Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы ( Сущность и понятие кадровой политики ).pdf

• удовлетворенность работой, необходимость постоянного увеличения профессионального мастерства, стремление к творческому подходу в работе, самоутверждению. В связи с этим, потребовалось изменить положения.
• производителей в структурах производства, которые разрешили бы активнее поощрять высокопроизводительную работу в новых условиях. В итоге, увеличение роли человеческого фактора, определяется не только идеально организованное пополнение рабочей силы, но и результативное ее функционирование и пропорциональное размещение трудовых ресурсов по области занятости, Таким образом, главный элемент общественного развития является человеческий фактор. Он образуется с помощью участия людей в развитии создания материальных и духовных достоинств, оказания социально нужных услуг.

Рабочая сила – это все трудоспособные члены общества. Рабочая сила - сумма физических и духовных умений человека, применяемых в производственной деятельности. Главной частью рабочей силы составляют: состояние здоровья, знания, навыки и умения, помогающие человеку осуществлять работу нужного качества и объема.

Кадры - это главный и фактор производства. Они производят и приводят в движение возможность производства, постоянно их совершенствуют. Эффективность производства в большей мере зависит от умения работников, а так же деловых качеств.

Персонал - весь личный состав предприятия, представляющий собой группу по профессиональным признакам. Персоналом еще называют постоянных и временных сотрудников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда Любая фирма и организация в целом должны предпринимать необходимые меры для привлечения, наиболее квалифицированных специалистов.

Порядок комплектования штата предприятия определяется уставом организации, внутренними актами, выпущенными на основе принципов общественного самоуправления.

Следует выделить основные требования к кадровой политике:

1. Кадровая политика и стратегия роста предприятия должны быть тесно связаны между собой. Так она представляет собой кадровую реализацию этой стратегии.
2. Кадровой политике следует быть гибкой. Это означает, что она должна быть, с одной стороны, стабильной. Потому что стабильность - это то, что ожидает работник. С другой – динамичной. То есть изменяться в соответствии с трансформацией тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.
3. Управление кадрами должно быть экономически обоснованным, потому что формирование эффективной рабочей силы связано с различными тратами для предприятия.
4. Кадровая политика должна гарантировать индивидуальный подход к каждому работнику.

Следовательно, кадровая политика должна формировать такую систему работы с кадрами, которая стремилась бы извлекать не только экономическую, но и социальную выгоду.

Кадровой политике требуется организовывать не только подходящие условия труда, но и гарантировать возможность продвижения по службе и необходимую всем уверенности в будущем дне. Поэтому, основная задача кадровой политики предприятия - обеспечение в кадровой работе учета интересов всех работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая политика работает с помощью стратегических и оперативных систем управления. Задачи кадровой стратегии состоят из:

• • поднятия престижа предприятия;
  • изучения атмосферы внутри предприятия;
  • анализа перспективы развития возможностей рабочей силы;
  • предотвращения причин увольнения с работы.
• оперативной области управления кадрами лежат: повседневное осуществление кадровой стратегии, а также параллельное оказание помощи руководству, при совершении ими задач управления предприятием.

При выборе и расстановке персонала лучше всего придерживаться таких принципов:

• принцип соответствия. Он выявляет потребность соответствия полномочий, ответственности возможностям человека.
• принцип профессиональной компетенции. Он определяет необходимость наличия уровня знаний, подходящий для должности;
• принцип практических достижений. Определяет наличие определенного уровня опыта;
• принцип индивидуальности. Определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для исполнения необходимой работы;

При формировании резерва для продвижения на руководящие должности так же лучше следовать нескольким видам принципов:

• • принцип конкуренции. Выявляет нужду отбирать кандидатов с помощью конкурса;
  • принцип ротации. Выявляет необходимость плановой смены должности по вертикали и горизонтали;
  • принцип индивидуальной подготовки. Показывает необходимость подготовки резерва на конкретную должность;
• целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами охватывает следующие подсистемы:
  • 1. Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации.
    2. Управление занятостью.
    3. Управление рабочими местами.
    4. Управления первичным распределением.
    5. Управления перераспределением.
    6. Управления трудом.

Система управления человеческими ресурсами направленная на результат схематически показана на рис. 1.

Отсюда следует что, предметом управленческой деятельности персоналом является система контроля человеческими ресурсами, состоящая из нескольких подсистем.

Рис.1. Схема управления человеческими ресурсами

Выявить объект и предмет кадровой политики, важно для разграничения уровней руководства человеческими ресурсами; подготовки профессионалов в области менеджмента, уровней руководства и сфер деятельности.

Управление - это часть человеческой деятельности, которая возникла в результате деления труда, при помощи, которой человек оказывает действие на социально-политическое и социально-культурное развитие для достижения целей.

Контроль над человеческими ресурсами состоит из процессов управления социальным развитием, профессиональной ориентации, образования, занятости, труда и прочего и т.д.

