором этапе подготовлен пакет документов, материалы которого размещены на сайте техникума. Работа в эксперименте по внедрению профстандарта начата, внедрение профстандартов поможет руководству грамотно и качественно строить кадровую политику организации, профстандарты могут применяться при выполнении практически всех функций связанных с управлением и четко структурировать профессиональную деятельность педагогических работников; повышать эффективность и качество педагогического труда; создавать эффективную систему управления персоналом на основе объективных показателей; формировать систему корпоративного обучения и профессионального развития.

Исходя из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что в техникуме переходный тип кадровой полиики из реактивной где руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, ситуацией и причинами развития кризиса: возникновение конфликтов, кадровая служба развита и уже написана программа прогнозирования развития персонала,и идет переход на активную кадровую политику.

Заключение

Целью курсовой работы явилось изучение общих особенностей кадровой стратегии организаций бюджетной сферы, в работе были рассмотрены такие вопросы как: понятие кадровой стратегии; подходы к формированию кадровой стратегии; особенности кадровой политики в бюджетной организации; Совершенствование кадровой политики организации; кадровая стратегия на примере Государственного бюджетного образовательного учреждения Иркутской области «Ульканский межотраслевой техникум.

---

Для понимания специфики  конкретной организации необходимо проанализировать все элементы, из которых  состоит организация: цели, структуру, управление, финансы, персонал, технологию. Все элементы организации  должны соответствовать друг другу.

Жизнь организации протекает  по определенным законам: стадию формирования сменяет стадия интенсивного роста, которая может перейти в стадию стабилизации, а затем - спада. Если организации удается закрепиться на рынке, то она может  пройти несколько циклов своего развития, более длительных периодов, которые отличаются друг от друга ценностными установками и ориентацией организации.  Кадровая политика организации - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Она увеличивает возможности организации, реагирует на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации.

В современных бюджетных учреждениях доминирует пассивная кадровая политика, хотя в рассматриваемом мною примере наблюдается активный тип.

Основные и самые весомые различия в кадровой политике коммерческих и бюджетных организаций состоят в плане мотивации персонала, миссии и философии организации, типе власти и стиля управления. Также имеются и схожие черты, это адаптация персонала и функции службы управления. Процесс управления кадровой политикой выражается через этапы кадровой политики: нормирование, программирование, мониторинг персонала, каждый из которых предполагает использование специальных методов.

В целях повышения эффективности кадровой политики основных бюджетных организаций можно предложить следующее: кадровое планирование; формирование кадрового резерва; совершенствование мотивации и стимулирования сотрудников; психологическое сопровождение профессиональной деятельности; адаптацию сотрудников - адаптации работы к человеку. Необходимо создавать новую концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности организаций по работе с персоналом: создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в организации; внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала; проведение кардинальных изменений политики оплаты труда; разработка экономических стимулов и социальных гарантий сотруднику и его членам семьи; защита прав и гарантий сотрудников, работа с представителями трудового коллектива; подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами; необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр, от найма до ухода сотрудника; необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих выдвижение кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность; внедрить оказание платных услуг. Необходимо принимать на работу молодых, активных, стремящихся к самосовершенствованию специалистов, с высшим образованием не только экономическим, но и других специальностей, так как показывает опыт это самый сплоченный и эффективный коллектив, в работе и жизни.

---

Очень радует что, рассматриваемый в курсовой работе техникум работает над формирование своей кадровой стратегии и работает в эксперименте по внедрению профстандарта.

Внедрение профстандартов поможет руководству грамотно и качественно строить кадровую политику организации, профстандарты могут применяться при выполнении практически всех функций связанных с управлением и четко структурировать профессиональную деятельность педагогических работников; повышать эффективность и качество педагогического труда; создавать эффективную систему управления персоналом на основе объективных показателей; формировать систему корпоративного обучения и профессионального развития.

Библиография

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2012. – 554 с;
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации» / Т.Ю. Базаров. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 239 с.;
3. Евтихов О.В. «Психология управления персоналом: теория и практика» СПб. Речь – М.; 2010;
4.  Знаменский Д.Ю., Омельченко. Н.А. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник. – М.: Юрайт, 2015. – 366 с.
5. Исаев, Р. А. Основы менеджмента [Электронный ресурс] : Учебник / Р. А. Исаев. - М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - 264 с.;
6. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернацианализм». – М.; ИНФРА-М, 2011.;
7. Кибанов А.Я., Баткаева И.А.и др.Управление персоналом организации: Учеб. /; Под ред. А.Я.Кибанова; ГУУ - 4-e изд., доп. и перераб. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014 - 695 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование: Бакалавр.);
8. Корнюшин В.Ю. «Оценка и аттестация персонала» – М.; МИЭМП, 2013.;
9. Кощеева, А.И. Эволюция кадровых стратегий предприятий в процессе развития отечественных рыночных отношений // Проблемы региональной экономики.- 2006.- № ½.- С. 189-193.;
10. Кузнецова, Н. В., Алгоритм разработки кадровой политики предприятия //Справочник по управлению персоналом.- 2002.- № 2.- С. 45.;
11. Кукушкин С. Н. Антикри зисное управление: учеб ник/С. Н. Кукушкин. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 156 с.;
12. Лабаджян М.Г Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум для академического бакалавриата / М.Г. Лабаджян. - М.: Юрайт, 2015. - 585 c.;
13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: ЭКМОС, 2-е изд., перераб. и доп. - М.: 2015. — 492 с.;
14. Маслов Е.В.. Управление персоналом предприятия. Учебник и практикум для академического бакалавриата. - М.: Юрайт, 2016. – 345 с.;
15. Мельников И. Кадровик: разработка концепции маркетинга персонала / Илья Мельников. - Москва: Гостехиздат, 2016. - 809 c.;
16. Мильнер Б. З. Теория организации. Учебник/Б. З. Мильнер. М.: ИНФРА–М, 2005. – 195 с.;
17. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. - Москва: Огни, 2015. - 444 c.;
18. Основы управления. Государственное и муниципальное управление. Антикризисное управление. Управление персоналом. Менеджмент / Под редакцией А.В. Сурина. - М.: 2012.;
19. Павлуцкий А., Павлуцкая Е., Алехина О. Менеджмент третьего тысячелетия: системно-эволюционный подход к развитию организаций //Управление персоналом. –2001. – № 2. – С. 14.;
20. Томас Р. Демарк., Технический анализ - новая наука.-2012.С-194.;
21. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов организации И. Адизеса и российская действительность // Социологические исследования. – 2006. – № 10. – С. 15-17;
22. Хныкин Г.В. «Обучение и развитие персонала. Документы кадровой службы» - Ж.: Справочник кадровика №9 – М.; 2013.;
23. Цыренов В.Ю., Баинов А.С. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебно-методическое пособие / сост. О. Х. Аршолоева. — Улан-Удэ: Издательство Бурятского госуниверситета, 2015 — 160 с.;
24. Цырулева О. Кадровая политика на государственном предприятии. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 112 с.;
25. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. -М.: Рефл-бук, 2003.–210 с.;
26. Ярных, В. Управление в условиях кризиса. HR- технологии.- М.: Вершина, 2006.- 362 с.

---