Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Понятие кадровой стратегии).pdf

Кадровая работа в организации осуществляется не только функциональными специалистами, в чьи должностные обязанности входит работа с персоналом, но и теми специалистами, чья должность напрямую не связана с процессом управления персоналом. Эффективность деятельности функциональных специалистов зависит от уровня их профессиональной культуры, проявляющейся в понимании содержательных основ кадровой политики, умении их реализовать и применять на практике с использованием соответствующих технологий. Повышение качества кадровой работы в бюджетных учреждениях связано с повышением профессиональной культуры специалистов, которые имеют позитивные установки на повышение уровня своей профессиональной культуры.

Различия кадровой политики коммерческой и бюджетной организации представлены в таблице 2.

Таблица 2. - Различия кадровой политики коммерческой и бюджетной организации

	Коммер ческая организация	Бюдже тная организация
Ти п власти	Авток ратия - неограниченная вла сть одного ли ца.	Демократия - общест венное самоуправление.
Сти ль управления	Автори тарный - единолично реш ает вопросы, приказ ывает, инициативу подав ляет, боится квалифици рованных работников, дер жит дистанцию.	Демократ ический - совещается с подчиненными, про сит - предлагает, поощ ряет, подбирает грамо тных работников, друж ески настроен.
Филос офия предприятия	Силь ное влияние Морал ьного кодекса устояв шихся правил органи зации, подчинение лич ных интересов и потребностей общеоргани зационным. Конкуренция, накоп ление капитала.	Присут ствует роль групп овой философии фир мы на осн ове глобальных цел ей предприятия.
Кадр овый потенциал	Успе шное предприятие н е может бы ть стабильно - он о развивается. Зараб отная плата н е должна бы ть стабильна - он а должна рас ти (как мини мум на вели чину инфляции). Профес сионал не мож ет быть стаби льным - он дол жен осваивать нов ые формы раб оты, совершенствоваться.	Бюдже тные учреждения высту пают в ро ли кузницы кад ров для коммер ческих организаций. Осно вной костяк персо нала - это лю ди старшей возра стной категории и те, кт о не счит ает для се бя возможным най ти работу в динамичных усло виях современного рын ка труда. П о большому сче ту все, чт о может предл ожить бюджетное учреж дение соискателю, - мно го практики и стабильность.
Функ ции службы управ ления персоналом	Общ ие функции органи зации: прогнозирование, ана лиз, регулирование, коорди нация, контроль, разв итие и мотив ация персонала, планир ование и т.д.	К специфическим, призв анным обеспечить управ ление персоналом в системе предпр иятий бюджетной сфе ры, относятся так ие функции: Админист ративная, Планирования, Социа льная, Повышения каче ства служебной деятел ьности, Информационно-аналити ческая.
Подбор персо нала	Использование соврем енных методов подб ора персонала: кадр овые агентства, пои ск среди выпуск ников вузов.	Отд елы кадров бюдже тных организаций ред ко обращаются к современным мето дам подбора персо нала, в значит ельной степени проиг рывая в эт ом коммерческим органи зациям. (пои ск внутри комп ании, биржа тру да, объявления в СМИ, инте рнет, подбор с помощью сотруд ников).
Мотивация персо нала	Более высо кие показатели о т мотивации, т.к. полу чишь премию ес ли сделаешь пл ан.	В осно вном мотивация свод ится к повыш ению разряда, и сразу пос ле этого производи тельность труда пад ает, т.к. разряд пересмат ривается, например чер ез год.
Адапт ация персонала	Постр оение системы адапт ации персонала - эт о прекрасная возмож ность для руково дителя бюджетного учреж дения снизить текуч есть кадров, минимиз ировать затраты н а подбор персо нала, положить нач ало формированию сплоче нного и эффект ивного коллектива.

---

Из вышеперечисленных различий кадровой политики коммерческой и бюджетной организации можно сделать соответствующие выводы, основные и самые весомые различия, особенно в плане мотивации персонала, философии организации, типа власти и стиля управления. Также имеются и схожие черты, это адаптация персонала и функции службы управления

При разработке кадровой стратегии в бюджетной организации оценивается как влияние внешней среды, так и внутренняя корпоративная культура организации. Учитывая также, что реализация всех остальных стратегий организации, так или иначе, связана именно с персоналом компании, необходимо признать, что кадровая стратегия в этом смысле становиться ключевой.

Отражением кадровой стратегии организации является бюджет расходов на персонал, а также практики, политики и процедуры организации. При проведении кадрового аудита, и аудита кадровой политики и стратегии неизбежно возникает проблема консолидации расходов на персонал. В этом случае формируется бюджет кадровой службы как консолидированный кадровый бюджет. [27]

Рассмотрим вопрос бюджетирования расходов на персонал. В зависимости от принятой в организации практики бюджет расходов на персонал сосредоточен в отделе по работе с персоналом и частично распределен по бюджетам других функциональных подразделений, а также частично фиксируется в отделе по работе с персоналом.

Его основными статьями являются следующие расходы:

- Расходы на постоянную заработную плату сотрудников предприятия.

- Расходы на переменную заработную плату сотрудников (премии, и т. д.).

- Расходы на обучение и развитие персонала организации.

- Расходы на подбор персонала.

- Корпоративные мероприятия, подарки, культурно массовые мероприятия и т.д.

- Непредвиденные расходы.

---

Рассматривая все процессы, входящие в функцию управления персоналом в организации вольно или невольно мы приходим к выводу о том, что все они являются исключительно системными, т.е. базирующимися на стратегии развития организации и, соответственно, и являющимися отражением кадровой политики бюджетной организации.

Системный подход в развитии организации, кадровая стратегия, как впрочем, и другие функциональные стратегии базируются на стратегии развития организации в целом. Стратегия развития организации продвигается на уровень функциональных стратегий и далее на оперативный уровень управления. Из этого можно сделать вывод что, организация в целом работает на достижение определенных понятных целей, которые едины для стратегического, и оперативного уровня управления. Более того, в этом случае, кадровые политики и процедуры являются именно инструментом управления, а не существуют сами по себе, оторвано от реальной жизни. При формулировании кадровой стратегии, как и любой функциональной стратегии в этом случае достаточно эффективным может быть метод сбалансированных показателей.

Глава 4. Совершенствование кадровой политики организации.

Кадровая политика организации состоит из совокупности кадровых политик по разным направлениям, в частности: политики обеспечения организации кадрами; политики оценки персонала; политики развития и продвижения персонала; политики вознаграждения персонала; политики управления персоналом; политики трудовых отношений; политики формирования организационной культуры; политики коммуникаций с персоналом; политики охраны труда и социальной защиты персонала и т. д.

---

Бюджетное учреждение – это организация, созданная органами государственной власти Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления для осуществления управленческих, социально - культурных, научно - технических и иных функций некоммерческого характера, деятельность, которой финансируется из соответствующего бюджета или бюджета государственного внебюджетного фонда на основе сметы доходов и расходов. Образование - бюджетная сфера, основной источник его существования - бюджет, который, в свою очередь, формируется из собираемых налогов. Рассчитывать на серьезные поступления в ближайшее время не приходится. Бюджетное финансирование служит лишь важной основой финансово-экономического функционирования учреждения.

Кадровая политика бюджетной организации находит выражение в виде административных и моральных норм поведения работников в организации. Кадровая политика включает такие элементы как: тип власти; стиль руководства; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор. Исходными документами для формирования кадровой политики являются: конституция; гражданский кодекс; трудовой кодекс РФ; всеобщая декларация прав человека[28]. Кадровая политика организации отражается в следующих документах: устав организации, штатное расписание, философия организации, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор сотрудника, положение об оплате труда, положение об аттестации кадров. [0]

Кадровая политика зависит от стиля руководства в организации. Кадровая политика формируется на основе развития рыночных отношений и демократизации общества.

Миссия организации - это главный документ, содержащий принципы и правила взаимоотношений персонала (моральный кодекс). Основными элементами миссии организации являются: цель и задачи организации; декларация прав сотрудника; что поощряется и запрещается; деловые и нравственные качества; условия труда; рабочее место; оплата и оценка труда; социальные блага и гарантии; увлечения.

---

Философия каждой организации весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Организация, акционирована на базе государства, сохраняет свои традиции на базе четкой дисциплины, коллективизма и хозяйственности, повышения уровня жизни работников, и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников [Ошибка! Источник ссылки не найден.].

Персонал (кадры) является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам.

Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе, коммуникационным и поведенческим ролям.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия, образование).

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы. В составе штатной структуры разрабатываются следующие документы: фонд заработной платы; расчет численности персонала; штатное расписание организации. Исходными данными для формирования штатной структуры являются: плановые объемы производства (работ, услуг); нормативы численности и заработной платы; схема организационной структуры управления; типовые (фактические) штатные расписания. Штатное расписание определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления организацией. [22]

---