Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы ( Сущность и понятие кадровой политики ).pdf

Второй этап. Прогнозирование организацией, какие кадры понадобятся в будущем. Если реализуется выбранная стратегия, какие новые подразделения понадобятся? Нужны ли будут новые специальности? Появятся ли новые специальности, и сколько потребуется новых кадров? Какие должности будут занимать новые сотрудники? На этом этапе требуется выявить взаимосвязь с с тем, сколько человек уже имеется на предприятии и сколько вообще нужно организации.

Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей.

Для того чтобы определить сколько потребуется персонала, могут использоваться следующие подходы:

• метод, при котором учитывается время, необходимое для выполнения работ;
• метод, при котором численность рассчитывается на основе данных о кропотливости рабочего процесса;
• метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;
• статистические методы, позволяющие связать потребность в персонале с объемами производства и трудоемкостью работ;
• методы экспертных оценок. Простая и расширенная экспертные оценки.

Если организация нуждается в кадрах, решающим мнением будет мнение экспертов. Экспертами могут быть работники организации, у которых есть большой опыт работы, а также знания, которые они могут передать.

Как только увеличиваются размеры предприятия, сразу возникает потребность предприятия к введению систематического кадрового планирования. Кадровое планирование должно в идеале решить все вопросы, связанные с обеспечением компании необходимой рабочей силой и определением связанных с этим издержек.

Третий этап. Оценка состояния внутренних трудовых ресурсов организации. На этом этапе выясняются возможности персонала, есть ли опыт для достижения поставленной цели. Необходимо провести оценку кадровой информации: демографические данные и образовательный уровень, результаты проведения опросов и различных тестов, результаты периодической оценки работы персонала, должностные требования, и многое другое. Зачастую возможность организации удовлетворить потребность в кадрах проблематична, поэтому кадровое планирование почти всегда требует изучения и оценки внешней рабочей силы.

Четвертый этап. Подготовка планов, определение временного коридора, решение вопросов по обеспечению компании требуемыми кадрами. Цель разработки планов — сокращение разрыва между сегодняшним наличием человеческих ресурсами и будущими потребностями организации.

В кадровом планировании, кроме определения потребности в людях, приходится также учитывать предполагаемое плановое и естественное выбытие кадров.

Во второй главе рассмотрим кадровую политику предприятия на примере ГБПОУ «УМТ». Изучим основные составляющие кадровой политики предприятия, такие как: наймы работников, отбор и продвижение кадров, и их непрерывное обучение, процесс адаптации, расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства, действующую систему мотивации. Проведем эффективный анализ трудового потенциала работников предприятия.

Глава 2 Анализ кадровой политики бюджетной организации на примере Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Ульканский межотраслевой техникум»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

Название: Государственное бюджетное профессиональное образовательной учреждение Иркутской области «Ульканский межотраслевой техникум»

Орг. форма ОУ: Государственное бюджетное образовательное учреждение

Тип ОУ: Образовательное учреждение.

Вид ОУ: Техникум

Орг. структура: Самостоятельное учреждение

Сведения об образовательной организации:

1. В техникуме реализуется сопровождение индивидуального психолого- педагогического образовательного маршрута ученика на протяжении всего гимназического образования в соответствии с моделью индивидуального психолого-педагогического сопровождения развития ученика в творческой образовательно-коммуникативной среде техникуме.
   1. В техникуме создана и развивается система воспитания обучающихся, направленная на создание креативной модели образовательного процесса.
   2. Образовательный процесс строится на основе современных технологий, в том числе исследовательской и проектной деятельности.

Пристальное внимание в положениях закона «Об образовании в Российской Федерации» уделяется условиям реализации образовательных программ. Необходимо обеспечить создание комфортной по отношению к обучающимся и педагогическим работникам образовательной среды, высокое качество образования, его доступность, открытость и привлекательность для обучающихся, их родителей и всего общества, духовно-нравственное развитие воспитание обучающихся.

Материально-техническая база учреждения. Для обеспечения образовательного процесса в школе оборудован спортивный зал, актовый зал, 25 учебных кабинетов, библиотека, медицинский кабинет, кабинет психолога, логопеда, столовая, учебная мастерская мальчиков, кабинет технологии для девочек. Для проведения ремонта учреждения привлекались бюджетные и внебюджетные, спонсорские средства.

Оборудованы интерактивными досками 25 кабинетов, в 3 установлены мультимедийные системы. Началось внедрение электронного журнала и дневников учащихся.

Материально-техническая база учреждения представлена в табл. 2.

Таблица 2

ГБПОУ «УМТ» охватывает около 1000 учеников. Качество работы в большой мере предоставляется достаточным уровнем подготовки педагогических кадров. Изучение потенциальных возможностей педагогического состава позволяет установить, что ГБПОУ «УМТ» имеет трудоспособный коллектив с хорошим соотношением групп по возрасту, стажу квалификации. В настоящее время в техникуме работает 50 сотрудников.

От уровня мастерства педагогических кадров напрямую зависит качество работы образовательной организации. Исходя из этого, к образовательному уровню педагогических и руководящих работников предъявляются самые высокие требования.

В современном мире главным качеством педагога становится умение учиться. Готовность к переменам, способность к оригинальным трудовым действиям, маневренность, ответственность и самостоятельность в принятии решений.

Хорошим фактором кадровой политики ГБПОУ «УМТ» является незначительное уменьшение гендерной несоразмерности, характерной для системы образования. В коллективе на протяжении последних трех лет стало увеличиваться количество мужчин.

Динамика стажа работы в системе образования представлена в табл. 6. Как видно из представленных данных, большая часть работников

организации имеют стаж работы более 15, уменьшилась доля работников со стажем работы по специальности менее 3 лет.

На сегодняшний день во многих образовательных организациях актуальной является тенденция старения педагогических работников.

Рис.2. Сравнительная диаграмма сотрудников до 39 лет и сотрудников старше 50 лет

Общая динамика возрастного состава представлена на диаграмме (рис.3). На основе вышеизложенного можно сделать вывод: кадровый потенциал ГБПОУ «УМТ» имеет высокий образовательный уровень и перспективы профессионального роста.

Рис.3 Динамика возрастного состава

2.2 Анализ степени учета интересов работников в кадровой политике организации

Любое нововведение требует затрат времени и энергии педагогов. Именно от того, как они будут относиться к педагогическому или управленческому новшеству зависит его реализация. В образовательных организациях, не всегда положительно принимают какие-либо новшества. Поэтому для введения нововведений в коллективе должен быть проведен грамотное исследование кадровой политики с учетом степени интересов работников.

Оценить экономический эффект социальной программы требуется для того, чтобы доказать необходимость выделения бюджетных средств. Но это – не единственная причина. Она нужна также для привлечения средств из внебюджетных источников. Для финансирования программ в социальной сфере могут привлекаться средства внебюджетных источников, например частных благотворительных фондов для которых важно, что их средства не просто пойдут на благое дело, но и обеспечат достижение измеримого результата, превышающего затраченные ресурсы. Оценка экономической эффективности социальных программ необходима и для определения последствий для бюджета от реализации программы, обоснования необходимых объемов бюджетных средств и других ресурсов, наконец, для обоснования внесения изменений в ранее принятые и реализуемые программы в части их финансового обеспечения.

В марте 2014 года было проведено анкетирование среди педагогических работников. Целью анкетирования было проанализировать интересы сотрудников. Всего в анкетировании приняло участие 58% от общего количества присутствующих, несмотря на то, что анкетирование было предложено всем педагогам, Анализ гибкости кадровой политики проводился с помощью двух методик:

• • методики изучения удовлетворенности педагогов в образовательном учреждении;
  • модифицированной методики измерения степени довольства педагогов своим трудом.

Методика изучения удовлетворенности педагогов жизнедеятельностью в образовательном учреждении:

Задачей методики изучения удовлетворенности педагогов в образовательном учреждении, является выявление степени довольства педагогов жизнедеятельностью в образовательной организации и своим положением в нем.

Педагогам предлагалось с помощью различных шкалы оценок выразить степень своего согласия с утверждениями, включенные в анкету. Для этого следовало поставить напротив каждого утверждения одну из пяти цифр, которая означает ответ, соответствующий точке зрения. Анализ анкет показал, что участниками исследования стали педагоги в возрасте 20-35 лет – 33,3%, 36-49 лет- 22,2 % , 50- 60 лет – 11,2 % , не указали свой возраст – 33,3%.

Обычно, если коэффициент (У) равен или больше 3, то нужно понимать, что это высокий уровень самоудовлетворенности. Если равно или больше 2, то это показывает на среднюю степень удовлетворенности; если же данный показатель меньше 2, то это свидетельствует, о том, что есть низкая степень удовлетворенности педагогов жизнедеятельностью в образовательной организации и своим положением в нем.

Проводя анализ педагогического коллектива Техникуме №1, было выявлено, что самый высокий показатель удовлетворенности у педагогических работников в возрасте до 35 лет. В общем, по организации коэффициент (У) достигает значения 3,94, на основании чего, сделать вывод, что в техникуме высокий уровень общей удовлетворенности педагогов жизнедеятельностью в образовательной организации и своим положением в нем.

Коэффициент удовлетворенности педагогов перечисленных пунктов жизнедеятельности рассчитали с помощью тех же вычислений, но подсчитывается сумма баллов и количество ответов лишь по тем утверждениям, которые соответствуют изучаемому аспекту.

Исследуя ответы педагогов на вопросы анкеты, можно понять, что 94% опрашиваемых очень комфортно чувствуют себя в среде обучающихся. Данный показатель незначительно ниже у возрастной группы 36-45 лет, чем у коллег.

82% респондентов довольны своей учебной нагрузкой. 79% педагогов полностью устраивает расписание занятий, а также 74% - максимально удовлетворены отношением обучающихся к предмету и педагогам. Рабочее время педагогов тратиться рационально. 78% педагогов максимально удовлетворены отношениями с коллегами, чувствуют их поддержку и взаимопонимание. Однако условиями работы, своим кабинетом не довольны 64% респондентов (в возрастной группе 20-35 лет таких большинство).