Как объект управления, человеческие ресурсы - это одновременно производители и потребители материальных и духовных благ. Главной чертой управления человеческими ресурсами является необходимость всестороннего учета интересов личности, организации, региона и всего общества, обеспечение их органического сочетания.

Соответственно, кадровая политика, как система управления человеческими возможностями предприятия, региона, отрасли и страны в целом включает в себя ряд основных направлений:

1. Демографическая политика. Часть кадровой политики государства, нацеленная на управление процессами воспроизводства и миграции населения по территории страны.
2. Политика образования. Многогранное развитие человека, его умственных и физических способностей, а так же воспитание нравственных качеств, обеспечение квалифицированными работниками.
3. Политика занятости. Часть кадровой политики, миссией которой является создание материально-технических условий, связанных с обеспечением трудоспособного населения рабочими местами.
4. Политика труда и заработной платы. Осуществляет контроль за потреблением материальных и духовных благ, регулированием трудовых отношений и оплаты труда, его материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудовой и производственной дисциплины, характером и условиями труда, и его содержанием.
5. Социальная политика. Создает благоприятные условия для развития человека, организации здравоохранения, торгового и бытового обслуживания населения, развития жилищно-коммунального хозяйства, организации социального обеспечения и т.д.

Если компания постоянно развивается, подстраивается под различные требования жизни общества, только в этом случае развитие кадровой работы может стать эффективным средством организации. Увеличение количества работы в области сотрудников, следствие затруднения задач социально-экономического изменения, ускорение столярных темпов научно-технического прогресса, реализация демократических реформ.

1.2 Виды кадровой политики

Можно выделить следующие типы кадровой политики:

• Пассивная
• Реактивная
• Превентивная
• Активная

Пассивная кадровая политика кажется нелогичным. Однако может возникнуть ситуация, в которой руководство организации не имеет сформулированной программы действий по отношению к персоналу, а работа кадровой службы сводится к устранению неблагоприятных последствий. Для такой организации присуще отсутствие прогноза кадровых интересов, средств оценки труда и персонала и диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство при пассивной кадровой политики работает в режиме очень быстрого реагирования на обнаруживающиеся спорные ситуации, которые прилагает усилия погасить любыми средствами, как правило, без попыток выявить причины, а так же возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. При использовании этой политики руководство предприятия контролирует симптомами неблагоприятного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: начало спорных ситуаций, отсутствие мотивации к труду. Руководство предприятия выдвигает меры по локализации кризиса, направленные на этих предприятий, как правило, имеют средства проверки существующей ситуации и подходящей экстренной помощи. Стоит отметить, что, хотя в этих программах развития предприятия кадровые проблемы рассматриваются специально отдельно, основные трудные моменты происходят при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. Такая политика реализовывается тогда, когда руководство имеет доказанные прогнозы возникновения кризисных ситуаций, однако кадровая служба организации не имеет средств для влияния на негативную ситуацию.

Активная кадровая политика. Если у руководства существует не только прогноз, но и средства влияния на ситуацию, а кадровая служба способна создать антикризисные кадровые программы, вести постоянное наблюдение за ситуацией и вносить поправки в исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о настоящей активной политике.

Средства, которыми пользуется руководство в изучении ситуации, приводят к тому, что причины для прогноза и программ могут быть как рациональными, так и нерациональными.

Исходя из этого, можно выделить две категории активной кадровой политики:

• Рациональную
• Авантюристическую.

При рациональной кадровой политике, у руководства предприятия имеется как хороший диагноз, так и доказанный прогноз развития ситуации и имеет средства для влияния на нее. Кадровая служба предприятия имеет не только средства проверки персонала, но и предугадывание кадровой ситуации, как на среднесрочный, так и долгосрочный периоды. В программах развития организации бывает краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы нужды в кадрах. Кроме того, главной частью проекта является программа кадровой работы с различными вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике, у руководства предприятия нет качественного диагноза, доказанного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. У кадровой службы предприятия, как правило, нет средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы усовершенствования предприятия включены планы кадровой работы, как правило, направленные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проверенный, с точки зрения изменения ситуации. Схема работы с сотрудниками в таком случае строится на очень эмоциональном, мало доказанном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

1.3 Место кадровой политики в системе управления персоналом

Основные параметры кадровой политики в кампании. К ним относят: связь ее со стратегией, ориентацию на стратегическое планирование персонала, значимость роли человеческих ресурсов, наличие разработанной философии фирмы в отношении работников. Кадровая политика представляет сегодня одну из главных частей всей управленческой и производственной политики организации сегодня. Она должна не только создавать достойные условия труда, гарантирующие удовлетворение сотрудников организации от работы, их продвижение по службе, но и предоставлять уверенность в завтрашнем дне.

Характерной чертой кадровых решений состоит в том, что они всегда влияют на мотивацию сотрудников и моральный климат в коллективе. В идеале эти решения осуществляются в соответствии с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника.