Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 132
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1.1 Сущность корпоративной культуры и ее функции
1.2 Технологии формирования и развития корпоративной культуры компании
1.3 Классификации и методы анализа корпоративной культуры компании
Глава 2. КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА корпоративной культуры ОАО «Промприбор»
2.1 Технико-экономическая характеристика компании
2.2 Анализ внешней и внутренней среды компании
Деятельность ОАО «Промприбор» предполагает наличие чёткой иерархии руководителей и подчиненных, стиль руководства предполагает строгое соблюдение субординации. Порядок подчиненности является основой для поддержания и порядка в процессе работы, справедливости по отношению ко всем сотрудникам. В кодексе прописаны принципы взаимоотношений руководителей и подчиненных.
Важнейшим направлением поддержания корпоративной культуры является формирование ее у новых работников. В связи с этим отметим, что в ОАО «Промприбор» существует совет молодых специалистов. Для молодых специалистов предусмотрены особые мероприятия, направленные на их адаптацию к условиям работы, на создание условий для карьерного роста и на максимальную реализацию творческого потенциала. Мероприятия по формированию корпоративной культуры у новых работников в обобщенном виде представлены в таблице 6.
Таблица 6.
Мероприятия по формированию корпоративной культуры у работников, принятых на предприятие
|
Направление |
Мероприятия |
|
Адаптация |
Ознакомление с традициями предприятия, нормами корпоративной культуры, перспективными и текущими целями компании. |
|
Создание условий для профессионального и карьерного роста |
Профессиональное обучение. Конкурсы на звание лучших по профессии |
Как внутренние, так и внешние коммуникации играют очень важную роль в процессе формирования и поддержания корпоративной культуры.
На сегодняшний день в ОАО «Промприбор» нет собственных печатных изданий, однако, ведется деятельность по освещению работы предприятия в корпоративных журналах: «Трубопроводный транспорт нефти», «Наука и технологии трубопроводного транспорта нефти и нефтепродуктов». Эти журналы являются неотъемлемой частью корпоративных коммуникаций ОАО «Промприбор». Журнал «Трубопроводный транспорт нефти» включает новости отечественной и зарубежной нефтегазовой промышленности, в том числе и статьи на английском языке. Журнал «Наука и технологии трубопроводного транспорта нефти и нефтепродуктов» рассчитан на более узкую аудиторию, но при этом содержит статьи, в соответствии с названием, более научного, нежели публицистического содержания.
Текущий официальный веб-сайт ОАО «Промприбор» появился в 2003 г. Информация, опубликованная на данном сайте призвана дать общие знания о деятельности и истории фирмы, об имеющихся вакансиях, содержит объявления, электронные версии корпоративных изданий, небольшой фото- и видео-архив, новости, обращения руководителей предприятия, в том числе, поздравления с праздниками, и контактные данные. На сайте представлена история предприятия, а также фотоальбом, выпущенный к 50-летнему юбилею предприятия.
Особое место в формировании корпоративной культуры ОАО «Промприбор» занимает фирменный стиль. В основе фирменного стиля лежат несколько базовых элементов: логотип, цвета, шрифт. Они служат отправной точкой при решении любых оформительских задач.
Рисунок 7. Логотип ОАО «Промприбор»
Логотип компании ОАО «Промприбор» состоит из двух частей: графического написания и круглого знака. Вместе они образуют отличительную символику компании. Использование трех цветов – белого, синего и красного - указывает на значимость компании в государственном масштабе. В то же время, каждый из цветов несет дополнительную смысловую нагрузку. Синий цвет символизирует заботу об экологии и широкую географию деятельности, организованность, непреклонность. Красный цвет означает лидерство, упорство, созидание, первенство. Белый цвет символизирует честность, открытость, самоотдачу, единство. Логотип имеет четкие пропорции и фиксированное расположение элементов относительно друг друга.
Фирменная символика компании наносится на всю сувенирную продукцию как для подарков деловым партнерам, так и для собственных сотрудников. Использование в одежде персонала атрибутов корпоративного стиля подчеркивает высокий уровень внутренней культуры компании и создает единый корпоративный дух, что немаловажно для правильного восприятия компании потенциальными клиентами и партнерами. К деловым атрибутам относятся фирменный галстук, фирменный платок, фирменный значок.
С целью укрепления корпоративного духа проводится целый ряд мероприятий. В частности, торжественные празднования Дня работников нефтяной и газовой промышленности, Нового года, на которые приглашаются представители дочерних обществ, работники, достигшие высоких результатов в трудовой деятельности, занесенные на Доску почета, награжденные грамотами компании и отраслевого министерства. Все это также является очень важным фактором в деле сплочения коллектива компании.
