Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 162
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1.1 Сущность корпоративной культуры и ее функции
1.2 Технологии формирования и развития корпоративной культуры компании
1.3 Классификации и методы анализа корпоративной культуры компании
Глава 2. КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА корпоративной культуры ОАО «Промприбор»
2.1 Технико-экономическая характеристика компании
2.2 Анализ внешней и внутренней среды компании
Миссия ОАО «Промприбор» звучит следующим образом: «Наша миссия — выпуск изделий соответствующих мировым стандартам качества»[20].
Миссия и стратегические цели ОАО «Промприбор» – являются индикатором поведения предприятия.
Ценности компании: персонал компании; лояльность потребителей; сильная торговая марка; высокий научно-технический потенциал; прочная деловая репутация; социальная ответственность.
В таблице 2 представлены стратегические цели ОАО «Промприбор».
Таблица 2.
Стратегические цели ОАО «Промприбор»[21]
|
Взаимоотношения с клиентами отечественной, и в зарубежной теории и практике управления отмечено, что в профессиональных сообществах заметное место уделяется категории корпоративной культуры. Считается, что сам термин «корпоративная культура» был введен в научный, а затем и в деловой оборот в XIX в., и произошло это с подачи немецкого генерал-фельдмаршала Хельмута фон Мольтке Старшего (1800–1891), размышлявшего о корпоративной культуре офицерского состава армии. Терминологический подход Х. фон Мольтке способствовал становлению методологического подхода к вопросу дифференцирования корпоративных культур в качестве культуры предпринимательства, организационной культуры, деловой культуры, внутренней культуры организации. Впоследствии проблема корпоративной культуры интенсивно разрабатывалась зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди) и отечественными учеными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, А.Н. Крылов). И в отечественной, и в зарубежной теории и практике управления отмечено, что в профессиональных сообществах заметное место уделяется категории корпоративной культуры. Считается, что сам термин «корпоративная культура» был введен в научный, а затем и в деловой оборот в XIX в., и произошло это с подачи немецкого генерал-фельдмаршала Хельмута фон Мольтке Старшего (1800–1891), размышлявшего о корпоративной культуре офицерского состава армии. Терминологический подход Х. фон Мольтке способствовал становлению методологического подхода к вопросу дифференцирования корпоративных культур в качестве культуры предпринимательства, организационной культуры, деловой культуры, внутренней культуры организации. Впоследствии проблема корпоративной культуры интенсивно разрабатывалась зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди) и отечественными учеными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, А.Н. Крылов). И в отечественной, и в зарубежной теории и практике управления отмечено, что в профессиональных сообществах заметное место уделяется категории корпоративной культуры. Считается, что сам термин «корпоративная культура» был введен в научный, а затем и в деловой оборот в XIX в., и произошло это с подачи немецкого генерал-фельдмаршала Хельмута фон Мольтке Старшего (1800–1891), размышлявшего о корпоративной культуре офицерского состава армии. Терминологический подход Х. фон Мольтке способствовал становлению методологического подхода к вопросу дифференцирования корпоративных культур в качестве культуры предпринимательства, организационной культуры, деловой культуры, внутренней культуры организации. Впоследствии проблема корпоративной культуры интенсивно разрабатывалась зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди) и отечественными учеными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, А.Н. Крылов). И в отечественной, и в зарубежной теории и практике управления отмечено, что в профессиональных сообществах заметное место уделяется категории корпоративной культуры. Считается, что сам термин «корпоративная культура» был введен в научный, а затем и в деловой оборот в XIX в., и произошло это с подачи немецкого генерал-фельдмаршала Хельмута фон Мольтке Старшего (1800–1891), размышлявшего о корпоративной культуре офицерского состава армии. Терминологический подход Х. фон Мольтке способствовал становлению методологического подхода к вопросу дифференцирования корпоративных культур в качестве культуры предпринимательства, организационной культуры, деловой культуры, внутренней культуры организации. Впоследствии проблема корпоративной культуры интенсивно разрабатывалась зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди) и отечественными учеными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, А.Н. Крылов). И в отечественной, и в зарубежной теории и практике управления отмечено, что в профессиональных сообществах заметное место уделяется категории корпоративной культуры. Считается, что сам термин «корпоративная культура» был введен в научный, а затем и в деловой оборот в XIX в., и произошло это с подачи немецкого генерал-фельдмаршала Хельмута фон Мольтке Старшего (1800–1891), размышлявшего о корпоративной культуре офицерского состава армии. Терминологический подход Х. фон Мольтке способствовал становлению методологического подхода к вопросу дифференцирования корпоративных культур в качестве культуры предпринимательства, организационной культуры, деловой культуры, внутренней культуры организации. Впоследствии проблема корпоративной культуры интенсивно разрабатывалась зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди) и отечественными учеными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, А.Н. Крылов). |
Обновление ассортимента продукции. Освоение новых видов продукции. Расширение номенклатуры. Сокращение сроков подготовки предложений и их реализации. Повышение качества обслуживания клиентов: сокращение сроков действенной реакции на проблемы, профилактика проблем. Повышение эффективности послепродажной работы с клиентом. Обеспечение информированности клиентов по новым изделиям и услугам. |
|
Система менеджмента качества отечественной, и в зарубежной теории и практике управления отмечено, что в профессиональных сообществах заметное место уделяется категории корпоративной культуры. Считается, что сам термин «корпоративная культура» был введен в научный, а затем и в деловой оборот в XIX в., и произошло это с подачи немецкого генерал-фельдмаршала Хельмута фон Мольтке Старшего (1800–1891), размышлявшего о корпоративной культуре офицерского состава армии. Терминологический подход Х. фон Мольтке способствовал становлению методологического подхода к вопросу дифференцирования корпоративных культур в качестве культуры предпринимательства, организационной культуры, деловой культуры, внутренней культуры организации. Впоследствии проблема корпоративной культуры интенсивно разрабатывалась зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди) и отечественными учеными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, А.Н. Крылов). И в отечественной, и в зарубежной теории и практике управления отмечено, что в профессиональных сообществах заметное место уделяется категории корпоративной культуры. Считается, что сам термин «корпоративная культура» был введен в научный, а затем и в деловой оборот в XIX в., и произошло это с подачи немецкого генерал-фельдмаршала Хельмута фон Мольтке Старшего (1800–1891), размышлявшего о корпоративной культуре офицерского состава армии. Терминологический подход Х. фон Мольтке способствовал становлению методологического подхода к вопросу дифференцирования корпоративных культур в качестве культуры предпринимательства, организационной культуры, деловой культуры, внутренней культуры организации. Впоследствии проблема корпоративной культуры интенсивно разрабатывалась зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди) и отечественными учеными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, А.Н. Крылов). И в отечественной, и в зарубежной теории и практике управления отмечено, что в профессиональных сообществах заметное место уделяется категории корпоративной культуры. Считается, что сам термин «корпоративная культура» был введен в научный, а затем и в деловой оборот в XIX в., и произошло это с подачи немецкого генерал-фельдмаршала Хельмута фон Мольтке Старшего (1800–1891), размышлявшего о корпоративной культуре офицерского состава армии. Терминологический подход Х. фон Мольтке способствовал становлению методологического подхода к вопросу дифференцирования корпоративных культур в качестве культуры предпринимательства, организационной культуры, деловой культуры, внутренней культуры организации. Впоследствии проблема корпоративной культуры интенсивно разрабатывалась зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди) и отечественными учеными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, А.Н. Крылов). И в отечественной, и в зарубежной теории и практике управления отмечено, что в профессиональных сообществах заметное место уделяется категории корпоративной культуры. Считается, что сам термин «корпоративная культура» был введен в научный, а затем и в деловой оборот в XIX в., и произошло это с подачи немецкого генерал-фельдмаршала Хельмута фон Мольтке Старшего (1800–1891), размышлявшего о корпоративной культуре офицерского состава армии. Терминологический подход Х. фон Мольтке способствовал становлению методологического подхода к вопросу дифференцирования корпоративных культур в качестве культуры предпринимательства, организационной культуры, деловой культуры, внутренней культуры организации. Впоследствии проблема корпоративной культуры интенсивно разрабатывалась зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди) и отечественными учеными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, А.Н. Крылов). И в отечественной, и в зарубежной теории и практике управления отмечено, что в профессиональных сообществах заметное место уделяется категории корпоративной культуры. Считается, что сам термин «корпоративная культура» был введен в научный, а затем и в деловой оборот в XIX в., и произошло это с подачи немецкого генерал-фельдмаршала Хельмута фон Мольтке Старшего (1800–1891), размышлявшего о корпоративной культуре офицерского состава армии. Терминологический подход Х. фон Мольтке способствовал становлению методологического подхода к вопросу дифференцирования корпоративных культур в качестве культуры предпринимательства, организационной культуры, деловой культуры, внутренней культуры организации. Впоследствии проблема корпоративной культуры интенсивно разрабатывалась зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди) и отечественными учеными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, А.Н. Крылов). |
