Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

- в-четвертых, внесистемным пересаживанием на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры без учета особенностей национальной культуры, в результате чего в большинстве случаев корпоративная культура формируется как неосознанное явление с преобладанием формы над содержанием.

Выявить мнения об уровне развитости элементов корпоративной культуры можно на основе экспертных оценок, социологических опросов, тестов. Такие исследования следует проводить регулярно, в режиме мониторинга. Тогда своевременная диагностика отношений к корпорации сотрудников, клиентов, акционеров, деловых партнеров, общества в целом поможет проводить активную политику, предугадывать кризисы, развиваться и совершенствоваться.

Корпоративная культура наряду с фондовооруженностью оказывает непосредственное влияние на рост производительности труда. Укрупненная схема влияния корпоративной культуры на производительность труда представлена на рисунке 5 ^[17].

Если формирование стратегии корпоративного поведения на длительную перспективу осуществляется в рамках единого проекта, то для оценки его технико-экономической эффективности и реализуемости используются методические подходы, изложенные в работах по оценке эффективности инвестиционных проектов.

Если же развитие хозяйствующего субъекта осуществляется в рамках нескольких крупных проектов, то реализация каждого из них должна осуществляться в русле единой научно-технической политики предприятия в увязке с возможностями и развитием общего потенциала производства, что является комплексной проблемой, для решения которой необходимо использовать многофакторный системный анализ, системные критерии и дополнительные методические подходы.

Рисунок 5. Укрупненная схема влияния корпоративной культуры на производительность труда

Социологический анализ взаимодействия корпоративной культуры актуален по целому ряду взаимосвязанных причин. Но большинство ученых, изучающих корпоративную культуру, в первую очередь отмечает, что корпоративная культура оказывает существенное влияние на производственные показатели деятельности предприятий и их долгосрочную эффективность. Подтверждение можно найти в результатах многочисленных эмпирических исследований ^[18].

Практика показывает, что компании, которым удается создать сильную и активную корпоративную культуру, как правило, добиваются высокой продуктивности и эффективности. Если вспомнить историю развития и функционирования наиболее преуспевающих фирм, начиная с таких, как Coca-Cola, General Electric, Intel, McDonalds, Microsoft, Sony, Toyota, и заканчивая малыми начинаниями в деле предпринимательства, то трудно назвать хотя бы одну процветающую фирму, которая воспринималась бы в качестве лидера в своем деле и не обладала бы вполне различимой, без труда связываемой только с нею корпоративную культуру.

Рассмотрим, что входит и что не входит в определение культуры.

С одной стороны, корпоративная культура обычно определяют как совокупность ценностей, норм и принципов, которая разделяется сотрудниками компании, позволяет выделить (идентифицировать) компанию во внешней среде и добиться эффективной внутренней интеграции. Она может сознательно формироваться ведущими членами компании или возникать и развиваться стихийно.

В данной работе будем опираться на анализ четырех типов корпоративной культуры концепции Камерона–Куинна.

1. Иерархический тип. Совместимая с этой формой организационная структура характеризуется как формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры. Эффективные лидеры – это хорошие координаторы и организаторы. Важным является поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности. Компанию объединяют формальные правила и официальная политика. В основном иерархическая культура доминирует в больших компаниях и правительственных органах, о чем свидетельствует большое количество стандартизованных процедур, множество иерархических уровней (например, Ford имеет семнадцать уровней менеджмента) и акцент на подкреплении правилами всех сторон деятельности. Этому типу соответствует функциональная структура. Классический вариант реализации приоритета разделения труда по вертикальным процессам – функциональная структура. Общие преимущества и недостатки функциональной структуры представлены в таблице Приложения 1.

2. Адхократический тип – определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Большинство людей выполняет свои обязанности в составе адхократической целевой команды (проекта), которая распускается, как только выполнена поставленная задача (проект). Отличительная черта адхократической культуры – акцент на предвидении будущего, на некоторую организационную анархию, но с внутренним подчинением дисциплине в рамках реализации конкретного проекта.

Существует несколько типов структур управления, которые соответствуют адхократическому типу корпоративной культуры (проектно-целевые, матричные, дивизиональные). Крайним выражением этого типа структур можно назвать проектно-целевую. Такая структура возникает в случае, когда вся деятельность организации концентрируется на выполнении определенного проекта (или программы как совокупности проектов), достижении определенной цели ^[19].

3. Клановый тип – вместо правил и процедур иерархии или конкурирующих прибыльных центров рынка типичными характеристиками фирм кланового типа являются бригадная работа, программы вовлечения наемных работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ними. Компания делает акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяют здоровый внутренний климат и забота о людях. Компания поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие. Этому типу корпоративной культуры часто соответствует матричная структура.

4. Рыночный тип – в основном внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами, правовом регулировании и т.д. Прибыльность, итоговые результаты, сила в рыночных нишах, растяжимые цели и безопасные потребительские базы являются главными установками бизнеса компании. Рыночная культура оценивается как место для работы, ориентированной на результаты. Лидеры являются твердыми хозяевами и суровыми конкурентами. Они непоколебимы и требовательны. Корпорацию связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в терминах рыночной доли и проникновения на рынки.

Глава 2. КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА корпоративной культуры ОАО «Промприбор»

2.1 Технико-экономическая характеристика компании

ОАО «Промприбор» является крупнейшим предприятием по разработке, проектированию, серийному изготовлению и поставке оборудования для предприятий нефтяной, энергетической, газовой, нефтеперерабатывающей и других отраслей промышленности и народного хозяйства.

Место нахождения Общества г. Ливны, Орловской области, ул. Мира 40.

ОАО «Промприбор» осуществляет:

– производство приборов контроля и регулирования технологических процессов и запчастей к ним;

– электродвигателей;

– товаров народного потребления (кухонные принадлежности, посуда металлическая, электробытовые приборы и др.);

– насосов и метизов;

– проведение пусконаладочных работ,

– осуществляет торговую, торгово-посредническую и сбытовую деятельность, проектную, внешнеэкономическую деятельность.

Сегодня устойчиво сформировались следующие направления деятельности компании, номенклатура выпускаемой продукции по видам изделий представлена в приложении:

1. Оборудование для налива, слива и учета нефтепродуктов:

а) измерительные комплексы для верхнего герметичного налива и учета отпускаемых нефтепродуктов в авто- и ж.д. цистерны типа АСН-5ВГ, АСН-8ВГ, АСН-10ВГ, АСН-14ЖД, АСН-16ЖД;

б) автоматизированные системы для нижнего герметичного налива и учета нефтепродуктов в автоцистерны типа АСН-5НГ, АСН-10ВГ,

в) установки для перекачивания и учета нефтепродуктов типа УПН;

г) установки для нижнего слива светлых нефтепродуктов из ж/д вагонов-цистерн типа УСН-150, 175 с диапазоном обслуживания от 4 до 8 м, с пароподогревом и без него, с гидроманитором, из нержавеющей стали;

д) переносные установки верхнего слива нефтепродуктов из ж/д цистерн типа УПВС;

е) фильтры жидкости для очистки нефтепродуктов от механических примесей типа ФЖУ;

ж) газоотделители для удаления из трубопровода парообразной фазы нефтепродуктов типа ГУ.

2. Узлы учета нефтепродуктов.

3. Приборы безопасности автомобильных цистерн для транспортировки нефтепродуктов (клапаны дыхательные, клапаны донные, огневые предохранители, ограничители уровня налива и др.)

4. Топливораздаточные колонки на 1-4 вида топлива, 1-8 топливораздаточных кранов, с электронным двухсторонним табло и дистанционным управлением от пульта, компьютера или кассового аппарата.

5. Счетчики жидкости для измерения объемного количества нефтепродуктов типа ППО, ППВ, ППТ.

6. Газонаполнительные колонки для стационарных и передвижных газозаправочных станций.

7. Консольные моноблочные насосы типа КМ для перекачивания нефтепродуктов и воды, насосы ГНОМ.

8. Электродвигатели общепромышленного и взрывозащищенного исполнений серий АИР, АИС, АИМ.

9. Товары народного потребления (электроточило промышленное и бытовое, ножницы электрические, сепараторы и др.).

Основные технико-экономические показатели работы предприятия за 2016-2018 годы, рассчитанные на основании данных бухгалтерской отчетности, показаны в таблице 1. Из данных таблицы 1 видно, что в 2016 и в 2017 г.г. наблюдается рост производства промышленной продукции на 32,7% и 15% соответственно. Увеличение объема реализованной продукции происходило пропорционально росту производства. Соответственно выручка от реализации в 2017 г. выросла на 35,6%, а в 2018 – на 23%.

Таблица 1.

Технико-экономические показатели работы ОАО «Промприбор» за 2016-2018 г.г.

В целом на ОАО «Промприбор» наблюдается положительная тенденция развития производственно-хозяйственной деятельности, хотя с некоторым замедлением темпов ее развития в 2018 г., что свидетельствует об улучшении его экономического состояния, закреплении имеющихся и завоевании новых конкурентных позиций.

2.2 Анализ внешней и внутренней среды компании

Корпоративная культура ОАО «Промприбор» – это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом предприятия. Это своеобразный «моральный кодекс поведения на предприятии».