Для того, чтобы оценить, насколько успешными и эффективными являются мероприятия по формированию и развитию корпоративной культуры в ОАО «Промприбор» проведено анкетирование персонала.
Использован подход Ч. Хэнди для выявления типа корпоративной культуры, опросник диагностики социально-психологического климата О.С. Михалюка и А.Ю. Шадыто, анкета, направленная на оценку организации и условий труда, состояния производственной среды. Выборка состояла из 100 человек, из них 64 мужчины и 36 работников - женщины. В опросе приняли участие 13 специалистов, из них 11 человек - мужчины, 2 человека женщины. Возраст респондентов составил от 19 до 64 лет.
Результаты анкетирования по методике Ч. Хэнди представлены в Приложениях 3 и 4. В Приложении 3 представлены результаты анкетирования рабочих. Большее число формулировок соответствует критерию «власть» (4) - 732 формулировки из 1305 формулировок (15 вопросов * 87 опрошенных), то есть 56,09 %. Большое число формулировок относится также к критерию «роль» (3) - 354 формулировки, или 27,13 %. Таким образом, выявленный тип культуры - смешанный с преобладанием бюрократического типа. Смешанный тип корпоративной культуры выступает мощным ресурсом, так как такая неопределенность говорит об открытости системы к изменениям, возможности перестановки приоритетов, изменения направления работы. Однако даже незначительное преобладание того или иного типа накладывает определенный отпечаток на всю деятельность. Можно говорить о том, что в среде рабочих распространены такие явления как низкий уровень сплоченности в коллективе, отсутствие направленности на полезность и рациональность, формирование отдельных коалиций, имеющих отличные от организационных цели, что объясняется особенностями ценностно-смысловой сферы этой профессиональной группы рабочих. Преобладание бюрократического типа корпоративной культуры, может привести к сложности формирования чувства сопричастности к миссии организации, что, в свою очередь, резко снизит эффективность деятельности.
В Приложении 4 представлены результаты анкетирования специалистов. По данным таблицы в Приложении 4 видно, что большее число формулировок соответствует критерию «роль» (3) – 104 формулировки из 195 формулировок (15 вопросов * 13 опрошенных), то есть 53,33 %. Таким образом, по группе специалистов имеет место преобладание партисипативного типа корпоративной культуры в группе специалистов. Для этой профессиональной группы характерно решение проблем в ходе открытого взаимодействия, постоянный мониторинг проводимой работы, разделение функций и ответственности. Однако не совсем точно интерпретировать предпочтение партисипативного типа культуры только с точки зрения профессиональной принадлежности, так как профессиональный рост сотрудников осуществляется на основе внутреннего ресурса каждого человека.
Далее был проведен тест «Диагностика социально-психологического климата группы» К. Михалюка и А.Ю. Шадыто. В нем предложены десять вопросов, касающихся разных сторон работы организации.
Таблица 7.
Результаты исследований по тесту «Диагностика социально-психологического климата группы»
|
Показатель |
Рабочие |
Специалисты |
||||
|
Удовлетворены |
Частично удовлетворены |
Не удовлетворены |
Удовлетворены |
Частично удовлетворены |
Не удовлетворены |
|
|
Ответственность |
46,2% |
33% |
19,8% |
33,3% |
52,8 % |
13,2% |
|
Сплоченность |
53,8 % |
46,2 % |
- |
- |
33,3% |
63,3% |
|
Коллективизм |
19,8% |
26,4% |
33,3% |
19,8 % |
26,4% |
52,8% |
|
Контактность |
26,4 % |
52,8 % |
13,2% |
19,8% |
19,8% |
60,4% |
|
Открытость |
39,6 % |
39,6% |
19,8 % |
19,8% |
26,4% |
33,3% |
|
Организованность |
19,8 % |
- |
79,2 |
46,2% |
46,2% |
7,6% |
|
Информированность |
19,8 % |
46, 2% |
13,2% |
52,8 % |
33% |
13,2 % |
Исходя из анализа данных, большинство сотрудников считают, что их коллектив – вполне хорошие люди, которые обладают в целом положительными качествами. При этом, сотрудники, изначально работавшие в ОАО «Промприбор», высказывают больше реализма по поводу своих коллег, поэтому среди них больше всего выбравших 2 и 3 варианты ответов. 70 % всех опрошенных сотрудников показали, что их коллектив, в основном, положительного характера; 60 % считают, что их коллеги «всякие» по характеру; 20 % полагают, что их коллеги малоприятные люди.
На вопрос о содержании, организации и условиях трудовой деятельности:
- 60 % ответили, что не знают, что ответить на данный вопрос,
- 30 % полагают, что коммуникации выстроены в организации плохо.
- 30 % соглашаются, что коммуникации в организации имеют достаточно высокий уровень.
Таблица 8.
Оценка удовлетворенности работой
|
Тип удовлетворенности работой отечественной, и в зарубежной теории и практике управления отмечено, что в профессиональных сообществах заметное место уделяется категории корпоративной культуры. Считается, что сам термин «корпоративная культура» был введен в научный, а затем и в деловой оборот в XIX в., и произошло это с подачи немецкого генерал-фельдмаршала Хельмута фон Мольтке Старшего (1800–1891), размышлявшего о корпоративной культуре офицерского состава армии. Терминологический подход Х. фон Мольтке способствовал становлению методологического подхода к вопросу дифференцирования корпоративных культур в качестве культуры предпринимательства, организационной культуры, деловой культуры, внутренней культуры организации. Впоследствии проблема корпоративной культуры интенсивно разрабатывалась зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди) и отечественными учеными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, А.Н. Крылов). И в отечественной, и в зарубежной теории и практике управления отмечено, что в профессиональных сообществах заметное место уделяется категории корпоративной культуры. Считается, что сам термин «корпоративная культура» был введен в научный, а затем и в деловой оборот в XIX в., и произошло это с подачи немецкого генерал-фельдмаршала Хельмута фон Мольтке Старшего (1800–1891), размышлявшего о корпоративной культуре офицерского состава армии. Терминологический подход Х. фон Мольтке способствовал становлению методологического подхода к вопросу дифференцирования корпоративных культур в качестве культуры предпринимательства, организационной культуры, деловой культуры, внутренней культуры организации. Впоследствии проблема корпоративной культуры интенсивно разрабатывалась зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди) и отечественными учеными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, А.Н. Крылов). И в отечественной, и в зарубежной теории и практике управления отмечено, что в профессиональных сообществах заметное место уделяется категории корпоративной культуры. Считается, что сам термин «корпоративная культура» был введен в научный, а затем и в деловой оборот в XIX в., и произошло это с подачи немецкого генерал-фельдмаршала Хельмута фон Мольтке Старшего (1800–1891), размышлявшего о корпоративной культуре офицерского состава армии. Терминологический подход Х. фон Мольтке способствовал становлению методологического подхода к вопросу дифференцирования корпоративных культур в качестве культуры предпринимательства, организационной культуры, деловой культуры, внутренней культуры организации. Впоследствии проблема корпоративной культуры интенсивно разрабатывалась зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди) и отечественными учеными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, А.Н. Крылов). И в отечественной, и в зарубежной теории и практике управления отмечено, что в профессиональных сообществах заметное место уделяется категории корпоративной культуры. Считается, что сам термин «корпоративная культура» был введен в научный, а затем и в деловой оборот в XIX в., и произошло это с подачи немецкого генерал-фельдмаршала Хельмута фон Мольтке Старшего (1800–1891), размышлявшего о корпоративной культуре офицерского состава армии. Терминологический подход Х. фон Мольтке способствовал становлению методологического подхода к вопросу дифференцирования корпоративных культур в качестве культуры предпринимательства, организационной культуры, деловой культуры, внутренней культуры организации. Впоследствии проблема корпоративной культуры интенсивно разрабатывалась зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди) и отечественными учеными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, А.Н. Крылов). И в отечественной, и в зарубежной теории и практике управления отмечено, что в профессиональных сообществах заметное место уделяется категории корпоративной культуры. Считается, что сам термин «корпоративная культура» был введен в научный, а затем и в деловой оборот в XIX в., и произошло это с подачи немецкого генерал-фельдмаршала Хельмута фон Мольтке Старшего (1800–1891), размышлявшего о корпоративной культуре офицерского состава армии. Терминологический подход Х. фон Мольтке способствовал становлению методологического подхода к вопросу дифференцирования корпоративных культур в качестве культуры предпринимательства, организационной культуры, деловой культуры, внутренней культуры организации. Впоследствии проблема корпоративной культуры интенсивно разрабатывалась зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди) и отечественными учеными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, А.Н. Крылов). |
Оценка рабочих условий отечественной, и в зарубежной теории и практике управления отмечено, что в профессиональных сообществах заметное место уделяется категории корпоративной культуры. Считается, что сам термин «корпоративная культура» был введен в научный, а затем и в деловой оборот в XIX в., и произошло это с подачи немецкого генерал-фельдмаршала Хельмута фон Мольтке Старшего (1800–1891), размышлявшего о корпоративной культуре офицерского состава армии. Терминологический подход Х. фон Мольтке способствовал становлению методологического подхода к вопросу дифференцирования корпоративных культур в качестве культуры предпринимательства, организационной культуры, деловой культуры, внутренней культуры организации. Впоследствии проблема корпоративной культуры интенсивно разрабатывалась зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди) и отечественными учеными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, А.Н. Крылов). И в отечественной, и в зарубежной теории и практике управления отмечено, что в профессиональных сообществах заметное место уделяется категории корпоративной культуры. Считается, что сам термин «корпоративная культура» был введен в научный, а затем и в деловой оборот в XIX в., и произошло это с подачи немецкого генерал-фельдмаршала Хельмута фон Мольтке Старшего (1800–1891), размышлявшего о корпоративной культуре офицерского состава армии. Терминологический подход Х. фон Мольтке способствовал становлению методологического подхода к вопросу дифференцирования корпоративных культур в качестве культуры предпринимательства, организационной культуры, деловой культуры, внутренней культуры организации. Впоследствии проблема корпоративной культуры интенсивно разрабатывалась зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди) и отечественными учеными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, А.Н. Крылов). И в отечественной, и в зарубежной теории и практике управления отмечено, что в профессиональных сообществах заметное место уделяется категории корпоративной культуры. Считается, что сам термин «корпоративная культура» был введен в научный, а затем и в деловой оборот в XIX в., и произошло это с подачи немецкого генерал-фельдмаршала Хельмута фон Мольтке Старшего (1800–1891), размышлявшего о корпоративной культуре офицерского состава армии. Терминологический подход Х. фон Мольтке способствовал становлению методологического подхода к вопросу дифференцирования корпоративных культур в качестве культуры предпринимательства, организационной культуры, деловой культуры, внутренней культуры организации. Впоследствии проблема корпоративной культуры интенсивно разрабатывалась зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди) и отечественными учеными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, А.Н. Крылов). И в отечественной, и в зарубежной теории и практике управления отмечено, что в профессиональных сообществах заметное место уделяется категории корпоративной культуры. Считается, что сам термин «корпоративная культура» был введен в научный, а затем и в деловой оборот в XIX в., и произошло это с подачи немецкого генерал-фельдмаршала Хельмута фон Мольтке Старшего (1800–1891), размышлявшего о корпоративной культуре офицерского состава армии. Терминологический подход Х. фон Мольтке способствовал становлению методологического подхода к вопросу дифференцирования корпоративных культур в качестве культуры предпринимательства, организационной культуры, деловой культуры, внутренней культуры организации. Впоследствии проблема корпоративной культуры интенсивно разрабатывалась зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди) и отечественными учеными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, А.Н. Крылов). И в отечественной, и в зарубежной теории и практике управления отмечено, что в профессиональных сообществах заметное место уделяется категории корпоративной культуры. Считается, что сам термин «корпоративная культура» был введен в научный, а затем и в деловой оборот в XIX в., и произошло это с подачи немецкого генерал-фельдмаршала Хельмута фон Мольтке Старшего (1800–1891), размышлявшего о корпоративной культуре офицерского состава армии. Терминологический подход Х. фон Мольтке способствовал становлению методологического подхода к вопросу дифференцирования корпоративных культур в качестве культуры предпринимательства, организационной культуры, деловой культуры, внутренней культуры организации. Впоследствии проблема корпоративной культуры интенсивно разрабатывалась зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди) и отечественными учеными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, А.Н. Крылов). |
Количество сотрудников, выбравших соответствующую оценку |
|
|
количество |
удельный вес, % |
||
|
Стабильная удовлетворенность |
Поскольку я нашел в своей работе то, что ожидал, я удовлетворен |
10 |
10 |
|
Растущая удовлетворенность |
Я достиг своих целей, но я не удовлетворен, поскольку ожидал от работы большего |
17 |
17 |
|
Устоявшаяся неудовлетворенность |
На своей работе я не достиг своих целей и думаю, что изменить ничего невозможно |
6 |
6 |
|
Конструктивная неудовлетворенность |
На своей работе я пока не достиг ни одной из своих целей, но я уверен, что когда-нибудь их достигну |
48 |
48 |
|
Полная неудовлетворенность |
Я не достиг на работе своих целей, но я удовлетворен тем, что имею |
19 |
19 |
|
ИТОГО |
100 |
100 |
|