Следование принципам международных стандартов серии ISO 9001:2008 во всех сферах деятельности предприятия. Изучение потребностей заказчиков и разработка изделий и услуг, отвечающих их запросам, обратная связь. Строгий контроль за обеспечением качества продукции на всех стадиях ее жизненного цикла. Направленность работ в первую очередь на предупреждение возможных отклонений, а не на их устранение. Привлечение каждого сотрудника к участию в совершенствовании процессов выпуска продукции. |
|
Основа и предпосылки для реализации отечественной, и в зарубежной теории и практике управления отмечено, что в профессиональных сообществах заметное место уделяется категории корпоративной культуры. Считается, что сам термин «корпоративная культура» был введен в научный, а затем и в деловой оборот в XIX в., и произошло это с подачи немецкого генерал-фельдмаршала Хельмута фон Мольтке Старшего (1800–1891), размышлявшего о корпоративной культуре офицерского состава армии. Терминологический подход Х. фон Мольтке способствовал становлению методологического подхода к вопросу дифференцирования корпоративных культур в качестве культуры предпринимательства, организационной культуры, деловой культуры, внутренней культуры организации. Впоследствии проблема корпоративной культуры интенсивно разрабатывалась зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди) и отечественными учеными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, А.Н. Крылов). И в отечественной, и в зарубежной теории и практике управления отмечено, что в профессиональных сообществах заметное место уделяется категории корпоративной культуры. Считается, что сам термин «корпоративная культура» был введен в научный, а затем и в деловой оборот в XIX в., и произошло это с подачи немецкого генерал-фельдмаршала Хельмута фон Мольтке Старшего (1800–1891), размышлявшего о корпоративной культуре офицерского состава армии. Терминологический подход Х. фон Мольтке способствовал становлению методологического подхода к вопросу дифференцирования корпоративных культур в качестве культуры предпринимательства, организационной культуры, деловой культуры, внутренней культуры организации. Впоследствии проблема корпоративной культуры интенсивно разрабатывалась зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди) и отечественными учеными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, А.Н. Крылов). И в отечественной, и в зарубежной теории и практике управления отмечено, что в профессиональных сообществах заметное место уделяется категории корпоративной культуры. Считается, что сам термин «корпоративная культура» был введен в научный, а затем и в деловой оборот в XIX в., и произошло это с подачи немецкого генерал-фельдмаршала Хельмута фон Мольтке Старшего (1800–1891), размышлявшего о корпоративной культуре офицерского состава армии. Терминологический подход Х. фон Мольтке способствовал становлению методологического подхода к вопросу дифференцирования корпоративных культур в качестве культуры предпринимательства, организационной культуры, деловой культуры, внутренней культуры организации. Впоследствии проблема корпоративной культуры интенсивно разрабатывалась зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди) и отечественными учеными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, А.Н. Крылов). И в отечественной, и в зарубежной теории и практике управления отмечено, что в профессиональных сообществах заметное место уделяется категории корпоративной культуры. Считается, что сам термин «корпоративная культура» был введен в научный, а затем и в деловой оборот в XIX в., и произошло это с подачи немецкого генерал-фельдмаршала Хельмута фон Мольтке Старшего (1800–1891), размышлявшего о корпоративной культуре офицерского состава армии. Терминологический подход Х. фон Мольтке способствовал становлению методологического подхода к вопросу дифференцирования корпоративных культур в качестве культуры предпринимательства, организационной культуры, деловой культуры, внутренней культуры организации. Впоследствии проблема корпоративной культуры интенсивно разрабатывалась зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди) и отечественными учеными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, А.Н. Крылов). И в отечественной, и в зарубежной теории и практике управления отмечено, что в профессиональных сообществах заметное место уделяется категории корпоративной культуры. Считается, что сам термин «корпоративная культура» был введен в научный, а затем и в деловой оборот в XIX в., и произошло это с подачи немецкого генерал-фельдмаршала Хельмута фон Мольтке Старшего (1800–1891), размышлявшего о корпоративной культуре офицерского состава армии. Терминологический подход Х. фон Мольтке способствовал становлению методологического подхода к вопросу дифференцирования корпоративных культур в качестве культуры предпринимательства, организационной культуры, деловой культуры, внутренней культуры организации. Впоследствии проблема корпоративной культуры интенсивно разрабатывалась зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди) и отечественными учеными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, А.Н. Крылов). |
Активная работа в сфера потребительского рынка. Ориентированность на требования рынка и потребности заказчика. Управление взаимоотношениями с заказчиками. Портфель изделий, наиболее востребованных потребителем. Мощная разветвленная сеть. Модернизация производства. Применение новейших технологий. |
Однако, миссия, цели, ценности организации должны быть не просто обозначены, они должны быть закреплены на уровне сознания работников. В результате анкетирования сотрудников предприятия был получен результат, который представлен на рисунке 6.
Проанализировав ответы работников ОАО «Промприбор», можно сказать, что только 35% управленческого персонала имеют ясное представление о целях организации. Большая часть имеет смутное представление. Также смутное представление имеет большая часть основного персонала, «не представляю» ответили 12%.
Рисунок 6. Представления работников ОАО «Промприбор» о целях организации
Рассмотрев полученный результат, мы приходим к выводу, что большая часть персонала предприятия имеет самое смутное представление о целях организации.
ОАО «Промприбор» реализует принципы корпоративного поведения через органы управления и контроля, определенные уставом Общества: общее собрание акционеров, совет директоров, ревизионную комиссию, правление, генерального директора. ОАО «Промприбор» рассматривает систему корпоративного управления, прежде всего, как инструмент защиты прав и соблюдения интересов своих акционеров, уделяя при этом особое внимание защите прав миноритарных акционеров.
ОАО «Промприбор» функционирует на различных друг от друга рынках промышленных товаров и потребительском рынке. Ключевые потребители предприятия приведены в таблице 3.
Таблица 3.
Ключевые потребители ОАО «Промприбор»
|
Наименование организации |
Город |
|
НК «Лукойл» |
Москва |
|
ТНК «BP» |
Москва |
|
НК «Роснефть» |
Москва |
|
НК «Татнефть» |
Москва |
|
ОАО «Башкирнефтепродукт» |
Уфа |
|
ООО «Бугульманефтепродукт» |
Бугульма |
|
ОАО «Липецкнефтепродукт» |
Липецк |
|
ОАО «Рязаньнефтепродукт» |
Рязань |
|
ООО «Чепецкнефтепродукт» |
Кирово-Чепецк |
|
ООО «Сургутгазпром» |
Сургут |
|
ЗАО«ПОПетронефтьспецконструкция» |
Санкт-Петербург |
|
ОАО «Белгороднефтерподукт» |
Белгород |
|
ОАО «Сибнефть-Омский НПЗ» |
Омск |
Оценим характер влияния факторов макросреды на цели ОАО «Промприбор»: +2 – очень положительное; -2 – очень отрицательное.
Таблица 4.
Состояние и влияние внешней МАКРОСРЕДЫ на цели ОАО «Промприбор»
|
Сферы внешней МАКРОСРЕДЫ в качестве комплексных факторов |
Характер влияния на цели фирмы |
|
1. Экономическая и финансовая |
-1 |
|
2. Научно-техническая и технологическая |
+1 |
|
3. Демографическая |
0 |
|
4. Природная |
+1 |
|
5. Культурная |
0 |
|
6. Нормативно-правовая |
+1 |
|
Итоговая оценка влияния МАКРОСРЕДЫ |
+1 |
Как видно из таблицы 4 макросреда в целом оказывает положительное влияние на деятельность данного предприятия. Путем обобщения данных анализа факторов внешней и внутренней среды была составлена таблица угроз и возможностей, слабых и сильных сторон предприятия (таблица 5).
Таблица 5.
Сильные и слабые стороны ОАО «Промприбор»
|
Сильные стороны |
Слабые стороны |
|
1. Многолетний опыт производства продукции наличие необходимых производственных мощностей; 2. Предприятие является платежеспособным; 3. Собственный капитал предприятия значительно преобладает над заемным; 4. Хорошее качество выпускаемой продукции 5. Эффективное использование различных каналов сбыта, наличие собственных каналов сбыта продукции; 6. Предоставление дополнительной услуги оптовым потребителям в виде быстрой и бесплатной доставки товара; 7. Предоставление предприятием социальных гарантий работникам |
1. Низкая рентабельность продаж из-за высокой себестоимости выпускаемых товаров; 2. Нехватка оборотных средств; 3. Небольшие объемы производства; 4. Расширение ассортимента идет за счет небольшого изменения уже выпускаемых предприятием товаров; 5. Устарелая технология дизайна и упаковки продуктов; 6. Отсутствие информированности покупателей о продукции предприятия; |
Создавая благоприятный имидж и в целом осуществляя свое продвижение, ОАО «Промприбор» продвигает и свои отдельные продукты. Связи с общественностью ОАО «Промприбор» включают в свой состав также такие виды деятельности, как связь с прессой, распространение как внутри, так и вне предприятия информации о его деятельности, разъяснительная работа относительно положения компании и о ее продуктах, ее социальной роли.
2.3 Анализ эффективности корпоративной культуры в компании
Оценка корпоративной культуры предприятия как «хорошая» может быть дана только тогда, когда она способствует формированию у персонала ощущения благополучия и способствует достижению поставленных целей. Это состояние может быть достигнуто только тогда, когда:
- работа хорошо оплачивается и интересна по характеру, вознаграждения распределяются на конкурсной основе, поощрения выплачиваются справедливо;
- межличностные взаимоотношения характеризуются теплотой и участием, разработана и реализуется система коллективных мероприятий;
- существует четко налаженная система доведения до персонала общей информации о положении дел в компании и общих планах развития (действий);
- четко сформированы и разделяются всеми членами коллектива миссия, стратегия, базовые ценности и верования компании.
Прежде чем приступать к диагностике корпоративной культуры ОАО «Промприбор» в целом, необходимо дать оценку первым её проявлениям, то есть: внешнему и внутреннему облику организации, а также сформулировать первое впечатление от посещения организации.
Первое впечатление. Аппарат управления ОАО «Промприбор» размещается в здании 1967 г. постройки. Архитектурный стиль здания не противоречит архитектуре района. На фасаде здания имеется большая заметная вывеска с логотипом компании.
Второе впечатление. Стоит сразу отметить, что серьёзная деятельность организации требует строгого соблюдения безопасности физической и информационной. Поэтому, здание строго охраняется и войти в здание без пропуска невозможно. Однако, если встреча с гостем запланирована, ему выдается пропуск, которым необходимо пользоваться не только на входе, но и во время перемещений по зданию. Более того, если у гостя нет возможности войти в здание, он всегда может воспользоваться телефоном внутренней линии, который расположен на входе в здание вместе со списком номеров каждого из сотрудников организации.
Третье впечатление. Так как организация насчитывает большое число сотрудников и необходимо разместить всех, практически вся внутренняя площадь отдана под кабинеты сотрудников и руководства. В каждом кабинете располагаются три-четыре сотрудника, реже – больше. У каждого есть своё рабочее место с необходимым оборудованием. В здании имеется столовая и кафетерий. Также, внутри здания имеется доска почета, которая постоянно обновляется.
Ценностные ориентации ОАО «Промприбор» прописаны в «Кодексе делового поведения персонала». Согласно кодексу, главной ценностью Общества являются его работники – трудовой коллектив, обеспечивающий выполнение поставленных перед Обществом задач. «Кодекс делового поведения персонала ОАО «Промприбор» провозглашает такие ценности, как законность, честность, добросовестность, репутация, развитие, инновации, новаторство, профессионализм, преемственность, единство, дисциплина, ответственность и самоконтроль, здоровый образ жизни.
На практике провозглашенные ценности подкрепляются положениями коллективного договора и иными положениями правового характера. Так пункт о поддержании здорового образа жизни сотрудников подкрепляется: возмещением сотрудникам половины стоимости приобретенных на их имя спортивных абонементов; заключением с организациями, предоставляющих оздоровительные и спортивно-оздоровительные услуги, льготных договоров для сотрудников; проведением спартакиад и иных спортивных мероприятий.78 Также, существует регламентацией времени, затраченного на курение в рабочее время и увольнение за употребление алкогольных напитков.
Также, «Кодекс делового поведения персонала ОАО «Промприбор» содержит обязательства Общества и его работников и порядок субординации. К основным обязательствам Общества относятся: соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных актов, условий коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечение работникам безопасных условий труда, отвечающих требованиям законодательства Российской Федерации; оплата в полном размере и в установленные сроки причитающейся работникам заработной платы; поощрение работников за добросовестный и эффективный труд; обеспечение благоприятных условий на производстве; предоставление лечебно-профилактического обслуживания работников; осуществление обязательного социального и медицинского страхования работников; ведение коллективных переговоров; заключение коллективного договора; создание условий, обеспечивающих участие работников в управлении организацией в формах, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором; возмещение вреда работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, причиненного по вине Общества.
К обязательствам работников ОАО «Промприбор» относятся: порядочность, честность и уважение по отношению к коллегам и партнерам; выполнение всех взятых на себя обязательств; ответственность при ведении дел; готовность и желание оказать помощь и поддержку сотрудникам в целях достижения общих задач; желание постоянно совершенствовать свои профессиональные знания и умения. При этом подчеркивается, что такие требования должен предъявлять к себе каждый работник Общества вне зависимости от занимаемой им должности и непосредственных должностных обязанностей.